下列关于内部招募的说法正确的有

下列属于招募的基本战略包括

下列关于绩效的描述，错误的是

通常来说，薪酬中变化的部分主要由（）决定，薪酬中比较稳定的部分主要由（）的价值决定

（）能有效规避工作差错造成的企业利益的巨大损失

排序法是最简单实用的一种绩效考核方法

在评估管理者时，（）员工是非常有发言权的，他们能站在一个独特的角度观察管理者工作行为

在绝大多数的情况下，评价员工的最佳人选是

（）将各个考核主体全都纳入考核体系，使评估结果更加客观

（）作为考核主体，进行绩效评估可以增强绩效评估的导向性、公正性和专业性

（）将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别，评价时评估者只需将员工的行为对号入座即可

下列属于影响企业绩效考核周期的因素是

下列属于绩效考核指标体系的内容的是

从测试内容来看，（）可以划分为能力测试、人格测试以及职业兴趣测试三大类

（）是对一个人在接受了一定的教育或训练之后获得的成果进行测试，测试目的是考察一个人在多大程度上掌握了对于从事某种具体的工作而言非常重要的那些知识或技

（）即通常所说的智力测试或智商测试，它所要测量的不是一个人的某种单一特质，而是同时测量一个人的多种能

（）主要用于考查求职者是否具备从事管理类工作所需要的人格特征、管理技能以及人际关系技能

根据面试的（），可以分为单独面试、系列面试、小组面试和集体面试

（）绩效指标适用于通过单一方式或程序化的方式达到绩效目标的职位

有些企业倾向于选择那些已婚的求职者，而不是那些到了婚嫁年龄却依然单身的求职者，这体现了甄选参考的（）依据

当一个组织要在众多的求职者中进行甄选时，总是希望能够选到那些具备成功完成指定工作所需要的知识、能力和态度的人，

（）是人力资源管理的基础工作之一，是组织与工作系统管理的重要基础

（）是指对某个个体、群体或者组织在较长时间里连续进行调查研究，并从典型个案中推导出普遍规律的研究方法

（）是用具体的数字来描述期望达到的状态，被广泛用于生产、营销、成本控制、质量管理等领域

（）主要作用是用于判断被评估者的绩效是否能够满足基本的要求

（）要基于企业的历史数据和战略目标（或绩效目标）制定

考核指标的（）是指在对某职位员工进行绩效考核的过程中漏掉了重要的绩效指标

（）一般适用于规模较大、发展趋于稳定又亟待建立系统的绩效考核指标体系的企业

（）是通过分析被考评人员在业务流程中承担的角色、责任及同上下级之间的关系来确定衡量其工作的绩效指标

下列关于关键事件法的说法错误的是

下列薪酬项目中，属于非经济薪酬的是

（）是指在雇佣关系存在的前提下，员工在从事劳动、履行工作职责并完成工作任务之后，所获得的经济上和非经济上的酬劳或回报的总和

在绩效考核的（）中需要运用关键事件技术

关于薪酬的作用的说法，错误的是

薪酬的公平性可以分为（）层次

薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题

制定薪酬政策，进行薪酬决策的重要前提条件

技能薪酬体系的设计流程经过的主要步骤包括

市场跟随策略是根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种做法

从产品市场角度来说，影响薪酬水平的主要因素是

下列属于能力薪酬体系的设计流程的是

在薪酬等级的变化幅度一定的情况下，薪酬等级的区间中值极差越大，则