组织根据既定的员工绩效目标，收集与员工绩效相关的各种信息，借助一定的方法，定期对员工完成绩效目标的情况进行考察、评价和反馈的活动是

关于绩效考核标准的说法，错误的是

绩效考核比较法，最常用的形式不包括

在听取考核对象个人的述职报告的基础上，由考核对象的上级主管、同事、下级以及与其有工作关系的人员，对其工作绩效作出评价

下列不属于绩效考核的技术准备工作的是

绩效考核时，考核者以自己对考核对象工作绩效的整体印象为依据进行评价，将考核对象从绩效最高者到绩效最低者排出一个顺序来

在绩效考核中，运用量表列出需要考核的绩效项目和绩效指标，将每个指标的评价尺度划分为若干等级，

某企业财务部门运用一一对比法对所属的4名员工进行绩效考核，考核情况如下表所示（“+”表示考

绩效考核时，考核者先从所有的考核对象中选出最好和最差的两名，然后在余下的人员

在绩效考核时，为每一职位的各个考核维度设计出评分量表，量表上的每个分数刻度都对应典型行为的描述性文字

为企业设计绩效指标体系提供了以外部导向为基础的全新思路的绩效考核方法是

下列关于平衡计分卡绩效考核方法的表述中，错误的是

绩效考核方法中，把评级量表法与关键事件法结合起来，取二者之所长的方法是

绩效考核作为人力资源管理的一项重要职能，它具有的功能有

正确理解绩效考核的含义，应注意把握的内容

绩效作为一种工作结果和工作行为具有的特点包括

下列绩效考核活动中，属于绩效考核结果反馈阶段的

下列符合绩效考核设计标准的有

绩效考核中关键事件法的优点有

常用的绩效考核方法主要有

绩效考核的步骤包括了

平衡计分卡法从价值链上针对内部的业务流程进行分析，提出的绩效属性

在进行薪酬设计时，强调同一行业或同一地区或同等规模企业中类似职务的薪酬水平应当基本相同

影响企业薪酬管理的外部因素不包括

企业根据员工、团队或者企业自身的绩效而支付给员工的具有变动性质的经济收入是指

企业基本薪酬设计的前提是

企业向员工提供的薪酬应该与员工对企业的贡献相匹配，这体现了薪酬制度设计

个人激励薪酬主要形式不包括

国外企业普遍使用的一种薪酬制度设计方法是

从心理学角度来说，薪酬是个人和企业之间的一种心理契约，这种契约通过员工对薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效

下列不属于企业确定薪酬浮动率时要考虑的因素的是

在进行薪酬设计时，强调同一企业中不同职务之间的薪酬水平应该相互协调，体现了薪酬制度设计的（）原则

对企业来讲，薪酬是企业购买劳动力的成本，它能够给企业带来大于成本的预期收益，这属于薪酬的

某企业第三薪酬等级的薪酬区间中值为3000元，薪酬浮动率为20%，该薪酬等级内部由低到高分为4个薪酬级别，

下列选项中，（）既较为全面地考虑了各职位的价值，又具有较强的灵活性，是一种较为完善的基本薪酬设计方法

某企业将其职位划分为管理类、技术类、生产类、财务类、营销类、行政类等几种，根据各类职位对企业的重要程度和贡献

以技能为导向的基本薪酬制度设计方法中，（）比较适用于企业职能管理人员基本薪酬的确定

下列关于员工持股制度的表述，错误的是

下列不属于影响企业薪酬管理的员工个人因素的是

下列各项中，（）指企业内部各类职位以及企业整体平均薪酬的高低状况，它反映了企业支付的薪酬的外部竞争性

企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给员工的比较稳定的经济收入是指

根据员工的产出水平和工资率来向员工支付相应的薪酬，这种形式属于