2019年人力资源师四级章节考点题第二章 招聘与配置_第3页

　　三、简答题

　　1.校园招聘有什么优点?又有哪些不足?

　　【答案】

　　(1)校园招聘的优点

　　①针对性强。可以根据企业的需要，选择学校，选择专业，选择性别，选择特殊的专长。

　　②选择面广。学校是培养人才的基地，专业广，可供选择的人数多，具备各种专长的也大有人在，因此，选择的机会要比较校园外多得多。

　　③层次清晰。校园招聘有较低层次的中专、大专，也有中等层次的本科，好有较高层次的硕士和博士，这种清晰的选择层次只有校园招聘能具备。

　　④战略性强。由于校园人才的层次多，人数多，可供挑选的机会多，适宜进行战略型人才选择并储备部分优秀人才。

　　⑤人才单纯。校园招聘的学生社会阅历浅，思想比较单纯，接受能力强。

　　⑥成功率高。校园招聘可信度高，既无须辨认应聘者证件的真伪，又有学校相关部门的领导、老师提供其在校表现的鉴定。

　　⑦认可度高。如果企业对其培养、人用得当，人才对企业的认可度会较高，忠诚度也较高。

　　(2)校园招聘的不足

　　①校园招聘要和学校事先商议时间安排，要考虑学生毕业期间的时间安排，并且要印制宣传品，还要做面谈记录，费钱费时。

　　②学生由于社会阅历浅，可塑性强，年轻且责任心较弱，因此，可能造成企业实际运作中的不顺畅。

　　③学生缺乏实践经验，企业要投入的培训成本高。

　　④刚毕业的学生常有眼高手低，对工作期望值过高的缺点，容易流失，造成企业招聘成本高的现象。

　　⑤如果培养、任用不善，应届毕业生可能不认可企业的文化和价值观，影响企业的团队建设。

　　2.什么是人员招聘与配置?说明分析内部招募与外部招募的利弊。

　　【答案】

　　(1)人员招聘与配置的定义人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。

　　(2)内部招募与外部招募的利弊

　　①内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。

　　内部招募具有如下优点：

　　a.准确性高。从招聘的有效性和可信性来看，由于对内部员工有较充分的了解，提高了人事决策的成功率。

　　b.适应较快。从运作模式看，现有的员工更了解本组织的运营模式，与从外部招募的新员工相比，他们能更快地适应新的工作。

　　c.激励性强。从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。

　　d.费用较低。内部招募可以节约大量的费用。

　　内部招募的缺点：

　　a.因公处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。

　　b.容易造成“近亲繁殖”。同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生“团体思维”现象，抑制了个体创新。

　　c.组织的高层管理者如多数是从基层逐步晋升的，管理层的年龄就会偏高，不利于冒险和创新精神的发扬。

　　②外部招募是指企业利用媒体发布信息或者中介机构等从企业外部招募人员。

　　外部招募优点：

　　a.带来新思想、新方法。从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而却少有感情的依恋。

　　b.有利于找到一流人才。外部招募的人员来源广，选择余地很大，能够招募到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才。这样可以节省内部培训费用。

　　外部招募的缺点：

　　a.筛选难度大，时间长。

　　b.进入角色慢。从外部招募来的员工需要花费较长时间来进行培训和定位，才能了解组织的工作流程和运作方式，增加了培训成本。

　　c.招募成本大。外部招募需要在媒体发布信息或者通过中介机构招募，而这些招募方式成本都非常高。

　　d.决策风险大。外部招募只能通过几次短时间的接触，就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求，很可能因为一些外部的因素而做出不准确的判断，进而增加了决策的风险。

　　e.影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响，容易导致“招来女婿气走儿子”的现象发生。

　　c.树立形象的作用。外部招募也是一种很有效的交流方式，组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。

　　3.发布招募需求信息时应考虑哪些因素?如何收集、整理招聘信息?

　　【答案】

　　(1)发布招聘需求信息应考虑的因素主要有：

　　①信息发布的范围。信息发布的范围是由招募对象的范围来决定的。发布信息的面越广，接收到该信息的人就会越来越多，这样可能招聘到合适人选的概率就越大。相应的，招聘费用则会增加。

　　②信息发布的时间。在条件允许的情况下，招聘信息应尽早向人们发布，这样有利于缩短招聘进程，而且有利于使更多的人获得信息，使应聘人数增加。

　　③招募对象的层次性。招募对象均处在社会的某个层次上，要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布消息。

　　(2)招聘信息的收集和整理

　　①招聘需求信息的收集主要是从用人部门收集有关空缺职务的所有信息，一般可以从过去的在职人员、他的上级、与之相关的同事那里了解有关情况。人员招聘信息主要有：

　　a.空缺岗位，用人部门空缺的岗位是什么，需要的人数为多少。通过岗位分析找出空缺岗位的相关因素。

　　b.工作描述，通过工作描述可以了解工作的信息的具体说明。包括工作职责、工作内容、工作要求、工作权限以及工作条件。

　　c.任职资格，通过工作规范可以明确具备什么样条件的人才能担任此项工作，包括：资历、工作经验、身体条件、所需知识和技能等。

　　②对招聘需求信息进行分类、记录、保存、打印、报送、审批。

　　a.对招聘信息的分类。可按不同的需求对招聘信息进行分类，包括对所要招聘人员的岗位和部门分类;

　　b.对招聘信息进行记录、保存。建立一个人员招聘的资料库，将收集来的人员信息包括人员需求申请表、人力资源部门对需要招聘岗位的调查情况汇总表等进行归档保存;

　　c.对招聘需求信息的打印。由人力资源部门审核用人部门的招聘信息后，将人员招聘的信息归纳整理后，以书信形式打印出来向上级主管部门报送审批;

　　d.人员招聘信息的报送与审批。将打印出来的人员招聘信息正式递交主管人员或部门批准。

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