2017年人力资源管理员最后临考突破试题七_第3页

　　四、综合题

　　1.C集团公司是一家迅速发展起来的医药企业，2003年到2005年该集团公司的销售额连续三年都超过2亿元，但到2006年6月30日，C集团公司突然发布一则公告：自即日起进行停业整顿。据C集团公司原副总经理李先生透露，除2003年向社会严格招聘营销人才之外，在以后的几年里，基本上是随时需要人员，随时进行招收，主要凭人情或者内部人员的推荐，这种情况持续了三年之久。之后，C集团又盲目地招收了大量中医药方向的专门人才，并且安插在企业各个下属业务和职能部门中，作为各个单位的负责人，结果使各个单位的管理出现了不同程度的混乱。2006年3月，由于一位高层领导的失误，又造成营销中心主任愤然离开公司，营销中心一度陷入无人负责管理的状况。

　　请您结合本案例。回答下列问题：

　　(1)试从人力资源管理的角度分析导致C集团公司失败的主要原因。

　　(2)C集团公司要想摆脱目前面临的困境。应该采取哪些补救性措施?

　　答：(1)C集团公司失败的主要原因有：

　　①人员招聘方式不合理。本案例中，“除2003年向社会严格招聘营销人才之外，在以后的几年里，基本上是随时需要人员，随时进行招收，主要凭人情或者内部人员的推荐。”这说明C集团公司主要采用的是内部招募方式，内部招聘有优点也有缺点，在该公司主要体现的是缺陷的一面。内部招聘的缺陷有：

　　a.因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。内部招聘需要竞争，而竞争的结果必然有成功与失败，并且失败者占多数。竞争失败的员工可能会心灰意冷、士气低下，不利于组织的内部团结;内部选拔还可能导致部门之间“挖人才”现象，不利于部门之间的团结协作;此外，如果在内部招聘过程中，按资历而非能力进行选择，将会诱发员工养成“不求有功，但求无过”的心理，也给有能力的员工的职业生涯发展设置了障碍，导致优秀人才外流或被埋没，从而削弱了企业的竞争力。

　　b.容易造成“近亲繁殖”。同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生“团体思维”现象，抑制了个体创新，尤其是当组织内部重要岗位主要由基层员工逐级升任时，就可能会因缺乏新人与新观念的输入，而逐渐产生一种趋于僵化的思维意识，这将不利于组织的长期发展。

　　②管理者的选拔机制与管理不善，缺乏必要的人力资源规划。本案例中，“C集团又盲目地招收了大量中医药方向的专门人才，并且安插在企业各个下属业务和职能部门中作为部门负责人。”由此可知，C集团公司的管理人员严重缺乏且综合素质偏下，这直接导致了各部门的管理出现了不同程度的混乱。

　　(2)C集团公司要想摆脱目前面临的困境，应该采取的补救措施有：

　　①建立一套符合该公司文化的绩效管理考核系统，对内部员工进行严格相关的“文化考试”和“技能考试”测试。即采用360度考核的考核方法，剔除明显不符合要求的员工，并且坚决杜绝凭人情走后门进入公司的现象。

　　②改变该公司业务部门和职能部门的领导机制，选拔一批具有综合能力的领袖人才。为公司增添新的血液，并且迅速整顿公司各个层面的面貌，尽可能地减少偏差。

　　③找到原营销中心的主任，通过与他的沟通及一系列的激励诱导方式，使其回到营销中心工作。同时让他根据营销部门各员工的能力分配不同的工作，并且设立相应的业绩指标。

　　④采用外部招聘方式，从社会严格招聘一批能够带来新思想、新方法的营销实战人才，使营销部门的工作得到良好运行。

　　⑤通过物质激励和情感激励等方式，激励员工，并且时常开展一些营销心理讲座，增强员工的执行力与抗压力。

　　⑥挖掘新的营销渠道。例如：通过电子商务等新兴的网络营销方式销售产品，增加产品的市场占有率等。

　　通过以上方式的全面整顿改革，相信C集团公司不久会恢复迅速发展的面貌。

　　3.现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。首先请回答校园招聘可以为该公司带来的好处。某会计师事务所也决定在某大学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和一般管理人员。

　　请您为该公司设计一套招聘方案。并说明设计的理由和应注意到的问题。

　　答：(一)设计理由

　　校园招聘的优点参见简答题第1题答案。

　　(二)该会计师事务所校园招聘的具体招聘方案如下：

　　人员招聘是企业为了发展的需要，根据人力资源规划和分析的要求，寻找吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

　　(1)招聘目标。此目标已经确定(即会计人员和一般管理人员)。

　　(2)招聘前提。一是人力资源规划;二是工作描述与工作说明书。他们为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供该工作的详细信息。

　　(3)招聘的过程。员工招聘是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估系列环节。其中招募包括：了解合格应聘者的来源。吸引合格应聘者的方法、招聘信息的发布、接受申请等内容;选择是组织从“人—事”两方面出发，挑选出最适合职位的人的过程，它主要包括：资格审查、初选笔试、面试、情境模拟和心理测评等内容;录用是依据选择结果做出录用决策并进行安置的活动，评估则是对整个招聘活动的效益与录用人员质量进行评定的活动。

　　(4)招聘准备

　　①工作岗位住处的分析。

　　②招聘申请表设计。其主要内容有：

　　a.个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电活、婚姻状况、身体状况等。

　　b.求职岗位情况：求职岗位，求职要求(收入待遇、时间、住房等)。

　　c.工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职、原因、证明人等。

　　d.教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等。

　　e.生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度。

　　f.其他：获奖情况。能力证明(语言和计算机能力等)未来的目标等。

　　(5)招聘实施

　　①招聘渠道选择包括：

　　a.分析单位的招聘要求;

　　b.分析招聘人员特点;

　　c.确定适合的招聘来源;

　　d.选择适合的招聘方法。

　　②参加招聘会的主要程序包括：

　　a.准备展位;

　　b.准备资料和设备;

　　c.招聘人员的准备;

　　d.与有关的协作方沟通联系;

　　e.招聘会的宣传工作;

　　f.招聘会的工作。

　　(6)招聘的主要方法包括：

　　①筛选简历的方法;

　　②筛选申清表的方法;

　　③笔试方法。

　　(7)初步筛选包括：

　　①筛选简历的方法;

　　②筛选申请表的方法;

　　③笔试方法。

　　(8)面试的实施包括：

　　①面试基本步骤;

　　②面试设计与准备;

　　③面试提问技巧。

　　(9)录用

　　(10)招聘活动评估

　　(三)校园招聘通常是指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生(也包括少数专科生)中招聘企业所需的人才。它是一种两点式招聘，即在学校与企业两点间进行。在本题中，该会计师事务所决定在某大学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和一般管理人员，应注意到的问题主要有：

　　(1)在组织校园招聘时，需要处理好以下三个方面的问题：

　　①领导不重视;

　　②招聘人员的错误观念;

　　③招聘人员素质不高。

　　(2)筛选应聘人员相关材料时，应注意避免出现以下三种问题：

　　①淘汰大多数投档者;

　　②过分看重专业、分数及学历;

　　③可能出现的某种歧视，主要有性别歧视、生源歧视等。

　　(3)在校园招聘中组织笔试时，应当注意解决好以下两个问题：

　　①简单地把笔试成绩作为筛选依据;

　　②笔试题目的难度把握不准。

　　(4)在校园招聘中进行面试时，应当注意防止以下几种情况的发生：

　　①招聘人员无法胜任面谈工作;

　　②面试内容不确定;

　　③滥用压力式面试;

　　④不切实际地自夸。

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