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2017下半年人力资源管理员考试仿真试题五_第3页

来源：考试网 [ 2017年10月25日 ] 【大中小】

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　　二、综合题

　　1.C集团公司是一家迅速发展起来的医药企业，2003年到2005年该集团公司的销售额连续三年都超过2亿元，但到2006年6月30日，C集团公司突然发布一则公告：自即日起进行停业整顿。据C集团公司原副总经理李先生透露，除2003年向社会严格招聘营销人才之外，在以后的几年里，基本上是随时需要人员，随时进行招收，主要凭人情或者内部人员的推荐，这种情况持续了三年之久。之后，C集团又盲目地招收了大量中医药方向的专门人才，并且安插在企业各个下属业务和职能部门中，作为各个单位的负责人，结果使各个单位的管理出现了不同程度的混乱。2006年3月，由于一位高层领导的失误，又造成营销中心主任愤然离开公司，营销中心一度陷入无人负责管理的状况。

　　请您结合本案例。回答下列问题：

　　(1)试从人力资源管理的角度分析导致C集团公司失败的主要原因。

　　(2)C集团公司要想摆脱目前面临的困境。应该采取哪些补救性措施?

　　【解析】

　　(1)C集团公司失败的主要原因有：

　　①人员招聘方式不合理。本案例中，“除2003年向社会严格招聘营销人才之外，在以后的几年里，基本上是随时需要人员，随时进行招收，主要凭人情或者内部人员的推荐。”这说明C集团公司主要采用的是内部招募方式，内部招聘有优点也有缺点，在该公司主要体现的是缺陷的一面。内部招聘的缺陷有：

　　a.因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。内部招聘需要竞争，而竞争的结果必然有成功与失败，并且失败者占多数。竞争失败的员工可能会心灰意冷、士气低下，不利于组织的内部团结;内部选拔还可能导致部门之间“挖人才”现象，不利于部门之间的团结协作;此外，如果在内部招聘过程中，按资历而非能力进行选择，将会诱发员工养成“不求有功，但求无过”的心理，也给有能力的员工的职业生涯发展设置了障碍，导致优秀人才外流或被埋没，从而削弱了企业的竞争力。

　　b.容易造成“近亲繁殖”。同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生“团体思维”现象，抑制了个体创新，尤其是当组织内部重要岗位主要由基层员工逐级升任时，就可能会因缺乏新人与新观念的输入，而逐渐产生一种趋于僵化的思维意识，这将不利于组织的长期发展。

　　②管理者的选拔机制与管理不善，缺乏必要的人力资源规划。本案例中，“C集团又盲目地招收了大量中医药方向的专门人才，并且安插在企业各个下属业务和职能部门中作为部门负责人。”由此可知，C集团公司的管理人员严重缺乏且综合素质偏下，这直接导致了各部门的管理出现了不同程度的混乱。

　　(2)C集团公司要想摆脱目前面临的困境，应该采取的补救措施有：

　　①建立一套符合该公司文化的绩效管理考核系统，对内部员工进行严格相关的“文化考试”和“技能考试”测试。即采用360度考核的考核方法，剔除明显不符合要求的员工，并且坚决杜绝凭人情走后门进入公司的现象。

　　②改变该公司业务部门和职能部门的领导机制，选拔一批具有综合能力的领袖人才。为公司增添新的血液，并且迅速整顿公司各个层面的面貌，尽可能地减少偏差。

　　③找到原营销中心的主任，通过与他的沟通及一系列的激励诱导方式，使其回到营销中心工作。同时让他根据营销部门各员工的能力分配不同的工作，并且设立相应的业绩指标。

　　④采用外部招聘方式，从社会严格招聘一批能够带来新思想、新方法的营销实战人才，使营销部门的工作得到良好运行。

　　⑤通过物质激励和情感激励等方式，激励员工，并且时常开展一些营销心理讲座，增强员工的执行力与抗压力。

　　⑥挖掘新的营销渠道。例如：通过电子商务等新兴的网络营销方式销售产品，增加产品的市场占有率等。

　　通过以上方式的全面整顿改革，相信C集团公司不久会恢复迅速发展的面貌。

　　2.现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。首先请回答校园招聘可以为该公司带来的好处。某会计师事务所也决定在某大学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和一般管理人员。

　　请您为该公司设计一套招聘方案。并说明设计的理由和应注意到的问题。

　　【解析】

　　(一)设计理由

　　校园招聘的优点参见简答题第1题答案。

　　(二)该会计师事务所校园招聘的具体招聘方案如下：

　　人员招聘是企业为了发展的需要，根据人力资源规划和分析的要求，寻找吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

　　(1)招聘目标。此目标已经确定(即会计人员和一般管理人员)。

　　(2)招聘前提。一是人力资源规划;二是工作描述与工作说明书。他们为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供该工作的详细信息。

　　(3)招聘的过程。员工招聘是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估系列环节。其中招募包括：了解合格应聘者的来源。吸引合格应聘者的方法、招聘信息的发布、接受申请等内容;选择是组织从“人—事”两方面出发，挑选出最适合职位的人的过程，它主要包括：资格审查、初选笔试、面试、情境模拟和心理测评等内容;录用是依据选择结果做出录用决策并进行安置的活动，评估则是对整个招聘活动的效益与录用人员质量进行评定的活动。

　　(4)招聘准备

　　①工作岗位住处的分析。

　　②招聘申请表设计。其主要内容有：

　　a.个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电活、婚姻状况、身体状况等。

　　b.求职岗位情况：求职岗位，求职要求(收入待遇、时间、住房等)。

　　c.工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职、原因、证明人等。

　　d.教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等。

　　e.生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度。

　　f.其他：获奖情况。能力证明(语言和计算机能力等)未来的目标等。

　　(5)招聘实施

　　①招聘渠道选择包括：

　　a.分析单位的招聘要求;

　　b.分析招聘人员特点;

　　c.确定适合的招聘来源;

　　d.选择适合的招聘方法。

　　②参加招聘会的主要程序包括：

　　a.准备展位;

　　b.准备资料和设备;

　　c.招聘人员的准备;

　　d.与有关的协作方沟通联系;

　　e.招聘会的宣传工作;

　　f.招聘会的工作。

　　(6)招聘的主要方法包括：

　　①筛选简历的方法;

　　②筛选申清表的方法;

　　③笔试方法。

　　(7)初步筛选包括：

　　①筛选简历的方法;

　　②筛选申请表的方法;

　　③笔试方法。

　　(8)面试的实施包括：

　　①面试基本步骤;

　　②面试设计与准备;

　　③面试提问技巧。

　　(9)录用

　　(10)招聘活动评估

　　(三)校园招聘通常是指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生(也包括少数专科生)中招聘企业所需的人才。它是一种两点式招聘，即在学校与企业两点间进行。在本题中，该会计师事务所决定在某大学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和一般管理人员，应注意到的问题主要有：

　　(1)在组织校园招聘时，需要处理好以下三个方面的问题：

　　①领导不重视;

　　②招聘人员的错误观念;

　　③招聘人员素质不高。

　　(2)筛选应聘人员相关材料时，应注意避免出现以下三种问题：

　　①淘汰大多数投档者;

　　②过分看重专业、分数及学历;

　　③可能出现的某种歧视，主要有性别歧视、生源歧视等。

　　(3)在校园招聘中组织笔试时，应当注意解决好以下两个问题：

　　①简单地把笔试成绩作为筛选依据;

　　②笔试题目的难度把握不准。

　　(4)在校园招聘中进行面试时，应当注意防止以下几种情况的发生：

　　①招聘人员无法胜任面谈工作;

　　②面试内容不确定;

　　③滥用压力式面试;

　　④不切实际地自夸。

　　3.某民营企业是一个由仅几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的，目前已拥有3000多名员工，年销售额达几千万元，其组织机构属于比较典型的直线职能制形式。随着本行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导者开始意识到，企业必须向产品多元化方向发展。其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。恰逢某国有电子设备厂濒临倒闭，于是他们并购了该厂，在对其进行技术和设备改造的基础上，组建了电信产品事业部。

　　然而，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来。除了需要进行组织结构的调整之外，还需要加强企业人力资源管理的基础工作，调整不合理的人员结构，裁减一批冗余的员工，从根本上改变企业人力资源管理落后的局面。

　　此外，根据并购协议，安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂18名中低层管理人员，与公司新委派来的12名管理人员之间的沟通与合作也出现了一些问题。如双方沟通交往较少，彼此的信任程度有待提高;沟通中存在着障碍和干扰，导致了一些不必要的误会、矛盾，甚至是冲突的发生。他们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题。

　　请回答以下问题：

　　(1)与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有哪些优点和缺点?

　　(2)在组织结构设计合理、科学化的基础上。企业应当采取哪些措施加强基础工作，使人力资源管理纳入正确轨道?

　　(3)上级要求人力资源部设计一个培训方案。帮助电信产品事业部的管理人员加强沟通与合作。您认为哪些培训方法适合用于这次培训中?应选择外部培训师还是内部的培训师?为什么?

　　【解析】

　　(1)与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有的优点和缺点具体如下：

　　①事业部制的优点

　　a.权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制定长远的全局性的发展战略规划，使其成为强有力的决策中心;

　　b.各事业部主管能自主处理日常工作，有助于加强责任感，发挥经营管理的主动性和创造性，提高企业经营的适应能力;

　　c.各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部，形成大型联合企业;

　　d.各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。

　　②事业部制的缺点

　　a.容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象;

　　b.各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。

　　(2)在组织结构设计合理、科学化的基础上，企业应当加强以下基础工作：

　　①在明确部门的业务分工、职责范围的基础上，确定工作岗位的划分，即定岗;

　　②在工作定岗的基础上，核定各个岗位的工作任务量，提出企业定员标准;

　　③进行系统的工作岗位分析，编写工作说明书，提出各类岗位的用人标准;

　　④根据企业新的定岗定员标准，对企业现有人员结构进行分析，提出中长期人力资源规划;

　　⑤按照新的人力资源规划，健全完善企业各种人力资源管理的规章制度，逐步精干主体，分流富余人员。

　　(3)为了帮助电信产品事业部的管理人员加强沟通与合作，在培训过程中适合采用的培训方法有案例分析、小组讨论、团队游戏、模拟训练法、角色扮演法、行为模拟法、拓展训练、头脑风暴法等。而考虑到原厂管理人员与公司新委派的管理人员的对立状况，外部培训师的立场比较中立，更容易被双方接受，应该选择外部培训师。

　　4.伍德公司是一家老建筑企业，过去人力资源管理费用预算按传统经验估算方法制定，使公司无法有效控制费用支出，人力资源部为有效节约费用控制成本，拟编制2006年度人力资源管理费用预算。

　　(1)请说明企业人力资源管理费用包括哪些基本项目?

　　(2)说明编制人力资源管理费用预算的基本程序和方法。

　　【解析】

　　(1)人力资源管理费用是指企业在一个生产经营周期(一般为一年)内，人力资源部门的全部管理活动的费用支出，它是计划期内人力资源管理活动得以正常运行的资金保证，主要包括以下三方面内容：

　　①招聘费用。即招聘过程中发生的所有费用。

　　a.招聘前：调研费、广告费、招聘会经费、高校奖学金等。

　　b.招聘中：选拔测试方案制订与实施的经费、获取测试工具的经费等。

　　c.招聘后：通知录取结果的经费、分析招聘结果的经费、签订劳动合同的经费等。

　　②培训费用。即培训过程中发生的所有费用。

　　a.培训前：绩效考核经费和制定培训方案的经费，前者包括考评方案制定与实施的经费、获取考评工具的经费、处理考评结果的经费等。

　　b.培训中：教材费、教员劳务费、培训费(差旅费)等。

　　c.培训后：评价培训结果的经费等。

　　③劳动争议处理费用。即处理劳动争议的过程中发生的费用，如法律咨询费。

　　(2)人力资源管理费用预算的程序和方法

　　①认真分析人力资源管理各方面的活动及其过程，确定各个人力资源管理活动所需的费用项目，对这些费用按公司财务科目分类，分别统计核实，纳入相关会计科目。

　　②根据企业实际情况，为各个费用项目进行预算。

　　这些费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”，公司根据上年度预算与结算比较情况给一个控制额度。大部分由人力资源部门掌握，项目之间根据余缺，在经过批准程序后可以调剂使用。对有些项目如培训费用，按使用部门划入该成本中心进行控制，避免部门之间相互挤占而完不成各自的培训需求。

　　5.某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。公司采用强迫分布式的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。

　　主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成的很好，把谁评为E档都不合适。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢?

　　请回答下列问题：

　　(1)请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评?为什么?

　　(2)如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该注意哪些问题?

　　【解析】

　　(1)财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，具体分析如下：

　　①硬性分配法使用的一个假设是，员工的行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业绩好、中、差的分布存在一定的比例关系，被评为中等的员工应该最多，被评为好与差的很少。

　　②财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，另从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小，因此不适合采用硬性分配法进行绩效考评。

　　(2)为财务部门设计绩效考评方案，应该注意以下问题：

　　①明确考评目的;

　　②根据目标确定考核指标，考评指标要全面，业绩指标、能力指标、态度指标都要包括;

　　③考核指标的比重分配要合理;

　　④选择合适的考评方法，建议使用行为观察量表法，它要求考评者根据某一工作行为发生频率或次数的多少对被考评者进行评价打分。