2019年人力资源管理师考试二级综合模考测试卷（6）_第3页

　　二、综合题

　　1、什么是直觉预测法?

　　答：直觉预测法是人力资源需求预测中最简单、最常用的预测方法，这种方法完全依赖预测者个人或一个小组的特性，即依赖于他们的经验、智力和判断力。一般进行预测的人是这一领域的专家，他对这一领域的具体细节和总体情况都有较好的了解。

　　2、数据有哪些表现形式?

　　答：数据的表现形式包括：

　　(1)字符。它是统计数据处理中的最小存取单位。分为数字、字符和其他特定的符号。一个字符占一个字节。

　　(2)基本数据项。它是由一个或多个字符组成，具有独立逻辑含义的最小数据项，是统计指标具体的数值。

　　(3)组合数据项。它是由多个基本数据项组成。即由几个有内在联系的统计指标组成。

　　(4)记录。是由若干个基本数据项或组合数据项组成。

　　(5)文件。是同类记录的集合，通常称数据文件。为便于进行数据处理，一般一个数据文件中所包含的记录都具有相同的数据格式，数据项之间用分隔符分开。分隔符一般采用“空格”或“逗号”。数据文件又分为：原始数据文件、过录数据文件、汇总数据文件、制表打印数据文件等。

　　3、什么是人力资源供给预测?

　　答：人力资源供给预测也称为人员拥有量预测，是人力预测的一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，才能制定各种具体的规划。人力资源供给预测包括两部分：一是内部拥有量预测，即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出现实各时间点上的人员拥有量;另一部分是对外部人力资源供给量进行预测，确定在规划各时间点上的各类人员的或供量。

　　4、某高新技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设研发团队、销售团队和技术支持团队，各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊后勤部门(行政部、人力资源部和财务部)所产生的成本。目前，公司工作共有138人，其中三个事业部104人，后勤部门30人，高层领导4人。由于成立时间不到三年，客户资源还不够稳定，所承担的业务量波动较大，因此，在工作任务繁重时，尤其是研发和技术人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立即适应项目的工作需要，但在工作任务相对较少的时期，经理们又会抱怨本部门的人力成本太高，导致利润率下降。

　　问题：该公司在人员供需状况上遇到了什么问题?请为公司提供解决问题的建议。

　　答：

　　(1)该公司主要面对的是人员供求平衡的问题，存在人员紧缺(供不应求)和人员冗余(供大于求)两种不同情况。

　　(2)从总体上说首先掌握人员供求关系在时间上变化的大致规律，在时间上要提前为供需变化做准备。

　　(3)应对人员紧缺时采取的措施：A：修改招聘的标准，增加某些岗位全面适应的要求。B：制定临时人员雇佣计划，但这些人应有一定的稳定性，熟悉公司的开发流程，能尽快进入角色。C：平时加强跨专业技术培训，提高他们的应变能力。D：将技术人员和研发人员相互作为对方的人才储备库，平时在培训上要注意两类职位的相互替补性，能临时适应对方的工作要求。E：短缺情况不严重时可用加班方式来处理，但要制定延长工时增加报酬的方式。F：改进项目管理方法，从管理机制的角度来提高效率。G：将项目外包，在外寻求合作伙伴。

　　(4)应对人员冗余时采取的措施：A：改进人员评估方法，永久性辞退能力差、工作表现差的员工。B：控制公司的相对规模，其他服务后勤部门的编制过于冗余，增加了管理成本，可考虑服务性外包或合并精简这些部门人员。C：在业务相对清淡的时期，对员工进行针对性的业务培训。D：在业务相对清淡的时期，减少员工的工作时间，适当降低工资水平。E：在业务相对清淡的时期，采用多个员工分担一个或几个人的工作任务，减少员工的工作量，降低工资成本。

　　5、某公司是一家实力雄厚的汽车制造企业，根据公司未来五年总体发展规划，企业将达到年产200万辆汽车生产规模。人力资源部正在讨论2010-2014年度企业人力资源总体规划问题，负责起草该规划的是人力资源部副经理王平，她对规划起草小组成员小章交代，在进行企业人力资源外部供给预测之前，先组织一次全面深入的调查，尽可能多地采集相关的数据资料，为人力资源内部供给预测做好准备。

　　请根据本案例，回答以下问题：

　　(1)该公司在进行人力资源内部供给预测时，可以采取哪些方法?(8分)

　　答：

　　企业人力资源内部供给预测的基本方法：

　　①人力资源信息库

　　人力资源信息库针对企业不同人员，又可以分为：

　　a.技能清单

　　b.管理才能清单

　　②管理人员接替模型

　　③马尔可夫模型

　　(2)当预测到企业人力资源在未来的几年内可能发生短缺时，可以采取哪些措施解决人力资源供不应求的问题?(10分)

　　答：

　　应对企业人力资源短缺的措施：

　　①将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。

　　②如果高科技人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。

　　③如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。

　　④提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机器替代人力的格局。

　　⑤制定聘用非全日制临时工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。

　　⑥制定聘用全日制临时工计划。

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