2018年二级人力资源管理师考试精选题四_第5页

　　(五)

　　小高和小李毕业后同时被一家大公司录取，被分配在两个不同的部门工作。小高所在部门的经理业务能力很强，工作勤奋，曾在公司的一些开创性活动中取得了令人羡慕的成绩。小高为能在这样的主管领导下工作感到非常高兴。小李所在部门的经理业务能力不是很强，却喜欢支配人，常对下属“发号施令”，但也关注下属的工作并给予激励。为此，小李不甚满意。尽管如此，小李也像小高那样努力工作。一段时间之后，两个人都凭借扎实的专业知识和努力成为公司的骨干，但两个人的心情却发生了改变。小高感到部门经理似乎并不关心他的工作成绩，部门的工作也缺乏适当的管理。小李心情愉快、因为部门经理很关心他的工作绩效，常常给予激励。

　　根据以上资料，回答下列问题：

　　34.根据重需要理论，从小高所在部门经理的表现中可以看出，其经理属于(　　)较高的人。

　　A.亲和需要

　　B.权力需要

　　C.成就需要

　　D.安全需要

　　【答案】C

　　【解析】成就需要高的人对工作有较高的投入，责任心和进取意识使他们往往在开创性工作中有出色表现。他们通常只关心自己的工作业绩，而不关心如何影响他人使其干出优秀的业绩。他们自己可以干得很出色，但不一定也能使别人干得出色。因此，他们可以是好职员、好业务员，却不一定是好经理。

　　35.根据三重需要理论，从小李所在部门经理的表现中可以看出，其经理属于(　　)较高的人。

　　A.亲和需要

　　B.权力需要

　　C.成就需要

　　D.安全需要

　　【答案】B

　　【解析】权力需要高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力。

　　36.具有小高所在部门经理那种较高需要的人，通常具有(　　)的突出特点。

　　A.选择做有适度风险的工作

　　B.希望得到更高的职位

　　C.有较强的责任感

　　D.喜欢及时看到自己工作的绩效和评价

　　【答案】ACD

　　【解析】成就需要高的人有一些突出特点，一是选择适度的风险，二是有较强的责任感，三是喜欢得到及时的反馈。喜欢及时看到自己工作的绩效和评价，因为这是产生成就感的重要方式。

　　(六)

　　在经济衰退和经济结构调整过程中，老赵所在的企业转产，老赵被迫下岗待业。为了解决全家的生活收入来源、支付小孩上学费用等问题，老赵与妻子商定，原来在家操持家务的妻子到一家家政服务公司上班，获得收入补贴家用;老赵则在家临时操持家务。

　　根据以上资料，回答下列问题：

　　37.由于老赵下岗.导致其妻子临时就业的这种效应被称为(　　)。

　　A.灰心丧气的劳动者效应

　　B.附加的劳动者效应

　　C.劳动力市场效应

　　D.收入替代效应

　　【答案】B

　　【解析】家庭中的主要收入获取者失去工作或工资被削减以后，其他家庭成员(带孩子的女性或年轻人)将临时性地进入劳动力队伍，以力图通过找到工作而缓解家庭收

　　入的下降。这种情况在经济学上被称为“附加的劳动者效应”。

　　38.按照家庭生产理论，下列说法正确的是(　　)。

　　A.家庭的内部分工决策通常适用于比较优势原理，

　　B.家庭的可能时间分配空要划分为市场王作时间和家庭生产时间

　　C.老赵在家操持家务的时候不是一个生产者

　　D.家庭物品的生产方式可以划分为时间密集型和商品密集型两种方式

　　【答案】ABD

　　【解析】从理论上来看，关于家庭的内部分工决策通常适用于比较优势原理。每一个家庭成员都应当去从事相对效率最高(或者机会成本最小)的那种时问利用方式。家庭生产理论把家庭的可能时间分配划分为两大类，一类是市场工作时间，另一类是家庭生产时间。能够产生效用的家庭物品是通过将商品或服务(用货币收入购买来的或利用市场工作时间换来的)与家庭生产时间结合在一起生产出来的。家庭物品的生产方式可以划分为两类，即时间密集型的生产方式和商品密集型的生产方式。在家庭物品的生产过程中，在家庭生产时间和商品或服务(即市场工作时间)之间是存在替代性的。

　　(七)

　　小王在一家私营公司做基层主管已经3年了，该公司以前不是很重视绩效考评。去年，公司引进了一名人力资源总监，公司的绩效考评制度开始建立起来。去年年终考评时，小王的上司要找他谈话，小王很不安。虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小王比较内向，除了工作上的问题，他不经常与他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上是肯定的，同时也指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，整个谈话过程是令人愉快的。小王离开上司的办公室时感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，感到非常震惊，并且难以置信。书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点，小王觉得这样的结果有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上得知，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王很是不安和苦恼。

　　根据以上资料，回答下列问题：

　　39.下列关于案例中提到的绩效反馈面谈的理解，正确的是(　　)。

　　A.绩效反馈面谈实际上没有能够使管理者和被管理者就绩效现状达成一致

　　B.绩效反馈面谈最终必然能促使小王改进绩效

　　C.人力资源部门可能需要对评估者和被评估者再进行一些绩效考核培训

　　D.绩效反馈面谈对于绩效的改进应当起到推动的作用

　　【答案】ACD

　　【解析】绩效反馈面谈的最终目的是改进绩效，但根据案例的陈述来看，小王对自己工 作绩效的看法与其上司在书面考评报告中表达的看法并不一致。绩效考核结果使小王不安和苦恼，绩效反馈面谈的实际效果并未达到促使小王改进绩效的目的。小王的上司在绩效考核中的做法存在不足之处，有晕轮效应，导致评价结果失真，致使小王也会对绩效考核产生一些错误理解。因此，为了达到绩效考评的目的，人力资源部门可能需要对评估者和被评估者再进行一些绩效考核培训。

　　40.下列关于绩效反馈面谈技巧的理解，错误的是(　　)。

　　A.在反馈面谈中，领导应该鼓励员工多说话，了解员工的想法

　　B.绩效反馈面谈进行的时问、地点不会影响沟通的效果

　　C.管理者在进行绩效反馈面谈时应当做到开诚布公，观点要公正，不得有偏见

　　D.绩效反馈面谈的最终目的是使员工接受绩效考核结果

　　【答案】BD

　　【解析】B项，主管人员在确定面谈时间时，要尽量避开上下班、开会等让人分心的时段。 在选择会谈的地点时，也要选择安静、轻松的会客厅。最好为员工营造一种轻松、平等的氛围，便于沟通的顺利进行。D项，绩效反馈面谈的最终目的是改进绩效，因此分析不良绩效产生的原因并探讨解决方案才是面谈的核心。

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