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2017下半年二级人力资源管理师考前1天冲刺卷_第5页

来源：考试网 [ 2017年11月17日 ] 【大中小】

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　　三、案例分析题

　　【案例1】

　　一家企业的绩效考核制度中包括以下三条：

　　(1)对于部门主管以上的领导干部，年终由主管领导召集其下属员工开会，共同听取其述职报告，再由员工及上级领导根据其一年来的表现填写“年度领导干部考核评议表"。该表汇总后将分数按“领导.同级.下属"(2：3：5 的权重)加权平均得出总分。

　　(2)全体员工共分四组排序：普通员工.主管级干部.部门经理.高层领导。每组按考核结果分五个等级，每一等级各占一定比例：等级 A B C D E比例 10% 30% 54% 5% 1%

　　(3)考核结果运用：A 等级范围的人有机会获得晋升，而E 等级的将被淘汰(或降级)

　　问题1.请指出前两条规定使用了什么绩效考核办法?

　　问题2.这一制度应如何进一步完善，请提出具体建议?

　　参考答案要点：问题1：使用的考核办法有：360 度考核办法，即考核主体的多元化，采取领导.同级.下属分别评价的方法;强制分布法，把普通员工.主管级干部.部门经理.高层领导四组分别进行排序，每组再分配为五个等级，这种方法称为强制分布法。

　　问题2：(1)需要加入内部客户评价，即他所服务的部门对他进行评价。(2)优化强制分布比例。一般而言，A.B 之和应占20%左右，如A 占5%.B 占15%;D.E 之和基本上与A.B 之和相等;E 可以略少一点，以便淘汰。(3)考核结果可以在薪酬.培训.福利.晋升等多个方面应用，以扩大激励效果。

　　【案例2】

　　请阅读下面一个关于情境模拟实验的描述，如图1 所示：在一具窄口烧杯里，放有三个直径比杯口稍小一些的乒乓球，每个球上都穿着一根线，现在，有两个三人小组参加实验，要求参加者每人提取一根线，将乒乓球从烧杯中提出。实验主持人告诉甲组的成员，比赛是个人竞赛，奖励第一个将乒乓球提出的成员。实验主持人告诉乙组的成员，比赛是团体竞赛，甲组和乙组竞争，奖励最先将所有的乒乓球提出的小组。

　　请回答下列问题：

　　(1)哪个小组可能先将所有的乒乓球提出烧杯?为什么?

　　(2)实验结果对于处理管理中合作与竞争的关系有何启发意义?

　　参考答案：

　　团体竞争组最可能取得胜利，因为团体的目标导向统一的目标，避免了内耗。对于解决竞争和合作的关系有启发意义。

　　A.在团体内，个体竞争是必须的，但过分强调个体竞争，会使团体的气氛变得压抑.人际关系变得紧张，合作行为减少。在企业竞争日趋剧烈的今天，要鼓励团体成员之间的紧密合作，激发积极性和创造性，提高团体工作的效益。

　　B.团体合作并不是万能的，这要看工作任务的性质.工作方式的特点和要求。对于需要相互配合的工作，团队合作的氛围更利于提高相互配合的效率，而以个人工作为主要形式的工作，则更要强调个人竞争。

　　C.在面对利益分配问题时，管理者自己要处理好个人与集体的关系，争取多做贡献，努力倡导团队精神，做出表率。

　　【案例3】

　　长期从事实际管理工作的一线经理如是说：“企业和其它人和组织议一样，不可避免地包含许多政治因素，因此那些负责对员工绩效进行考核的主管人员恨可能不愿意提供给员工负面的绩效信息，而是更愿意设法激励他们以后更加努力的工作，其实，这种情况下产生的绩效信息的不客观和不精确可以使企业的绩效体系具有更大的灵活性，在一定的程度上也变得有价值，这也是`难得胡涂'在员工绩效考核中的积极作用。"从通常意义上讲，不客观和不精确是绩效考核中的大忌，极易导致绩效考核中个人偏见的产生，尤为重要的是，员工可以无需努力做好工作，只要经营好自己的上司就万事大吉了。这无疑会进一步诱发组织中的“政治活动"(即下级值把心思放在讨好上司上)的猖獗，那么，这段话中所谓的积极意义指的是哪些方面，与我们从通常意义上进行的评价是否有矛盾和冲突?

　　答案要点：

　　(1) 这里所谓的积极意义是指在绩效考核结果中没有将员工负面的消息回馈给员工本人，只是让员工看到好的方面，肯定员工，调动员工积极性.主动性和创造性，从而让员工更加努力工作，促进组织绩效水平的提高。

　　(2) 本案例所说的评价与规范的绩效考核常意义上进行的评价是有矛盾冲突的。进行绩效考核时，必须保证绩效考核的客观性.公正性和准确性，还必须进行绩效考核结果的回馈，开展与员工的面谈，把真实的考评结果回馈给员工本人，让员工知道自己在过去的工作中取得了何种进步，看到哪些方面存在不足，在今后的工作中加以改进提高。

　　(3) 在实际工作中，暂时的隐瞒员工的负面消息，或许可以让员工努力工作，但长此以往，则对员工绩效水平的改进与提高是不利的。

　　【案例4】

　　某著名的跨国公司在中国各地投资兴建了几十家生产和销售公司，由于各个公司运营时间都不长，内部管理制度建设还不完善，因此在绩效考核中采用了设计和实施相对都比较简单的强制分布评价方法。生产人员和管理人员都是每个月进行一次绩效考核，考核的结果对员工的奖金分配和日后的晋升都有重要的影响。但是这家公司的最高层很快就发现这种绩效考核方法存在着很多问题，但是，又无法确定问题的具体表现及其产生的原因，于是他们请了北京的一家咨询公司对企业的员工绩效考核进行诊断和改进。咨询公司的调查人员在实验性的调查中发现，该企业在中国的各个分公司都要求在员工的绩效考核中将员工划分为五个等级。其中，A 代表最高水平，E 则代表最低水平。按照规定，每次绩效考核中要保证员工总体的4%-5%得到A 等评价。20%的员工得到B 等评价，4%-5%得到D 等或E 等评价，余下的大多数员得到C 等评价。员工绩效考核的依据是工作态度占30%，绩效占40%-50%，遵纪守法和其它方面的权重占20%-30%。被调查的员工认为在绩效评价过程中存在轮流坐庄的现象，并受员工与负责评价工作的主管的人际关系的影响，使评价结果与员工的工作绩效之间联系不够紧密，因此对他们来说，绩效考核虽然有一定的激励作用。但是不太强烈。而且，评价的对象强调员工个人，而不考虑各个部门之间绩效的差别。因此在一个整体绩效一般的部门工作，即便工作能力一般的员工也可以得到比较高的评价(A 或者B)，而在一个整体绩效好的部门，即使员工工作非常努力，也很难得到A 或者B。员工还指出，他们认为绩效考核是一个非常重要的问题，这不仅是因为考核结果将影响到自己的奖金数量，更主要的是员工需要得到一个对自己工作成绩客观公正的评价。员工认为绩效评价的标准比较模糊.不明确.在销售公司中，销售人员的抱怨是自己的销售绩效不理想在很多情况下都是由于市场不景气.自己所负责销售的产品在市场上的竞争力不高造成的，这些因素都是自己通过努力无法克服的，但是，在评价中却被评为C 甚至D，所以觉得目前这种绩效考核方法很不合理。

　　问题：请针对该案例并结合自己实际工作的经验与体会撰写一份绩效考核方案。

　　案例1：

　　参考答案要点：

　　分析：该公司在绩效管理中存在的问题：

　　1)绩效评价过程中存在轮流坐庄的现象，并受员工与负责评价工作的主管的人际关系的影响，使评价结果与员工的工作绩效之间联系不够紧密，因此对他们来说，绩效考核虽然有一定的激励作用，但是不太强烈;

　　2)评价的对象强调员工个人，而不考虑各个部门之间绩效的差别。因此在一个整体绩效一般的部门工作，即便工作能力一般的员工也可以得到比较高的评价(A或者B)，而在一个整体绩效好的部门即使员工工作非常努力，也很难得到A 或者B;

　　3)员工认为绩效评价的标准比较模糊.不明确。

　　产生上述问题的原因分析：

　　1)绩效考核中采用了设计和实施相对都比较简单的强制分布评价方法，强制分布评价法存在的缺点：该方法适用的假设前提是员工的工作行为和工作绩效呈正态分布，但实际中不一定服从这一分布，当分布属于偏态分布时，该方法就不适用这种情况。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息;

　　2)公司绩效管理当中，没有将员工的责任与目标挂钩;

　　3)企业激励机制中仅仅强调员工，没有考虑部门的差异性。学员在进行绩效考核方案具体设计时，请参照绩效考核.管理的程序。绩效考核方案的构成：考核内容，考核形式，考核周期(考生根据案例情景撰写并取得分点)。

　　绩效管理的程序：绩效计划.绩效辅导.绩效评价与回馈，绩效结果运用。绩效评价与回馈阶段的具体程序有：确认目标和要求，管理工作过程，收集.整理考核依据.对照标准评定要素.综合评价确定结果.面谈却认结果.汇总结果。(考生根据案例情景撰写并取得分点)设计方案中可以参考以下建议：

　　1)明确公司战略目标，运用目标管理的思想，将公司战略目标层层分解到具体员工身上，以此作为员工绩效考核的标准，使公司目标与原公绩效管理目标一致。

　　2)对于不同部门的岗位实行分类绩效管理方案，在技术方法上可以考虑目标管理法.360 度评价法等。对于不同绩效指针应当考虑考评周期方面的差异。

　　3)将个人绩效与部门绩效挂钩，个人绩效不仅取决于个人能力的高低，也取决于本人所在部门绩效水平的高低。

　　【案例5】

　　罗伯新近被任命为SWEETWATER 州立大学行政事务副校长，校长要求他改进该校的秘书和勤杂人员的工作绩效评估系统。该校绩效评价系统的主要问题是，它将工作绩效评价结果与年底的工资晋级联系在一起。但是在进行评价时，却往往不是很注意保持评价的精确性，主要采用了加权选择量表方法。经常将其下属的秘书和勤杂人员都简单地评为“优秀"，导致学校所有的辅助雇员每年都得到最高等级的工资晋级。但是目前学校的预算已经不具备在下一个年度为每一位事务工作人员都提升一级最高工资的能力了。此外，校长也认为，这不是一种正常的情况。因此，他希望罗伯能够对原有的工作绩效评价系统进行重新审查。罗伯向每一位行政管理人员下发一份备忘录，要求大家只能将其手下一半人的评为优秀。这份备忘录立刻得到行政管理人员和秘书勤杂人员的广泛抵制---管理人员害怕其手下人会到私营企业找更赚钱的工作;秘书人员认为新的工作绩效评价系统是不公正的，它剥夺了每一位秘书都能获得最高工资晋升的机会。罗伯在这种情况下，找到了该校工商管理学院的几位绩效评价方面的专家讨论这个问题。罗伯首先说到了他发现的问题：现有的工作绩效评价表格是在10年前由秘书委员会设计的。这种每年一次的工作绩效评价制度几乎一开始就陷入困境。因为，管理者对工作绩效标准的解释就大相径庭，同时他们在填写表格以及对下属进行监督时的负责程度也相差很大。问题还不仅仅如此，这种绩效评价方法的弊端在第一年底就已经变得显而易见，每一位秘书的工资提升实际上是直接与工作绩效评价联系在一起的。由于该校支付给秘书的工资比私营企业的低，因此，在第一年有些没有拿到优秀即没有得到最高工资晋升的秘书一怒而去。从那时起，很多行政管理人员为了降低离职率，就开始将下属的工资绩效定为优秀。这样可以确保他们得到最高一级的工资晋升。几位专家中有两位答应考虑这一问题。并在2 周后提出如下建议：

　　(1)原有的评价表格基本上不起说明作用。比如，优秀和工作质量本身的含义是不清楚的。结果导致大多数管理者对每一项评价指标的理解不清楚，也有歧异。他建议换一种表格

　　(2)同时，他还建议罗伯撤销其前一个备忘录，因为强制性地要求将秘书中的一半划为优秀是不公正的。并且，在考核时最好使用排序法。

　　(3)要想使得所有的管理人员认真对待工作绩效评价，就必须停止将工作绩效评价结果与工资晋升联系在一起。至于工资晋升，则应不仅仅以工作绩效评价为基础，还要考虑其它的一些因素，这样，管理人员在对其手下的工作绩效进行评价时，就不会再犹豫是否要诚实地对下属人员的实际工作绩效做出评价了。

　　问题：

　　(1)该学校产生绩效考核方面问题的主要原因是什么?

　　(2)为什么专家建议使用排序法?

　　(3)专家建议绩效考核不与工资晋升联系在一起。因为绩效评价如果与工资联系在一起就容易造成各行政主管不客观地评价其下属的工作绩效，但是，如果工资晋升不与绩效考核联系在一起，那么，薪酬又该与什么相联系呢?学校每年的工资晋升该怎样进行呢?

　　答案要点：

　　1.该学校产生绩效考核方面问题的主要原因是什么?

　　答：绩效考核标准模糊，很容易引起主观歧义。

　　(1)绩效考核与薪酬相联系，绩效考核的目的是多样的(薪酬预算紧张可以通过有效的绩效管理与考核工作来提高员工的绩效;精神奖励等方式也可以满足员工的多样需求)。

　　(2)绩效考核表格一成不变，没有及时地根据有效的绩效回馈进行改进。