2018年高级人力资源管理师考试模拟试卷(1)_第2页

　　二、简答题

　　1.请简述分析培训需求时应注意哪些问题。

　　答：分析培训需求时应注意如下问题：

　　(1)受训员工的现状。在调查开始之前就要明确受训员工的工作情况。了解他们在组织

　　中的位置，以及以前是否受过培训、受过什么样的培训、培训的形式有哪些等问题。

　　(2)受训员工存在的问题。员工在工作中存在的问题并不是每个员工自己都能发现的，

　　这时培训者要帮助培训对象分析工作中存在问题的原因是什么，这样有利于员工采取更为

　　合作的态度配合调查工作。

　　(3)受训员工的期望和真实想法。在调查中应确定受训员工期望能够达到的培训效果。

　　要让员工知道说出自己的培训期望和真实想法，可能会对培训内容有所影响。如果不能满

　　足其期望，应向员工解释原因。

　　2.如何进行培训需求信息的收集与整理?可选用哪些方法?

　　答：(1)进行培训需求信息的收集与整理包括下列步骤：

　　①做好培训前期的准备工作

　　培训活动开展之前，培训者就要有意识地收集有关员工的各种资料。这样不仅能在培

　　训需求调查时很方便地调用，而且能够随时监控企业员工培训需求的变动情况，以便在恰

　　当的时候向高层领导者请示开展培训，主要方式有：a.建立员工背景档案;b.同各部门人

　　员保持密切联系;c.向主管领导反映情况;d.准备培训需求调查。

　　②制定培训需求调查计划

　　培训需求调查计划应包括以下几项内容：a.培训需求调查工作的行动计划;b.确定培

　　训需求调查工作的目标;c.选择合适的培训需求调查方法;d.确定培训需求调查的内容。

　　③实施培训需求调查工作

　　在制定了培训需求调查计划以后，就要按计划规定的行动依次开展工作。实施培训需

　　求调查主要包括以下步骤：a.提出培训需求动议或愿望;b.调查、申报、汇总需求动议;

　　c.分析培训需求;d.汇总培训需求意见，确认培训需求。

　　④分析与输出培训需求结果

　　这一阶段的主要步骤包括：a.对培训需求调查信息进行归类、整理;b.对培训需求进

　　行分析、总结;c.撰写培训需求分析报告。

　　(2)培训需求信息收集的方法

　　①面谈法。面谈法是指培训组织者为了了解培训对象在哪些方面需要培训，就培训对

　　象对于工作或对于自己的未来抱有什么样的态度，或者说是否有什么具体的计划，并且由

　　此而产生相关的工作技能、知识、态度或观念等方面的需求而进行面谈的方法。

　　面谈法包括个人面谈法和集体会谈法两种具体操作方法。其优点包括：面谈法是一种

　　非常有效的需求分析方法;培训双方面对面进行交流，可以充分了解相关方面的信息;有

　　利于培训双方相互了解，建立信任关系，从而使培训工作得到员工的支持;培训对象能更

　　深刻地认识到工作中存在的问题和自己的不足，激发其学习的动力和参加培训的热情。其

　　缺点包括：培训双方探讨问题耗费时间长，在一定程度上可能会影响员工的工作;对培训

　　者的面谈技巧要求高;了解员工的真实想法困难。

　　②重点团队分析法。需要在培训对象中选出一批熟悉问题的员工组成重点小组，以调

　　查培训需求信息。小组成员不宜太多，通常由8～12人组成一个小组。优点：是面谈法的改进，不必和每个员工逐个面谈，节省时间和费用;得到的培训需求信息更有价值;易激

　　发出小组成员对企业培训的使命感和责任感。局限性：对协调员和讨论组织者要求高，由

　　于一些主客观方面的原因，可能会导致小组讨论时大家不会说出自己的真实想法，不敢反

　　映本部门的真实情况，某些问题的讨论可能会限于形式。

　　③工作任务分析法。是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工

　　达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，

　　以判定员工要完成工作任务的差距所在。优点：是一种非常正规的培训需求调查方法，它

　　通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质差距，结论可信度高。缺点：需要花费

　　的时间和费用较多，一般只是在非常重要的一些培训项目中才会运用。

　　④观察法。是一种最原始、最基本的需求调查工具之一，它比较适合生产作业和服务

　　性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太适用。优点：培训者与培训对象亲自接触，

　　对他们的工作有直接的了解。缺点：观察员T需要很长的时间，观察的效果也受培训者对

　　工作熟悉程度的影响;观察者的主观偏见也会对调查结论有影响。

　　⑤调查问卷。培训部门首先要将一系列的问题编制成问卷，发放给培训对象填写之后

　　再收回分析。优点：问卷调查发放简单，可节省培训双方的时间，同时其成本较低，又可

　　针对许多人实施，所得资料来源广泛。缺点：调查结果是问接取得的，无法断定其真实性，

　　而且问卷设计、分析工作难度较大。

　　3.如何运用绩效差距模型进行培训需求分析?

　　答：绩效差距分析模型是培训需求分析模型中的一种，是一种重点分析方法。运用绩

　　效差距模型进行培训需求分析的环节如下：

　　(1)发现问题阶段。问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。往往其存在问题

　　的地方，即理想和现实绩效存在差距的地方，也就是需要培训来加以改善的地方。

　　(2)预先分析阶段。通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。要决定

　　一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。

　　(3)需求分析阶段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。传统上，分析的重点是工作人员

　　目前的个体绩效同工作要求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来

　　组织需求和工作说明。因此，工作设计和培训就高度地结合在一起了。

　　4.简述培训规划的主要内容。

　　答：(1)培训项目的确定

　　①在培训需求分析的某础上，列出各种培训需求的优先顺序，并根据企业的资源状况

　　优先满足那些排在前面的需求。

　　②明确培训的目标群体及其规模，考虑他们在企业中的作用、目前的工作状况和知识

　　技能态度水平，进行后续的目标设定和课程安排等。

　　③确定培训目标群体的培训目标，要考虑到个体的差异性和培训的互动性，并对培训

　　预期达到的结果、完成任务的条件、达到目的的标准给予明确、清晰的描述。

　　(2)培训内容的开发。要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长

　　远，提升素质”的基本原则。

　　(3)实施过程的设计

　　①充分考虑实施过程的各个环节和阶段，合理安排培训进度，把培训内容以问题或能

　　力为中心分解成多个学习单元，按照各个单元之间的相互关系和难易程度确定讲授顺序、

　　详细程度和各自需要的时问，形成一个完备的培训进度表。

　　②合理选择教学方式，根据教师期望对培训的控制程度和受训者的参与程度并结合培

　　训内容，确定以什么方式更能达到效果。

　　③全面分析培训环境，培训时的环境应尽量与实际工作的环境相一致，以保证培训结

　　果在具体工作中能够得到很好的应用。

　　(4)评估手段的选择

　　①如何考核培训的成败;②如何进行中间效果的评估;③如何评估培训结束时受训者

　　的学习效果;④如何考察在工作中的运用情况。

　　(5)培训资源的筹备。培训需要的资源，包括人、财、物、时间、空间和信息等的筹备

　　与使用。资源分析实际上也是可行性分析，以此确定培训能否开展，是采取企业内部培训

　　还是外部委托的方式培训，又或是与外部机构进行合作培训。

　　(6)培训成本的预算。培训规划需要得到高层管理者的批准，而高层管理者除了关心规

　　划是否完善可行外，更关注培训的成本效益分析。因此，进行成本预算是得到高层批准的

　　必须环节，同时，成本预算也是对培训实施过程中各项支出的一个参考。

　　5.简述制定员工培训计划的步骤和方法。

　　答：制定员工培训规划的具体步骤和方法为：

　　(1)培训需求分析。方法：需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间

　　的各种方法。方法的确定依赖于对于整个工作中“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培训

　　效果最好”的判断。然而，最可靠的需求分析基于实证性的数据。要尽可能客观地收集和分

　　析数据，并在此基础上决定是否真正地需要培训。

　　(2)工作说明。工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介

　　绍等间接资料，等等。有些方法注意熟练工的外显行为，有些方法则注意熟练工进行工作

　　时的精神活动。当工作说明根据实证数据来决定培训目的与什么相关，与什么不相关时，

　　它才是最可靠的。凶此要尽可能搜集客观的、全面的数据。

　　(3)任务分析。一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，

　　并分析它们的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中心理活动，然后进行分类和

　　分析其技术构成。两种方法中，设计者既可靠主观定性分析，又可靠客观定量分析。究竟

　　采用哪种方式，要由费用、时间等因素来决定。

　　(4)排序。通常，排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示

　　出任务之间在层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。基于这些联系，再考虑到其

　　他一些因素(如费用、后勤等)，排序就能完成。

　　(5)陈述目标。方法：设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。目标越精

　　确、细致，设计者就越易于进行下面的活动。

　　(6)设计测验。方法：“测试学”是心理学中一门比较成熟的分支学科，有关编制测验

　　的技术也相当先进并广为人知，这些都可在设计测验时进行应用。

　　(7)制定培训策略。方法：设计者回顾前面几个步骤的结果，分析必须适应的问题环

　　境。任务说明、日标陈述和设计测验的结果规定了工作要求的类型;任务分析的结果规定

　　了基于工作要求的学习目标;受训者分析的结果明确那些可能影响受训者达到培训目标的

　　因素;排序的结果明确了实现所有目标的最优次序排列。培训策略就要适应这些条件，最

　　好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。

　　(8)设计培训内容。通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这

　　些内容进行分析，将其分解成一个个细节，并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联

　　系来确定各个细节的先后顺序，再选择适宜的工具和方法来展现这些细节。

　　(9)实验。方法：实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件、

　　方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能和直正的培训一样。实验数据的收集要全面、真

　　实、准确。也可以在多轮实验中变换实验方法和工具，然后将各自的结果加以比较分析。

　　在实验数据的统计分析中要充分照顾到来自学员方面的信息。学员关于培训内容的难易程

　　度、各部分内容的特点和问题、培训方法、培训环境、教师，以及改进方式等方面的看法，

　　一定要充分反映到培训规划的改进中去。

　　在实践中，以上九个步骤是不能截然分开的，培训者可根据自己的需要来确定各个步

　　骤的先后顺序，也可决定是否跨过或重复其中一个或几个步骤。

　　6.简述培训课程的实施与管理工作的五个阶段。

　　答：培训课程的实施是指把课程计划付诸实践的过程，它是达到预期课程目标的基本

　　途径。课程设计得再好，如在实践中得不到实施，也没有什么意义。课程实施是整个课程

　　设计过程中的一个实质性阶段。

　　(1)前期准备工作

　　在新的培训项目即将实施之前做好各方面的准备工作，是培训成功实施的关键。准备

　　工作包括：

　　①确认并通知参加培训的学员。须考虑的相关因素包括：学员的工作内容，工作经验

　　与资历，工作意愿，工作绩效，公司政策，所属主管的态度等。

　　②培训后勤准备。确认培训场地和设备，须考虑的相关因素：培训性质，交通情况，

　　培训设施与设备，行政服务，座位安排，费用(场地、餐费)等。

　　③确认培训时间。须考虑的相关因素：能配合员工的工作状况，合适的培训时间长度;

　　符合培训内容，教学方法的运用，时间控制。

　　④相关资料的准备。主要包括：课程资料编制，设备检查，活动资料准备，座位或签

　　到表印制，结业证书等。

　　⑤确认理想的培训师。尽可能与培训师事先见面，授课前说明培训目的、内容。须考

　　虑的相关因素如下：符合培训目标，培训师的专业性，培训师的配合性，培训师的讲课报

　　酬在培训经费预算内。

　　(2)培训实施阶段

　　①课前工作。具体内容包括：准备茶水、播放音乐;学员报到，要求在签到表上签名;

　　引导学员入座;课程及讲师介绍;学员心态引导、宣布课堂纪律。

　　②培训开始的介绍工作。具体内容包括：培训主题;培训者的自我介绍;后勤安排和

　　管理规则介绍;培训课程的简要介绍;培训目标和日程安排的介绍;“破冰”活动;学员自

　　我介绍。

　　③培训器材的维护、保管。对培训的设施、设备要懂得爱护，小心使用，不能粗暴。

　　(3)知识或技能的传授

　　传授新知识或技能的方法有很多，通常包括：由培训者讲授、通过教学媒体传授、有

　　组织的讨论、非正式的讨论，以及提问和解答等。培训过程应注意：观察讲师的表现、学

　　员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调;协助上课、休息时间的控制;做好上课记录(录音)、摄影、录像。

　　(4)对学习进行回顾和评估

　　这一阶段学员的参与更为重要，因为这关系到能否把学到的知识运用到工作中去，即

　　培训的目标能否最终实现。

　　(5)培训后的工作。

　　包括：①向培训师致谢;②作问卷调查;③颁发结业证书;④清理、检查设备;⑤培

　　训效果评估。

　　7.简述培训效果的信息种类及评估指标。

　　答：(1)培训效果信息的种类

　　①培训及时性信息。指培训的实施与需求在时问上是否相对应。培训的实施必须有前

　　瞻性，以适应新工作的需要。同时，培训也不能太提前，否则会因受训人忘记培训内容而

　　失去或削弱培训的作用。

　　②培训目的设定合理与否的信息。培训目的来源于培训需求分析。培训目的设定是否

　　能真正满足培训需求。

　　⑧培训内容设置方面的信息。培训内容设置合理，就有可能达到培训目的。

　　④教材选用与编辑方面的信息。指选用和编写的教材是否符合培训的需求，能否达到

　　培训日的。

　　⑤教师选定方面的信息。指所选定的教师是否有能力做好培训，是否了解受训人员，

　　是否有良好的教学水平，是否掌握受训人员能接受的教学方法，是否能让受训人员全部或

　　者部分地接受培训内容。

　　⑥培训时间选定方面的信息。包括两方面：一是培训时机选择是否得当;二是具体培

　　训时间的确定，这会直接影响受训人员及教师的情绪，决定着培训效果的好坏。

　　⑦培训场地选定方面的信息。培训场地要根据培训具体内容而定，不同的培训内容要

　　选择不同的培训场所。

　　⑧受训群体选择方面的信息。受训群体的选择是指根据受训人员在素质、知识水平、

　　经验上的不同，选择相应的教材和适宜的授课方式。这主要从培训效果和受训人员的接受

　　能力来考虑。

　　⑨培训形式选择方面的信息。指选择的培训方式是否有助于受培训人员接受培训的内

　　容，是否有更好的方法。

　　⑩培训组织与管理方面的信息。指培训的后勤保证、培训的现场组织等方面的事宜。

　　(2)培训效果评估的指标

　　①认知成果。可用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程

　　的熟悉程度，一般应用笔试来评估认知结果。

　　②技能成果。用来评估技术或运动技能，以及行为方式的水平，包括技能学习及技能

　　转换两个方面。可通过观察雇员在工作抽样中的绩效来评估受训者掌握技能的水平。技能

　　转换通常是用观察法来判断的。

　　(3)情感成果。包括态度和动机在内的成果。评估情感成果的重要途径是了解受训者对

　　培训项目的反应，反应通常是在课程结束时收集的。情感成果可通过调查来进行衡量。

　　(4)绩效成果。包括南于雇员流动率或事故发生率的下降导致的成本降低、产量的提高

　　及产品质量或顾客服务水平的改善。可以用来决策公司为培训计划所支付的费用。

　　(5)投资同报率。指培训的货币收益和培训成本的比较。培训成本包括直接和间接成本，收益指公司从培训计划中获得的价值。

　　8.培训效果跟踪与监控的程序和方法。

　　答：由于培训监控牵涉面广、影响因素多，所以对培训效果的跟踪与反馈就必须在多

　　方面进行。其程序和方法如下：

　　(1)培训前对培训效果的跟踪与反馈。对受训者进行训前的状况摸底，了解受训者在与

　　自己的实际工作高度相关的方面的知识、技能和水平，目的是为了与培训后的状况进行比

　　较以测定培训的效果。

　　(2)培训中对培训效果的跟踪与反馈。主要包括以下内容：

　　①受训者与培训内容的相关性，即把培训提供给那些真正需要这些培训的人员。实际

　　运作中有两种衔接方式：a.是先定培训内容，再根据培训内容选择受训者;b.是先定受训

　　者再定培训内容。

　　②受训者对培训项目的认知程度。只有当受训者对培训项目比较了解后，他才可能对

　　培训产生兴趣并有接受培训的积极性。为了高度调动受训者的参与意识，培训的组织者就

　　应该采取某些得当的措施，向受训者寅传此次培训活动的内容、进程、方式，让受训者对

　　培训有一定的了解。

　　⑧培训内容。监控的日的是及时发现实际提供的培训内容与规划的培训内容之间的差

　　异，保证实际提供的培训与计划高度一致。

　　④培训的进度和巾间效果。监控培训进度是保证培训项目在时间进度和资源投入进度

　　方面与规划保持一致;监控中间效果是评估受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度，及

　　时发现受训者取得的进步和规划预期的差距并采取补救措施。

　　⑤培训环境。在具体培训实施过程中，需要及时分析受训者的实际工作环境的碴化，

　　调整培训的实施环境，以保证培训适应新环境下的新需求。

　　⑥培训机构和培训人员。

　　(3)培训效果评估。主要包含以下内容：

　　①可以以考卷形式或实际探作形式来测试评估受训人员究竟学习或掌握了哪些东两;

　　②受训者把在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工作中去：

　　⑧如果培训达到了改进受训者工作行为的目的，那么这种改进能否提高企业的经营

　　业绩。

　　(4)培洲效率评估。最有效的方法就是提供一份详细的培训项目评估报告，让他们知道

　　投资后的网报。

　　9.如何进行培训效果评估?

　　答：在培训结束后评估培训究竟发挥了多大效果，培训使企业和受训者发生了多大程

　　度的改变。效果评估是培训评估的重点，主要包含以下几个方面的内容：

　　(1)评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西?可以以考卷形式或实际操作来测试。这时

　　就需要把测试结果与培训前对受训者的摸底情况进行对比分析。

　　(2)评估受训者的工作究竟发生了多大的改进?即受训者把在培训中学到的知识技能是

　　否有2效地运用到工作中去。如果受训者在培训中学到的知识技能未能有效地运用到工作

　　中去，培训也就没有发挥作用。

　　(3)评估企业的经营绩效发生了多大的改进?如果一项培训达到了改进受训者工作行为

　　的目的，那么这种改进是否有助于提高企业的经营业绩?提高企业的经营业绩是企业投资培训的真正目的。

　　lO.简述研讨法的优点和难点及注意事项。

　　答：研讨法是指在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培

　　训方法。

　　(1)研讨法的优点

　　①多向式信息交流。在讨论过程中，教师与学员间，学员与学员问相互交流、启发和

　　借鉴，及时反馈，有利于学员取长补短，开阔思路，促进能力的提高。

　　②要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力。研讨法要求在调查准备的基础上，

　　就研讨内容提出自己的观点，找出解决办法，因而学员必须独立思考，收集、查阅各种资

　　料，分析问题，并用语言表达，同时还要能判断评价别人的观点并及时做出反应。

　　③加深学员对知识的理解。通过对实际问题的研究、讨论，为学员提供了运用所学知

　　识的机会，加深了学员对原理知识的理解，提高其运用能力，并激发进一步学习的动力。

　　④形式多样，适应性强，可针对不同的培训目的选择适当的方法。

　　(2)研讨法的难点

　　①研讨题目、内容的准备要求较高;

　　②对指导教师的要求较高。

　　(3)选择研讨题目的注意事项

　　①题目应具有代表性、启发性;

　　②题目难度要适当;

　　③研讨题目应事先提供给学员，以便做好研讨准备。

　　11.简述个别指导法的优缺点。

　　答：个别指导法和我国以前的“师傅带徒弟”或“学徒工制度”相类似。目前我国仍有很

　　多企业在实行这种“传帮带”式培训方式，主要是通过资历较深的员工的指导，使新员工能

　　够迅速掌握岗位技能。

　　(1)个别指导法的优点

　　①新员工在师傅指导下开始工作，可以避免盲目摸索;

　　②有利于新员工尽快融入团队;

　　③可以消除刚从高校毕业的受训者开始工作时的紧张感;

　　④有利于企业传统优良工作作风的传递;

　　⑤新员工可从指导人处获取丰富的经验。

　　(2)个别指导法的缺点

　　①为防止新员工对自己构成威胁，指导者可能会有意保留自己的经验、技术，从而使

　　指导浮于形式;

　　②指导者本身水平对新员工的学习效果有极大影响;

　　③指导者不良的工作习惯会影响新员工;

　　④不利于新员工的工作创新。

　　12.简述角色扮演法的优缺点。

　　答：角色扮演法是在一个模拟真实的工作情境中，让参加者身处模拟的日常工作环境

　　之中，并按照他在实际工作中应有的权责来担当与实际工作类似的角色，模拟性地处理工

　　作事务，从而提高处理各种问题的能力。这种方法的精髓在于“以动作和行为作为练习的内

　　容来开发设想”。也就是说，学员们不是针对某问题相互对话，而是针对某问题采取实际行

　　动，以提高个人及集体解决问题的能力。

　　(1)角色扮演法的优点

　　①学员参与性强，学员与教师之间的互动交流充分，可以提高学员培训的积极性;

　　②角色扮演中特定的模拟环境和主题有利于增强培训效果;

　　③在角色扮演过程中，学员之间需要进行交流、沟通与配合，因此可增加彼此之间的

　　感情交流，培养他们的沟通、自我表达、相互认知等社会交往能力;

　　④在角色扮演过程中，学员可以互相学习，及时认识到自身存在的问题并进行改正，

　　明白本身的不足，使各方面能力得到提高;

　　⑤提高学员业务能力，同时加强了其反应能力和心理素质;

　　⑥具有高度的灵活性，实施者可以根据培训的需要改变受训者的角色，调整培训内容，

　　同时，角色扮演对培训时间没有任何特定的限制，视要求而决定培训时间的长短。

　　(2)角色扮演法的缺点

　　①场景是人为设计的，如果设计者没有精湛的设计能力，设计出来的场景可能会过于

　　简单，使受训者得不到真正的角色锻炼、能力提高的机会;

　　②实际工作环境复杂多变，而模拟环境却是静态的，不变的;

　　③扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍性;

　　④有时学员由于自身原因，参与意识不强，角色表现漫不经心，影响培训效果。

　　综上所述，角色扮演法既有优点，又有不足之处，是一种难度很高的培训和测评方法。

　　要想达到理想的培训和测评效果就必须进行严格的情景模拟设计，同时，保证角色扮演全

　　过程的有效控制，随时纠正可能产生的问题。 ’

　　13.简述事件处理法的基本程序。

　　答：事件处理法的基本程序如下：

　　(1)准备阶段

　　①指导员确定培训对象及人数;

　　②指导员确定议题的大致范围，范围不宜过窄，以免学员“无话可说”;

　　③每位学员根据议题制作个人亲历案例;

　　④指导员将学员分组，每组5～6人;

　　⑤确定会议地点和会议时间;

　　⑥指导员应准备的知识包括：个案研究法的一般方法、实施要点及其他应用个案研究

　　法进行培训时应注意的问题;事件处理法特有的方法、注意点、背景特色以及会议后的

　　评价。

　　(2)实施阶段

　　①指导员向各小组成员介绍本法实施概要、背景特色及注意点;

　　②各小组简单介绍小组成员所提出的个案，包括问题名称及发生状况;

　　③从较容易讨论的内容开始，由指导员或组长排定讨论程序;

　　④各组开始进行讨论：先提出个案，由各组组员收集信息。个案制作者在讨论到他制

　　作的个案时，应作为这轮讨论的主持人，其他组员收集信息时可质询主持人。发现问题时，

　　组员相互讨论，并阐述个人的解决方法。组长或指导员组织学员进行评价，讨论“学到些什

　　么”。

　　(3)实施要点

　　①指导员确定的议题范围不宜过窄，以免学员们没有问题可讨论。

　　②制作个人亲历案例时应注意：这一案例应该是你亲身经历的问题中最难解决的一个

　　实例;应尽可能是最近发生的;应是工作上经常发生的，难以判断、把握和处理，不能任

　　其再次发生的;要简单记述该案例的背景。由于提出个案是为学习、讨论，因此不管成功

　　还是失败的例子都可选择，但必须选择自己亲身经历的案例。

　　③记录个案发生的背景时应依据的5W2H原则：何人(Who)、何事(what)、何时

　　(When)、何地(where)、何物(’Which)、如何做(how)、多少费用(how much)。

　　④各组讨论时应注意：学员自主讨论，指导员不参加讨论;自主讨论时，必须明确讨

　　论目标，并注意时间的控制，每个个案进行时间约为30～40分钟;主持人在同答组员咨询

　　时，应回答事件发生前的背景情况，而不是事件发生后的解决策略。

　　⑤在讨论“学到什么”时，需多花费些时间。

　　14.起草培训制度应包括哪些内容?(2005年l1月二级真题)

　　答：企业人力资源管理部门在起草某一项具体的培训制度时，应当注意其结构和内容

　　的完整性和一致性，一项具有良好的适应性、实用性和可行性的培训制度至少应包括以下

　　几方面的基本内容：

　　(1)制定企业员工培训制度的依据;

　　(2)实施企业员工培训的目的或宗旨;

　　(3)企业员工培训制度实施办法;

　　(4)企业培训制度的核准和实行;

　　(5)企业培训制度的解释与修订。

　　15.企业对新招聘员工的入职培训制度和培训激励制度包括哪些内容?

　　答：(1)人职培训制度应当主要包括以下内容：

　　①培训的意义和目的;

　　②需要参加的人员界定;

　　③特殊情况不能参加人职培训的解决措施;

　　④人职培训的主要责任区(部门经理还是培训组织者);

　　⑤人职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等);

　　⑥人职培训的方法。

　　(2)激励制度如下：

　　①完善的岗位任职资格要求;②公平、公正、客观的业绩考核标准;

　　③公平竞争的晋升规定;

　　④以能力和业绩为导向的分配原则。