2017年助理人力资源管理师最后冲刺试题四_第2页

　　11.在应用各种心理测试的方法时，应注意达到的基本要求是( )。

　　A.要注意对应聘者的隐私加以保护

　　B.要有严格的程序

　　C.要有适合应聘者的问题

　　D.要注意应聘者的思维

　　E.心理测试的结果不能作为唯一的评定依据

　　【答案】ABE

　　【解析】在应用各种心理测试的方法时，应当注意达到一定基本要求，具体包括：①要注意对应聘者的隐私加以保护;②要有严格的程序;③心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。

　　12.关于心理测试，下列表述正确的是( )。

　　A.主要目的在于淘劣，而不是选优

　　B.心理测试并不难，任何人都可以使用

　　C.根据抽样原则编制测试材料，供测试之用

　　D.测试的程序、环境和记分方法都需要有明确的规定

　　E.在人事选拔中通常测量能力、性向、成就和人格差异等

　　【答案】ACDE

　　【解析】由于心理测试的难度较本，用人单位应选择专业的心理测试人员，或委托专业的人才机构或心理学研究机构进行测试。

　　13.情景模拟测试的常用方法有( )。

　　A.公文处理模拟法

　　B.访谈法

　　C.决策模拟竞赛法

　　D.案例分析法

　　E.无领导小组讨论法

　　【答案】AE

　　【解析】情境模拟测试的方法有很多，如公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访淡法、角色扮演、即席发言、案例分析法等。其中最常用的方法主要有两种：公文处理模拟法和无领导小组讨沦法。

　　14.情景模拟测试主要是针对被测试者的( )进行测试。

　　A.工作效率

　　B.明显行为

　　C.基础知识

　　D.实际操作

　　E.智力水平

　　【答案】ABD

　　【解析】情境模拟测试与笔试、面试方法相比，主要是针对被测试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试，重点测试项目在那些书面测试中无法准确测试的被测试者的领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、创造能力、语言表达能力、决策能力等实际能力。

　　15.情景模拟测试比较适用于招聘( )。

　　A.服务人员

　　B.科学研究人员

　　C.管理人员

　　D.事务性工作人员

　　E.销售人员

　　【答案】ACDE

　　【解析】情景模拟测试法将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标，因而较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等，比较适合在招聘服务人员、事务性T作人员、管理人员、销售人员时使用。

　　16.能力测试适用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试，其测试的内容一般有( )。

　　A.普通能力倾向测试

　　B.特殊职业能力测试

　　C.管理能力发展测试

　　D.心理运动机能测试

　　E.销售能力测试

　　【答案】ABD

　　【解析】能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。能力测试的内容一般可分为：①普通能力倾向测试;②特殊职业能力测试;③心理运营机能测试。

　　17.人员录用的主要策略有( )。

　　A.多重淘汰式

　　B.补偿式

　　C.结合式

　　D.技能式

　　E.情境模拟式

　　【答案】ABC

　　【解析】人员录用是依据选拔的结果作出录用决策并进行安置的活动，其中最关键的内容是做好录用决策。一般来说，人员录用的主要策略有：多重淘汰式、补偿式以及结合式。

　　18.关于录用决策，下列表述正确的是( )。

　　A.人员录用是依据选拔的结果作出录用决策并进行安置的活动，其中最关键的内容是做好录用决策

　　B.应依照人员录用的原则，避免主观武断和不正之风的干扰

　　C.应把选拔阶段多种考核和测验结果组合起来，进行综合评价

　　D.为提高录用决策的科学性和正确性，通常需要采用多种方法，相互结合，扬长避短

　　E.参与录用决策的人越多，录用决策的科学性和合理性越高

　　【答案】ABCD

　　【解析】在决定录用人选时，必须坚持少而精的原则，选择那些直接负责考察应聘者工作表现的人，以及那些会与应聘者共事的人进行决策。如果参与的人太多，会增加录用决策的闲难，造成争论不休或浪费时间和精力。

　　19.在招聘评估中，成本效用评估主要包括( )。

　　A.招聘总成本的效用分析

　　B.人员录用成本效用分析

　　C.人员选拔成本效用分析

　　D.人员使用成本效用分析

　　E.人员招募成本效用分析

　　【答案】ABCE

　　【解析】成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。它主要包括：招聘总成本效用分析、招募成本效用分析、人员选拔成本效用分析和人员录用成本效用分析等。

　　计算方法是：

　　总成本效用=录用人数/招聘总成本;

　　招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用;

　　选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用;

　　人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用。

　　20.关于预测效度，下列说法正确的是( )。

　　A.多用于知识测试

　　B.不适用于能力测试

　　C.是考察选拔方法是否有效的常用指标

　　D.是说明测试用来预测将来行为的有效性

　　E.是测试方法能真正测出想测的内容的程度

　　【答案】CDE

　　【解析】预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性。在人员选拔过程中，预测效度是考虑选拔方法是否有效的一个常用的指标。把应聘者在选拔中得到的分数与他们被录后的绩效分数相比较，两者的相关性越大，则说明所选的测试方法、选拔方法越有效，以后可根据此法来评估、预测应聘者的潜力。若相关性很小或不相关，说明此法在预测人员潜力上效果不大。AB两项描述的是内容效度。