2017年助理人力资源管理师临考冲刺题10_第3页

　　1[简答题] 简述薪酬体系的概念。

　　参考解析：体系是由若干有关事物或某些意识互相联系而构成的一个整体。薪酬体系概念有狭义与广义之分。

　　(1)狭义的薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体，其基本模式包括基本工资、津贴、奖金、福利、保险等形式。薪酬体系一般来说是指支付薪酬基准，即绝对本薪(基本工资)的根据是什么，按其差异可区分薪酬性质和特征。

　　(2)狭义的薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。企业可以从职位、技能、能力三个要素中选择其一作为确定薪酬体系的依据。企业可以只选用一种薪酬结体，也可能会同时使用两种或三种薪酬体系，比如对生产人员、职能管理人员、技术研发人员和销售人员采用不同的薪酬体系等。

　　2[单选题] 对一般从业人员来说，符合文明礼仪具体要求的是(　　)。

　　A.着装朴素B.语言婉转C.举止典雅D.严肃待客

　　参考答案：A

　　参考解析：对一般从业人员来说，要做到文明礼仪，首先就要提倡在职业活动中讲礼貌、重礼节、懂礼仪。题中符合文明礼仪具体要求的是着装朴素。

　　3[单选题] (　　)使劳动者摆脱了个人局限性，创造了一种新的社会劳动生产力。

　　A.集体协作B.简单协作C.复杂协作D.集体商议

　　参考答案：B

　　参考解析：简单协作的劳动者无详细分工，只是一起协力完成一项工作。简单协作是一种结合的劳动，它使劳动者摆脱了个人局限性，从而创造了一种新的社会劳动生产力，它同单个劳动者力量的机械总和存在本质上的区别。

　　4[单选题] (　　)是现代人力资源管理的特征。

　　A.进行静态管理

　　B.照章办事，强调工作的规范性

　　C.以“事”为中心

　　D.处于决策层的地位

　　参考答案：D

　　参考解析：在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策;现代人力资源管理部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位最重要的高层决策部门之一。

　　5[单选题] (　　)工作属于全局性工作，能级最高。

　　A.决策层B.参谋层C.经理层D.作业层

　　参考答案：A

　　参考解析：一个单位或组织的工作，一般可分为四个层级，即决策层、管理层、执行层、操作层。决策层工作属于全局性工作，决策的正确与否，关系到事业的成败。因此，决策层的能级最高。

　　6[单选题] (　　)又称T小组法，简称ST法。

　　A.案例分析法B.管理者训练C.头脑风暴法D.敏感性训练

　　参考答案：D

　　参考解析：敏感性训练法又称T小组法，简称ST(Sensitivity Training)法。敏感性训练要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。

　　7[单选题] 培训开始实施以后，第一件事情就是对有关事项进行介绍，具体内容不包括(　　)。

　　A.管理规则B.培训课程C.培训主题D.培训教材

　　参考答案：D

　　参考解析：培训实施阶段培训开始的介绍工作内容包括：①培训主题;②培训者的自我介绍;③后勤安排和管理规则介绍;④培训课程的简要介绍;⑤培训目标和日程安排的介绍;⑥“破冰”活动;⑦学员自我介绍。

　　8[简答题] 简述劳动争议处理的原则。

　　参考解析：

　　劳动争议处理的原则是劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须遵循的基本准则，贯穿于劳动争议处理的全过程，即劳动争议的调解程序、仲裁程序都要遵循。但是在不同的劳动争议处理程序中，每道程序都有反映该程序特点的具体原则。具体原则的落实，保障了总体原则在劳动争议处理全过程中的实现。《劳动争议调解仲裁法》第3条规定：“解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。”

　　(1)合法原则。在查清事实的基础上依法处理的原则，即劳动争议处理机构处理劳动争议的所有活动和决定都要以事实为根据，以法律为准绳。

　　(2)公正原则。当事人在法律上适用一律平等的原则，即劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须保证争议双方当事人处于平等的法律地位，具有平等的权利义务，不得偏袒任何一方，依法保护当事人的合法权益。

　　(3)及时、着重调解原则。劳动争议的调解贯穿于劳动争议处理的各个程序，企业劳动争议处理的工作程序的全过程都属于调解，其他处理程序也都必须坚持先行调解，调解不成时才能进行裁决或判决。及时强调各道处理程序的时间限制：受理、调解、仲裁、判决、结案都应在法律法规规定的时限内完成，及时保护当事人的合法权益，防止矛盾激化。

　　9[简答题] 简述起草与修订培训制度的要求。

　　参考解析：

　　(1)培训制度的战性。培训本身要从战的角度考虑，要以战的眼光去组织企业培训，不能只局限于某个培训项目或某项培训需求。因此，制定和修订培训制度时也要从战角度出发，为企业人才培养建立一个完善有效并有威严的指导性框架，使培训与开发活动走向制度化和规范化。

　　(2)培训制度的长期性。培训是一项人力资本投资活动，要正确认识人力资本投资与人才开发的长期性和持久性。要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的稳定性和连贯性。

　　(3)培训制度的适用性。培训制度是开展日常培训工作的指导方针，因此，培训制度应有明确、具体的内容或条款，充分体现管理与实施的需要。这些内容或条款针对培训过程中的某一方面作出了明确的规定，保证在具体实施过程中出现问题时可以照章办理。

　　10[简答题]某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立八年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而，公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。

　　这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面的现象。

　　分析要求：

　　(1)这种分配机制产生的不合理现象有哪些表现?

　　(2)请设计一个合理的工资奖金方案。

　　参考解析：

　　(1)这种分配机制产生的不合理现象具体如下。

　　①对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低价销售，根本无利润可以返点。这就给大型设备销售业务员的考核带来了麻烦。

　　②销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员;周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。

　　③大型设备成交额很大，业务员的提成比例远远高于小型设备的业务员，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极。

　　(2)通过对以上问题的分析，可以为该公司设计一套量身定做的工资奖金方案。

　　首先，重新对两个销售团队进行职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责分析报告，明确工作分工，保证其他部门的配合和支持，同时对基本工资进行不同幅度的调整。其次，将两个团队工资分配体系彻底分开，即为两个团队分别设计一套完整的自成一体的工资奖金方案：小型设备销售采取以成本利润为基础的返点模式，而大型项目采取的是以目标绩效为基础的年薪制;小型设备采取个人激励，而大型设备采取团队激励;小型设备考核周期为季度考核，大型设备的考核以项目为周期。最后，根据两类设备的特点，为销售人员设计不同的能力要求。

　　一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工资奖金的变化，应为公司战和新的管理模式服务。在试行新的薪酬激励方案时，经常听到很多抱怨，反对的声音不绝于耳。要保证一个新的销售人员薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑以下几个方面：

　　①建立正确的销售文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜;

　　②业务指标设计合理，确保指标可控、可以实现和容易操作;

　　③注意新政策的沟通，使上下级理解支持新政策;

　　④工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核周期内，应保持稳定。

　　11[简答题] 请为DD公司编写一份培训课程计划，包含内容有培训目标或成果、目标学员、培训学员应具备的资格条件、时间分配、课程纲要、培训活动安排、辅助材料、前期准备、培训环境布置、具体培训内容、培训效果评估等。

　　参考解析：

　　12[单选题](　　)是采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作。

　　A.劳动分工B.劳动联合C.劳动协作D.劳动组合

　　参考答案：C

　　参考解析：劳动协作是采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作。

　　13[简答题] 简述外部招募的优势。

　　参考解析：

　　(1)带来新思想和新方法。从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋。典型的内部员工已经彻底地被组织文化同化了，受惯性思维影响，既看不出组织有待改进之处，也没有进行变革、自我提高的意识和动力，整个组织缺乏竞争的意识和氛围，可能呈现出一潭死水的局面。通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，就可以在无形中给组织原有员工施加压力、激发斗志，从而产生“鲇鱼效应”。特别是高层管理人员的引进，这点尤为突出，因为他们有能力重新塑造组织文化。

　　(2)有利于招聘一流人才。外部招募的人员来源广，选择余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才。这样可以节省内部培训费用。

　　(3)起到树立形象的作用。外部招募也是一种很有效的交流方式，组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。

　　14[简答题] 简述测评信度和测评效度的概念及检查。

　　参考解析：

　　(1)测评信度的概念和检查。

　　1)信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。信度是保证岗位评价质量的基本条件之一，在设计、编制和实施测评时，首先应考虑如何保证和提高它的可靠性问题。

　　2)信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。

　　(2)测评效度的概念和检查。

　　1)效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。测评的效度高，信度也高，但信度高的测评，其效度未必高。测评效度的实质是测评结果的客观性、有效性问题。

　　2)内容效度。它是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。内容效度的检查和评判主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标。检查的具体内容包括评价要素的名称与定义内容的吻合程度，要素总体结构的完整性、合理性，测评标准的标度与分等内容的吻合程度等。

　　3)统计效度。也称经验效度，简称效标。它是通过建立一定的指标来检查测评结果的效度。效标须通过以下途径来建立：①岗位的生产工作记录;②担任上级岗位的人员对本岗位的评估;③其他有关岗位的信息。

　　效标可以是另一种评定的结果(与测评结果不同)，也可以是标准测量的得分。它作为一种尺度，用来衡量实际测评的结果。

　　15[单选题] (　　)不具有法律效力。

　　A.立法解释B.任意解释C.司法解释D.行政解释

　　参考答案：B

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