2020年人力资源管理员考前突破试题及答案（2）_第3页

　　二、简答题

　　1.简述岗位测评信度和效度检查。

　　答：为了保证岗位测评结果的可靠性和有效性，在测评基本完成之后，应进行必要的

　　信度和效度的分析与检查。

　　(1)测评信度的检查

　　信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。信度是保证工

　　作岗位评价质量的基本条件之一，在设计、编制和实施测评时，首先应考虑如何保证和提

　　高它的可靠性问题。测评信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完

　　成的。

　　(2)测评效度的检查

　　效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实

　　程度。一般来说，测评的效度高，信度也高，但信度高的测评，其效度未必高。测评效度

　　的实质是测评结果的客观性、有效性问题。测评效度的检查包括：

　　①内容效度。它是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。内容效度的

　　检查和评判主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标。检查的具体内容包括：

　　评价要素的名称与定义内容的吻合程度;要素总体结构的完整、合理性;测评标准的标度

　　与分等内容的吻合程度等。

　　②统计效度。又称经验效度，它是通过建立一定指标(简称效标)来检查测评结果的效

　　度。效标建立的途径包括：岗位的生产工作记录;担任上级岗位的人员对本岗位的评估;

　　其他有关岗位的信息。

　　工作岗位评价信度、效度的检查，通常以信度系数和效度系数为基础进行鉴定，而这

　　两个系数都是以相关系数来表示的。

　　2.简述企业薪酬制度设计的基本要求和三项标准。

　　答：(1)企业薪酬制度设计的基本要求如下：

　　①体现保障、激励和调解三大职能;

　　②体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态;

　　③体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件(环境);

　　④建立劳动力市场的决定机制;

　　⑤合理确定薪资水平，处理好工资关系;

　　⑥确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效地控制;

　　⑦构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致

　　用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。

　　(2)企业薪酬制度设计的标准如下：

　　①员工的认同度。体现多数的原则，90%以上员工能够接受;

　　②员工的感知度。明确简化的原则，一分钟可讲明白、说清楚;

　　③员工的满意度。等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬。

　　3.简述企业战略规划的主要内容。

　　答：企业战略规划的主要内容包括：

　　(1)企业的战略目标，即企业在行业巾的定位目标、财务目标、产品的市场定位等。

　　(2)企业实现战略目标应具备的，以及已具备的关键成功凶素。

　　(3)具体实现战略的计划和措施。

　　(4)对企业实现战略有重要驱动力的资源(人、财、物);明确实现企业战略时需要的

　　核心竞争能力。

　　(5)根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论;确定员工实

　　现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。

　　4.我国的最低工资和最长工作时间是如何制定的?

　　答：在《劳动法》中明确规定：国家实行最低工资保障制度，同时也明确规定制定最低

　　工的方法。

　　确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：

　　(1)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用;

　　(2)社会平均工资水平;

　　(3)劳动生产率增长率;

　　(4)劳动就业实际状况;

　　(5)地区之间经济发展水平的差异。

　　在《劳动法》中，明确规定国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作

　　时间不超过40小时的工时制度。同时也明确指示，一旦超过最长工作时间，用人单位应当

　　按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

　　(1)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于丁资的150%的工资报酬。

　　(2)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。

　　(3)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

　　5.简述单项工资管理制度制定的基本程序。

　　答：制定单项工资管理制度的基本程序如下：

　　(1)准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳

　　动分红制度、长期激励制度等;

　　(2)明确界定单项工资制度的作用对象和范围;

　　(3)明确工资支付与计算标准;

　　(4)涵盖陔项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。

　　6.企业工资奖金调整方式有哪些?

　　答：保证薪酬制度和方案的科学合理性，对企业的工资、奖金方案进行必要的调整在所难免。

　　工资奖金调整的方式包括：

　　(1)奖励性调整。奖励性调整的主要方式是依功行赏，例如，当企业经济效益变化时调

　　整奖金总额，个人业绩变化时调整其奖金的系数，最终调整奖金数额。个人奖金=企业奖

　　金总额×个人应得的奖金系数

　　(2)生活指数调整。从企业的角度来看，当员工创造的业绩、企业的经济效益不变甚至

　　下降时，要增加工资实属无稽之谈，至少是缺乏理由。然而，薪酬的本质中包括了维持员

　　工基本生活水平的要求这一大因素，因此，当生活指数提高时，企业也将迫不得已增加员工

　　的工资，为的是使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少，当然，这种状况的持

　　续最终会导致雇主采用减员的政策。

　　(3)工龄工资调整。相当一部分企业认为，在本企业工作年限的增加，不仅表明了企业

　　对员工的认同，而且意味着员工对企业贡献值的增加，以及其工作经验的积累、技能的娴

　　熟和能力的增加。闪此，在工资中，多有体现年资或工龄的内容。

　　(4)特殊调整.对那些为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才，企业应采取特

　　殊的工资、奖金政策。当然，这类调查应当完全依据企业的实际情况和要求确定。

　　7.工资奖金调整方案测算的具体步骤有哪些?

　　答：工资奖金调整方案测算的具体步骤如下：

　　(1)根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价结果或绩效考核结果给员

　　工入级：

　　(2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金;

　　(3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡

　　办法中的有炎规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪

　　酬等级按调整后的确定;

　　(4)如果出现员丁薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原

　　㈥，以便重新调整方案;

　　(5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。