湖北2020年人力资源管理师四级考前1天冲刺题一_第3页

　　三、简答题

　　1.简述讲授法的优点和缺点。

　　参考答案：

　　讲授法是指教师按照准备好的讲稿，系统地向受训者传授知识的培训方法。

　　(1)讲授法的优点

　　①易于操作。一般培训内容确定后，只需根据培训的内容确定相应的主讲人，找到一间合适的教室(如会议室)，选定培训的时间，召集需进行培训的学员即可进行，学员数量可多可少。

　　②经济高效。可以同时对大量学员进行培训;可在较短时间内使学员系统地学习、掌握有关的知识。

　　③有利于教师作用的发挥。培训教师在课堂上对学习者进行知识讲解、能力训练、思维启迪、方法示范，在培训中起着主导作用。

　　(2)讲授法的缺点

　　①单向式教学。讲授法的培训过程是由教师控制的，讲授的内容、进度取决于教师，学员基本处于被动接受状态，教师与学员间缺乏必要的交流和反馈，学员间缺乏相互作用和信息交流。单纯的或过多的采用讲授法，会助长学员学习的被动性或抵触情绪，而且不利于学习内容的消化和记忆。

　　②缺乏实际的直观体验。讲授法仅是利用语言从理论上传授知识和技能，不能给学员提供相关的感性认识，可能对知识的理解和运用带来困难。

　　③培训的针对性不强。讲授法主要针对学员的普遍性问题确定讲授内容，采用统一资料、同一方法进行培训，难以顾及每个学员的具体特点和个别问题。

　　2.列举员工的基本社会保险项目以及相当于工资的比重。

　　参考答案：

　　员工的基本社会保险项目及其相应比例如下:

　　(1)基本养老保险

　　企业缴纳基本养老保险费的比例，一般不得超过企业工资总额的20%(包括个人账户的部分)，具体比例由省、自治区、直辖市人民政府确定。少数省、自治区、直辖市因离退休人数较多、养老保险金负担过重，确需超过企业工资总额20%的，应报劳动和社会保障部、财政部审批。个人缴纳基本养老保险费为本人缴费工资的8%，全部由个人缴费形成，单位缴费不再划人个人账户。

　　(2)基本医疗保险

　　基本医疗保险费由用人单位和职工共同缴纳。用人单位缴费率应控制在职工工资总额的6%左右，职工缴费率一般为本人工资收入的2%。

　　(3)失业保险缴费

　　城镇企业、事业单位按本单位工资总额的2%缴纳失业保险费;城镇企业、事业单位员工按本人工资的1%缴纳失业保险费。城镇企业、事业单位招用的农民合同制工人本人不缴纳失业保险费。

　　(4)工伤保险

　　各行业工伤保险费按照以支定收、收支基本平衡的原则确定费率;用人单位应当按时缴纳工伤保险费，员工个人不缴纳工伤保险费。

　　(5)生育保险

　　生育保险费的具体提取比例由当地人民政府根据计划内生育人数、生育津贴和生育医疗费等项费用确定，最高不得超过企业工资总额的1%。1%不是规定生育基金的提取比例，也不是攀比的目标，而是最高上限，具体的提取比例要经过周密测算来确定。

　　四、案例分析题

　　1.某房地产集团下属一家物业经营管理公司。成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的征兆。

　　经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上:关键的技术骨干员工的薪酬水平明显低于市场水平，对外缺乏竞争力;公司的薪酬结构也不尽合理，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司进行了薪酬市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。

　　请问该公司员工流失的原因是什么?从中能够获得什么启示?

　　参考答案：

　　从案例中可以看出，企业的薪酬制度科学与否，对企业发展的影响是巨大的，甚至是致命的。怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以使企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。 现代企业理想的薪酬制度应达到以下三个目的:

　　第一，具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人;

　　第二，确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值;

　　第三，薪酬必须与工作绩效挂钩，强化员工的工作动机，奖励工作业绩优秀的员工，

　　利用金钱奖赏达到激励员工的目的。

　　(1)该公司员工流失的主要原因包括:

　　①该公司关键的技术骨干员工的薪酬水平低，对外缺乏竞争力。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场上的竞争力。只有对外部具有竞争力的薪酬，企业才能吸引所需的各类优秀人才。上述案例中的企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是对人力资源的极大浪费。

　　②公司的薪酬结构不合理。公司的薪酬对内缺乏公平性，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平。员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，这对薪酬管理来说越来越重要。薪酬的内部公平性是稳定公司员工队伍，激发员工的积极性和创造性的重要手段。

　　(2)从该案例得到的启示主要有:

　　①企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其分配的方式不同，会取得不同的激励效果。

　　(缠视薪酬市场调查的作用，通过薪酬市场调查，使企业的薪酬水平保持对外具有竞争力。

　　③薪酬结构的设计要科学。适当拉开员工薪酬差距，激励员工努力工作的同时，保证薪酬水平的内部公平性。防止薪酬结构不合理造成员工不满，带来企业员工队伍的不稳定。

　　2.为创建一流的品牌精英团队，保持发展动力，某公司决定对外招聘具有相关工作经验的人员，作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才。经过反复讨论，公司决定采用广告的形式对外发布招聘信息。

　　请回答下列问题:

　　(1)该公司采用广告形式对外发布招聘信息具有哪些优势?

　　(2)该公司人力资源部门应怎样对应聘人员进行初步筛选?

　　参考答案：

　　(1)采用广告形式发布招聘信息的优势:①工作岗位空缺的信息发布迅速，能够在一两天之内就传达给外界;

　　②同许多其他吸引方式相比，广告渠道的成本较低;

　　③在广告中可以同时发布多种类别工作岗位的招聘信息;

　　④广告发布方式可以给企业留出足够的时间、机会和空间，挑选公司所需要的各类人才;

　　⑤对于招聘初级、中级水平的一般员工来说，分类广告是一种富有成效的招聘手段;

　　⑥企业还可以利用广告渠道发布遮蔽广告。

　　(2)对应聘者进行初步筛选的方法:

　　①通过分析应聘者的求职申请表，淘汰明显不符合条件的应聘者;

　　②通过分析应聘者的个人简历，筛选出较符合条件的应聘者;

　　③对未被淘汰的应聘者进行背景调查，淘汰不适合或弄虚作假的应聘者;

　　④规划下一轮的选拔并通知未被淘汰的应聘者参加选拔。

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