2018年人力资源管理四级考试强化巩固题(2)_第2页

　　二、简答题

　　1.简述岗位测评信度和效度检查。

　　答：为了保证岗位测评结果的可靠性和有效性，在测评基本完成之后，应进行必要的

　　信度和效度的分析与检查。

　　(1)测评信度的检查

　　信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。信度是保证工

　　作岗位评价质量的基本条件之一，在设计、编制和实施测评时，首先应考虑如何保证和提

　　高它的可靠性问题。测评信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完

　　成的。

　　(2)测评效度的检查

　　效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实

　　程度。一般来说，测评的效度高，信度也高，但信度高的测评，其效度未必高。测评效度

　　的实质是测评结果的客观性、有效性问题。测评效度的检查包括：

　　①内容效度。它是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。内容效度的

　　检查和评判主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标。检查的具体内容包括：

　　评价要素的名称与定义内容的吻合程度;要素总体结构的完整、合理性;测评标准的标度

　　与分等内容的吻合程度等。

　　②统计效度。又称经验效度，它是通过建立一定指标(简称效标)来检查测评结果的效

　　度。效标建立的途径包括：岗位的生产工作记录;担任上级岗位的人员对本岗位的评估;

　　其他有关岗位的信息。

　　工作岗位评价信度、效度的检查，通常以信度系数和效度系数为基础进行鉴定，而这

　　两个系数都是以相关系数来表示的。

　　2.简述企业薪酬制度设计的基本要求和三项标准。

　　答：(1)企业薪酬制度设计的基本要求如下：

　　①体现保障、激励和调解三大职能;

　　②体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态;

　　③体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件(环境);

　　④建立劳动力市场的决定机制;

　　⑤合理确定薪资水平，处理好工资关系;

　　⑥确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效地控制;

　　⑦构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致

　　用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。

　　(2)企业薪酬制度设计的标准如下：

　　①员工的认同度。体现多数的原则，90%以上员工能够接受;

　　②员工的感知度。明确简化的原则，一分钟可讲明白、说清楚;

　　③员工的满意度。等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬。

　　3.简述企业战略规划的主要内容。

　　答：企业战略规划的主要内容包括：

　　(1)企业的战略目标，即企业在行业巾的定位目标、财务目标、产品的市场定位等。

　　(2)企业实现战略目标应具备的，以及已具备的关键成功凶素。

　　(3)具体实现战略的计划和措施。

　　(4)对企业实现战略有重要驱动力的资源(人、财、物);明确实现企业战略时需要的

　　核心竞争能力。

　　(5)根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论;确定员工实

　　现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。

　　4.我国的最低工资和最长工作时间是如何制定的?

　　答：在《劳动法》中明确规定：国家实行最低工资保障制度，同时也明确规定制定最低

　　工的方法。

　　确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：

　　(1)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用;

　　(2)社会平均工资水平;

　　(3)劳动生产率增长率;

　　(4)劳动就业实际状况;

　　(5)地区之间经济发展水平的差异。

　　在《劳动法》中，明确规定国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作

　　时间不超过40小时的工时制度。同时也明确指示，一旦超过最长工作时间，用人单位应当

　　按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

　　(1)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于丁资的150%的工资报酬。

　　(2)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。

　　(3)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

　　5.简述单项工资管理制度制定的基本程序。

　　答：制定单项工资管理制度的基本程序如下：

　　(1)准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳

　　动分红制度、长期激励制度等;

　　(2)明确界定单项工资制度的作用对象和范围;

　　(3)明确工资支付与计算标准;

　　(4)涵盖陔项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。

　　6.企业工资奖金调整方式有哪些?

　　答：保证薪酬制度和方案的科学合理性，对企业的工资、奖金方案进行必要的调整在所难免。

　　工资奖金调整的方式包括：

　　(1)奖励性调整。奖励性调整的主要方式是依功行赏，例如，当企业经济效益变化时调

　　整奖金总额，个人业绩变化时调整其奖金的系数，最终调整奖金数额。个人奖金=企业奖

　　金总额×个人应得的奖金系数

　　(2)生活指数调整。从企业的角度来看，当员工创造的业绩、企业的经济效益不变甚至

　　下降时，要增加工资实属无稽之谈，至少是缺乏理由。然而，薪酬的本质中包括了维持员

　　工基本生活水平的要求这一大因素，因此，当生活指数提高时，企业也将迫不得已增加员工

　　的工资，为的是使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少，当然，这种状况的持

　　续最终会导致雇主采用减员的政策。

　　(3)工龄工资调整。相当一部分企业认为，在本企业工作年限的增加，不仅表明了企业

　　对员工的认同，而且意味着员工对企业贡献值的增加，以及其工作经验的积累、技能的娴

　　熟和能力的增加。闪此，在工资中，多有体现年资或工龄的内容。

　　(4)特殊调整.对那些为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才，企业应采取特

　　殊的工资、奖金政策。当然，这类调查应当完全依据企业的实际情况和要求确定。

　　7.工资奖金调整方案测算的具体步骤有哪些?

　　答：工资奖金调整方案测算的具体步骤如下：

　　(1)根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价结果或绩效考核结果给员

　　工入级：

　　(2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金;

　　(3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡

　　办法中的有炎规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪

　　酬等级按调整后的确定;

　　(4)如果出现员丁薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原

　　㈥，以便重新调整方案;

　　(5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。

　　8.简述工作岗位评价的原则、功能和步骤。

　　答：工作岗位评价是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任

　　务的繁简难易程度，责任权限的大小，所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、

　　评定。

　　(1)工作岗位评价的原则

　　①工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工;

　　②让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果;

　　③工作岗位评价的结果应该公开。

　　(2)工作岗位评价的功能

　　①为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。在企事业单位中，员工的劳动报酬是否

　　能够体现效率优先、兼顾公平原则，实现“多劳多得、少劳少得、不劳不得”，是影响员工

　　士气及生产积极性、主动性的一个很重要的因素。因此，在企事业单位中，要使员工的薪

　　酬能够更好地体现内部公平公正的原则，就应当实现“以事定岗，以岗定人，以职定责，以

　　职责定权限，以岗位定基薪，以绩效定薪酬”。

　　②对岗位工作任务的繁简难易程度.责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性

　　分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现工作岗位的综合特征。

　　③由于对性质相同相近的岗位，制定了统一的测量、评定标准，从而使单位内各个岗

　　位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单

　　位中所处的地位和作用。

　　④系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。

　　(3)工作岗位评价的步骤

　　①按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类;岗位类别的多

　　少，应根据企事业单位的生产规模或_丁作范围、产品或服务繁杂程度等具体情况来决定。

　　②收集有关岗位的各种信息，既包括岗位过去的，也要包括现今的各种相关数据资料;

　　既应当有各种文字性资料，也应当有其他种类的信息。

　　③建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员，使他们

　　系统地掌握工作岗位评价的基本理论和方法，能够独立地完成对各个层级工作岗位的综合

　　评价。

　　④制定工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。

　　⑤在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其

　　指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明。

　　⑥通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评

　　比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。

　　⑦先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正。

　　⑧全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。

　　⑨最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。

　　⑩对工作岗位评价工作进行全面总结，以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训?为

　　以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础。

　　9.简述工作岗位评价要素的分类。

　　答：工作岗位评价要素就相关程度来看，大致可以区分为以下四大类：

　　(1)主要因素，即高度相关(相关系数在0.8以上)或显著相关(相关系数在0.5～0.8的

　　要素。

　　(2)一般因素，即中度相关(相关系数在0.4—0.5)的要素。

　　(3)次要因素，即低度相关(相关系数在0.3～0.4)的要素。

　　(4)极次要因素，即相关程度极低或无相关(相关系数在0.3以下)的要素。

　　在确定工作岗位评价要素时，首先应当明确各个要素的重要程度，然后，再决定要素

　　的取舍。一般来说，次要因素或无相关的因素不应当列入评价要素所属的指标体系之中。

　　10.简述工作岗位评价指标的构成。

　　答：工作岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。评价指标名称概括了影响岗位

　　诸多要素即“人”“事”“物”的性质，指标数值反映了“人”“事”“物”存在的数量特征。一般

　　来说，影响岗位员工工作的数量和质量的因素，可以概括为：劳动责任、劳动强度、劳动

　　技能、劳动环境，以及社会、心理等几个主要的要素。

　　(1)劳动责任要素

　　劳动责任是指岗位在生产过程中的责任大小，反映岗位劳动者智力的付出和心理状态，

　　主要包括：①质量责任;②产量责任;③看管责任;④安全责任;⑤消耗责任;⑥管理

　　责任。

　　(2)劳动技能要素

　　劳动技能是指岗位在生产过程巾对劳动者技术素质方面的要求，反映岗位对劳动者智

　　能要求的程度，主要包括：①技术知识要求;②操作复杂程度;③看管设备复杂程度;④

　　品种质量难易程度;⑤处理预防事故复杂程度。

　　(3)劳动强度要素

　　劳动强度是指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反映岗位劳动者的体力消耗和

　　生理、心理紧张程度，主要包括：①体力劳动强度;②工时利用率;③劳动姿势;④劳动

　　紧张程度;⑤工作班制。

　　(4)劳动环境要素

　　劳动环境是指岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的

　　影响程度，主要包括：①粉尘危害程度;②高温危害程度;③辐射热危害程度;④噪声危

　　害程度;⑤其他有害因素危害程度。

　　(5)社会心理要素

　　社会心理因素是指社会对某类岗位的各种舆论，对该类岗位人员在心理上所产生的影

　　响，主要采用人员流向指标。人员流向属于心理因素，它是由于岗位的工作性质和地位对

　　员工在社会心理方面产生的影响而形成人员流动的趋势。

　　11.简述人工成本的概念、构成和影响因素。

　　答：(1)人工成本的概念

　　人工成本又称用人费(人工费)或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给

　　员工的全部费用。人工成本并不仅仅是企业成本费用中用于人工的部分，还包括企业税后

　　利润中用于员工分配的部分。

　　(2)人工成本的构成

　　人工成本包括从业人员的劳动报酬(含不在岗员工生活费)、社会保险费用、住房费用、

　　福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本等七个组成部分。其他人工成本，是指

　　不包括在以上各项成本中的其他人工成本项目。如工会经费、解聘辞退费用等。

　　(3)人工成本的影响凶素

　　①企业的支付能力。企业的薪酬水平是由各种生产率所决定的，企业薪酬管理应当掌

　　握的一个重要原则是：生产率的增长先于薪资的增长。影响企业支付能力的因素有实物劳

　　动生产率、销货劳动生产率、人工成本比率和劳动分配率。

　　②员工的生计费用。生计费用是随着物价和生活水平两个因素变化而变化的，用于保障

　　员工某一生活水准的生计费用的工资，是企业“非支付不可的薪资”，是合理用人费的下限，

　　而不管企业的支付能力如何。即使企业经营不善，也不能支付低于员工生计费用的工资。

　　⑧工资的市场行情。确定薪酬水平要考虑工资的市场行情，又称为同工同酬原则。在

　　这里是指，在不同的行业、企业，完成同样或同等价值的工作，应当得到同样的工资。

　　12.简述人工成本核算的意义，并介绍人工成本核算的程序和方法。

　　答：(1)人工成本核算的意义

　　人工成本的变化，意味着利润的相应变化，所以人工成本核算是企业关心的焦点。通

　　过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工

　　成本的主要支出方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费

　　用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。通过人工成本核算可以使企业

　　根据自己的情况，寻找合适的人工成本的投人产出点，达到既能以最小的投人换取最大的

　　经济效益，又能调动员工积极性的目的。

　　(2)人工成本核算的程序和方法

　　①核算人工成本的基本指标，包括企业从业人员年平均人数、企业从业人员年人均工

　　作时数、企业销售收入(营业收人)、企业增加值(纯收入)、企业利润总额、企业成本(费

　　用)总额、企业人工成本总额等。

　　其中，企业从业人员人均工作时数=(企业年制度工时+年加班_T时一损耗工时)/企业

　　从业人员年平均人数;

　　企业增加值(纯收入)的核算方法包括：a.生产法：增加值=总产出一中间投入;b.收

　　入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余;

　　人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动

　　保护费用+住房费用+其他人工成本。

　　②核算人工成本投入产出指标，包括销售收入(营业收入)与人工费用比率、劳动分配

　　率等。具体内容如下：

　　a.销售收入(营业收入)与人工费用比率，显示每获得一个单位的销售收入(营业收入)

　　需投人的人工成本。

　　人工费用比率=人工费用/销售收入(营业收入)

　　=(人工费用/员工总数)/(销售收入(营业收入)/员工总数)=薪酬水平/单位与昂销售收入(营业收入)

　　b.劳动分配率，指在企业获得的增加值(纯收入)中用于员工薪酬分配的份额。

　　劳动分配率=人工费用/增加值(纯收入)。