2017年人力资源管理员考试精选试题及答案六_第3页

　　三、简答题

　　1[简答题]T公司上个月订单突然增加，工厂生产量无法配合，总经理特别指派企划室罗云研究如何利用现有人力资源及充分利用现有设备准时出货。经过一番调查后，罗云发现公司现有薪资制度是采用计时制，不论员工生产效率如何，一律以工作时间乘每小时工资率计酬，实在无法激励工作，增加产量。而按现有制度，每天工作8小时，每小时工资12元，在标准情况下，工作每日可得工资96元。罗云翻阅生产记录发现工人目前每天平均只能生产92件，如以此种生产量，根本无法如期供应客户的需要。但如增加工人，又受机械的限制，所以罗云认为只有采取奖励制度，鼓励员工充分利用机械设备增加生产。

　　罗云建议采用计件工资制度，他所订标准如下：标准工作时间为8小时，每小时工资为10元，标准产量为每小时10件，每天80件。

　　计算方式为：工资=实际工时×小时工资率。

　　例如甲、乙、丙三人，其产量各不相同，其工资计算如下：

　　甲每日产量72件，依计件工资制度可领工资72元(照原有工资可得96元);乙每日产量96件，高于标准，可得工资96元(和原有工资制度所得相等);丙每日产量120件，高于标准，可得工资120元(较原有工资制度所得多24元)。

　　新的计件工资制度一经发布，工人听说公司将每小时工资减两块钱，使得每个月的工资少336元，感到非常气愤，于是一些工人怠工并准备辞职另谋他就。

　　请分析以下问题。

　　(1)你认为T公司现在采用的计时制工资制度，不论员工生产效率，一律以工作时间乘每小时工资率计酬，是否合理?并说明。

　　(2)你认为新的工资制度是否合理?并说明。

　　(3)假设你是T公司人力资源部经理，公司订单时多时少，往往受到季节性影响，订单多时人员不够，订单少时人员闲置太多，公司请你研拟该项新的工资制度，为了让员工配合该制度的执行以达到公司订单所需要的生产量，你将如何处理?

　　参考解析：

　　1.T公司现在采用的计时制工资制度有不合理之处。现有制度规定，每天工作8小时，每小时工资12元，在标准状况下工人每日可得工资96元。工人只要做满8小时，不论员工的产量，一律以工作时间乘每小时工资率计酬。

　　这种工资制没有发挥薪酬的激励作用，即不奖励勤快者也不惩罚懒惰者，使得很多人相信只要自己来公司工作，都能保证每月拿到和那些有能力、工作认真的人一样的工资。长久下来会造成有能力的员工通过怠慢工作，降低工作效率来寻求平衡感，甚至辞职。

　　2.新的工资制度较为合理。采用计件工资有如下好处：

　　(1)提高了薪酬的公平性：能够从劳动成果上准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，并按体现劳动量的劳动成果计酬，不但劳动激励性强，而且使人们感到公平。

　　(2)提高劳动生产率：由于产量与工资直接挂钩，所以，计件工资能够促进劳动者经常改进工作方法，提高劳动生产率。

　　同时计件工资又有如下缺点：

　　(1)实行计件工资制，容易出现片面追求产品数量，而忽视产品质量、消耗定额、安全和不注意爱护机器设备的倾向。

　　(2)因管理或技术改造而使生产效率增加时，提高定额会遇到困难。如不提高定额，会增加产品成本;如提高定额，会引起不满。

　　(3)因追求收入会使工人工作过度紧张，有碍健康。

　　(4)在企业以利润最大化为目标时，容易导致对计件制的滥用。

　　(5)计件工资制本身不能反映物价的变化。在物价上涨时期，如没有其他措施对物价进行补偿，尽管劳动生产率没有提高，也必须调整计件单价。

　　3.新的计件工资制度在推行时需要事前做充分沟通，尤其是向基层管理者说明新的工资制度的优点，基层管理者与生产员工最为接近，通过他们去解释新制度效果会更好。因此，有必要举办公司内部沟通会议，邀请各基层管理者和员工代表参加会议，向他们说明只要员工努力工作，在计件工资制下一定会得到高于以前的报酬。培养他们要和公司一起生存，共同进退的精神，让他们相信公司也会是他们永久的依靠。在交流会上还要当场搜集，解答员工的疑问。然后由基层管理者再和生产员工进行交流，并收集员工提出的问题，及时反馈给人力资源部。人力资源要以积极的态度及时响应，有必要时可以适当的调整计件工资制的细节，尊重员工，设身处地地为员工着想。

　　2[简答题]2013年5月I5日，孙红在译名达公司工作就有3年零6个月了，其工作岗位是组装调配工。该年3月1日，企业引进流水线装置投入生产，经过10天培训，孙仍不能胜任工作。4月15日企业人力资源部主管与其谈话，调整其工作岗位为车间清洁员，被孙红拒绝，要求二次进行培训上岗。企业根据劳动法有关规定，对其培训后考核仍是不合格。为此仍安排其岗位为车间清洁员，孙红未打招呼离岗，至此企业将解除劳动合同通知书送达交给他，并表示，如果接受企业变更工作岗位的建议，企业将维持劳动关系到劳动合同期限届满，孙红没有理睬回答。鉴于此情况译名达公司于2013年5月15日与其解除了劳动合同。孙红不接受企业解除劳动合同的决定，申诉到当地劳动争议仲裁委员会，请求维持原劳动关系。

　　(1)请对上述案例提出您的分析意见。

　　(2)该企业对此事的处理有哪些不符合劳动法的规定。

　　参考解析：

　　1.根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同，但应提前三十天以书面形式通知劳动者，或者额外支付劳动者一个月工资。孙红在经过两次培训后，仍不能达到上岗要求，且孙红不服从企业的岗位安排，按照《劳动合同法》规定，企业可以解除与孙红的劳动合同。

　　2.在该案中，企业有些做法不符合《劳动合同法》的规定，具体表现在以下方面。

　　(1)孙红经培训后仍不能胜任原岗位工作要求，且不愿接受岗位调整，企业从书面通知到正式解除和孙红的劳动合同之间不足30天的时间，因此，根据《劳动合同法》第四十条的规定，如果解除劳动合同，企业应当额外支付孙红一个月工资。

　　(2)《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。孙红已经在该公司工作了3年零6个月，因此，该公司应向孙红支付四个月工资的经济补偿。

　　(3)《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。案例中的企业将解除劳动合同通知书送达交给孙红，并说，如果接受企业变更工作岗位的建议，企业将维持劳动关系到劳动合同期限届满。这一做法违反了《劳动合同法》第三十五条关于劳动合同变更的规定。如果孙红接受变更工作岗位的建议，该企业应与孙红以书面的形式重新订立劳动合同。

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