2017年四级人力资源管理师考试练习题(九)_第2页

　　二、简答题

　　1.简述培训成果转化理论。

　　参考解析：有三种影响培训设计的培训转化理论，分别是同因素理论、激励推广理论和认知转换理论。

　　2.简述员工援助分类。

　　参考解析：(1)根据实施时间长短，可分为长期EAP和短期EAP。

　　1)长期EAP的实施时间是数月或更长时间。由于EAP具有系统性的特点，因此应该有计划地持续。

　　2)短期EAP更多的是应急性的，比如在企业合并的过程中，为了解决因企业文化冲突、角色变化或模糊、工作重构等导致的心理问题;或者如“9.11”等灾难性事件导致的组织内部蔓延着悲伤和恐惧等情绪。这时，短期EAP能帮助组织顺利度过一些特殊阶段。

　　(2)根据服务提供者，可分为内部EAP和外部EAP。

　　1)内部EAP是建立在企业内部，配置专门机构或人员，为员工提供服务。大型和成熟企业会建立内部EAP，而且由企业内部机构和人员加以实施，更贴近和了解企业及员工的情况，因而能及时有效地发现和解决问题。

　　2)外部EAP由专业EAP服务机构操作。企业需要与服务机构签订合同，并安排1—2名EAP专员负责联络和配合。

　　3.说明企业人力资源战略规划的构成。

　　参考解析：(1)总体战，也称公司战，是从事多种经营、多元化的大中型企业、企业集团(总公司)所制定的最高层次的战。其战重点是：公司内的资源如何有效配置组合和合理分配，各个下属单位如何提高绩效、相互协调聚集团体的竞争优势，根据公司的体制和战目标如何开拓新的事业、进入新的领域等。总体战经常涉及公司财务资金运作和组织结构变革创新等事关全局的重大战问题。

　　(2)业务战也称竞争战、经营战，是公司的二级战或属于事业部层次的战。它一般是指在单一生产经营的企业中，为了生存发展和赢利，实现总体战目标，围绕企业的生产经营模式、增强市场竞争优势、提高整体绩效等问题所作出的战决策。

　　(3)职能战，是涉及公司各个职能部门(如生产、技术、人事、财务、供应等)，充分发挥其功能，以推动企业总体发展战实现的具体的分支战。因此，在专指某种职能战如人力资源战时，一些专家往往采用“人力资源策”的提法。实际上，有些专家学者并没有完全将业务战和职能战严格区分开来，通常使用了“竞争策”“营销策”“人力资源策”等提法。

　　4.说明社会保险缴费的具体工作程序。

　　参考解析：社会保险缴费的具体工作程序如下：

　　(1)企业必须向当地社会保险经办机构办理社会保险登记，参加社会保险。

　　①填写社会保险登记表，登记事项包括：单位名称、住所、经营地点、单位类型、法定代表人或者负责人、开户银行账号以及国务院劳动保障行政部门规定的其他事项。

　　②申请办理社会保险登记时，应当出示以下证件和资料：营业执照、批准成立证件或其他核准执业证件;国家质量技术监督部门颁发的组织机构统一代码证书;省、自治区、直辖市社会保险经办机构规定的其他有关证件、资料;社会保险经办机构发给的社会保险登记证件;根据各地四项保险的缴费基数、费率以及人员变动的有关规定填写各项保险的月报表。

　　(2)企业每月按照社会保险经办机构规定的时间，向其送达月报表和有关资料。

　　(3)社会保险经办机构进行即时审核，对申报资料齐全、缴费基数和费率符合规定、填报数量关系一致的月报表签章核准;对不符合规定的月报表提出审核意见，退企业修正后再次审核。

　　(4.)企业缴费申报经核准后，可以采取下列方式之一缴纳社会保险费：

　　①企业到其开户银行缴纳;

　　②企业到社会保险经办机构以支票或现金形式缴纳;

　　③企业与社会保险经办机构约定的其他方式。企业必须在社会保险经办机构核准其缴费申报后的3日内缴纳社会保险费。企业和缴费个人应当以货币形式全额缴纳社会保险费。缴费个人应当缴纳的社会保险费，由企业从其本人工资中代扣代缴。

　　5.说明企业构建薪酬战略的步骤。

　　参考解析：(1)评价整体性薪酬战的内涵。本阶段需要明确掌握以下信息：企业文化与价值观，企业的外部环境，社会政治与经济形势，全球化竞争的压力(国外与国内市场的状况)，员工或工会组织的需要，企业总体战对人力资源战以及薪酬的影响，现行人力资源管理制度体系以及薪酬管理的现状等。

　　(2)使薪酬战与企业经营战和环境相适应，薪酬决策与薪酬战相适应。即如何保证薪酬目标、企业内部一致性、外部的竞争力、员工的贡献率和薪酬管理体系等策，与企业发展的总方向和总目标保持配套性、统一性和协调性，在此基础上，确立企业薪酬发展的总方向和总目标，并提出相应企业整体性薪酬战规划。

　　(3)将企业整体性薪酬战的目标具体化，即提出薪酬的具体政策和策，设计出具体薪酬制度以及实施的步骤、技术和技巧，使薪酬战更具操作性，并转变为实践活动。

　　(4.)重新衡量薪酬战与企业战和环境之间的适应性，在实施中及时发现问题和不足，并根据企业发展战的变化进行必要的修正和调整，保持企业薪酬制度体系的动态性和适应性。

　　6.简述人力资本战略的内容。

　　参考解析：(1)制定与实施人力资本战的任务：

　　1)通过研究现有人力资本的配置和利用状况以及工作岗位对人力资本的知识、技能需求的预期变化，制订未来人力资本配置计划。

　　2)落实以人为本的思想，使人力资本真正成为企业的合作伙伴，以其对企业投入的人力资本的大小来获取相应比例的企业所有权。

　　3)控制人力资本的短期需求，增加人力资本供给，促进获得与保留所需要的高价值存量的人力资本。

　　4.)运用管理教育使人力资本不断增值，以促进企业集团管理变化。

　　5)重视企业人力资本投资，为他们在新环境中工作提供知识、技能、方案和政策支持。

　　6)致力于招募稀缺技能领域的人力资本以及各类特定的专门人才。

　　(2)制定企业集团人力资源战的作用：

　　1)人力资本战确定一个企业集团如何进行员工及其知识和技能的管理，以实现其战目标。

　　2)人力资本战有助于各级主管在明确发展方向和总目标的前提下，把握住赢得企业竞争优势的关键点，理顺人力资本管理中的各种关系，分清主次，抓住重点，逐步实现企业总体战规划的愿景。

　　3)通过人力资本战的制定，可以把人力资本管理与企业集团的总体战联系在一起。人力资本战所面对和需要重点解决的问题越清楚，两种战的联系就越紧密，工作目标就越明确，人力资本战对企业总体发展的贡献率就越大。

　　4.)A力资本战有助于指导所有人力、资本管理活动，围绕企业集团发展中最主要、最具影响力的人力资本问题而展开。

　　(3)实施企业集团人力资本战的基本原则：1)适度合理;2)集权与分权相结合;3)权变原则。

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