2018年人力资源管理考试二级强化习题(4)_第3页

　　二、案例分析题

　　一、PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业。最近，PS公司准备采用面试方法对应聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每人面试时间大约10~15分钟，测评指标如下：仪表良好，言谈举止得体，具有亲和力、普通话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条理清晰。第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。该职位有一重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义如表1所示。

　　表1 沟通能力指标说明

能力指标	指标说明
沟通能力	语言简洁，能准确地表达自己的思想；能根据表述内容和沟通对象的特点采取适当的表达方式，在人际交往中，能通过各种途径和线索准确的把握和理解对方的意图，并使别人接纳自己的建议和想法。

　　(1)在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧?

　　答：①充分准备 ②灵活提问 ③多听少说 ④善于提取要点 ⑤进行阶段性总结 ⑥排除各种干扰 ⑦不要带有个人偏见 ⑧在倾听时注意思考 ⑨注意肢体语言信息

　　⑩创造和谐的面试气氛

　　(2)根据上述资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提问和评分标准。

　　①提出的问题是行为性的问题。

　　②所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关。

　　③所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容，评分等级数量不少于3个。

　　④各评分等级之间有明显的区别，易于评定。

　　⑤每个评分等级要有相应的分值。

　　⑥有回答问题的时间限定。

　　提问与评分标准举例：

问题：在于他人的交往中，你遇到过令你非常尴尬的事情吗？你通常如何处理？回答时间5分钟
等级	评分标准	分值
A级	例子真实，处理得当，化尴尬于无形，沟通能力优秀	10
B级	例子真实，勉强处理好，沟通能力良好	8
C级	善于避免尴尬环境，沟通能力一般	6
D级	难以处理该事情，沟通能力弱	4

　　二 、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工。员工招聘范围定在重点高校的应届毕业生，想从优质学生中选拔合适企业岗位的人员，招聘分笔试 \ 面试 2 部分进行，笔试，分专业技术 \ 英语 \ 道德三部分进行考核，面试先在公司分部完成，有部门主管经过培训对应聘人员进行面试，第 2 次面试在总部，面试地点放在总部附近的 4 星级酒店中，初试通过的人员有单位出钱去总部参加面试，整个面试过程费用都有单位出，在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。面试时长在 50 多分钟。

　　在第二论复试中考官提出了若干问题 例如

　　①、请问你在那些单位实习过?

　　②、你认为职业成功的评价标准是什么?

　　③、如果你的上司分配给你的一项任务。你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做?

　　④、请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要作用。

　　问题：

　　( 1 )该公司人员选拨方法有那些优点?

　　答：①、选拔过程完整 ②、测试内容全面 ③、面试考官经过了培训

　　④、面试环境安排合理 ⑤、面试过程设计科学 ⑥、面试题目灵活多样

　　( 2 )该公司采取的是什么复试方法?复试中提出的 4 个问题分别属于那种类型的问题?采用有那些优点?

　　答：采取了结构化面试的方法

　　①、请问你在那些单位实习过?

　　属于背景性问题

　　②、你认为职业成功的评价标准是什么?

　　属于思维性问题

　　③、如果你的上司分配给你的一项任务。你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做?

　　属于情境性问题

　　④、请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要作用。

　　属于行为行问题

　　三、YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。

　　该集团公司非常重视人团的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名，如何从这40名应聘者中选项出符合条件的培训师?面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其它的选拔方法呢?如笔试无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。

　　请根据本案例，回答以下问题：

　　(1)企业选配培训师的基本标准是什么?

　　(2)在组织面试中应该注意避免哪些常见问题?

　　(3)如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势?

　　(1)企业选配培训师的基本标准

　　答：① 具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识;②对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验;③具有培训授课经验和技巧;④能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具;

　　⑤具有良好的交流与沟通能力;⑥具有引导学员自我学习的能力;⑦善于在课堂上发现问题并解决问题;⑧积累与培训内容相关的案例与资料;⑨掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题;⑩拥有培训热情和教学愿望。

　　(2) 面试中应该注意避免的常见问题：

　　答：①面试目的不明确;②面试标准不具体; ③面试缺乏系统性; ④面试问题设计不合理;

　　⑤面试考官的偏见。

　　(3)无领导小组讨论的优势：

　　答：①应用范围广，能测试出笔试和其他单一面试不能检测出的能力和素质;

　　②能观察到被试之间的相互影响;

　　③能依据被试的行为特性来对其进行更加全面、合理、客观的评价;

　　④能依据被试的多种能力要素和个性特质;

　　⑤能使被试在相对无意之中暴露自己的优势和不足，因此，它在预测团队的行为时，具有很高的效率;

　　⑥能使被试有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异;

　　⑦能节省时间，测评的效率很高;

　　⑧能对竞争同一岗位的被试的表现进行同时比较(横向比较)。

　　四、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧!”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。

　　在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。

　　请根据本案例，回答以下问题：

　　(1)您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作?

　　(2)对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素?

　　(1)为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作：

　　①收集必要的相关资料和数据。 ②组织强有力的测评小组。③制定测评方案。

　　A.确定被测评对象范围和测评目的;

　　B.设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准;

　　C.编制或修订员工素质能力测评的参照标准;

　　D.选择合理的测评方法。

　　(2)对“团队管理能力”进行测评时，需要把握的测评要素：

　　①沟通协作;②组织能力;③监控;④培养与指导他人;⑤团队精神;

　　⑥激励下属;⑦绩效导向。

　　五、某大型汽车销售公司计划2009年年底前在全国增设10个营销分部，拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人才，经过业绩考评和主管领导推荐，公司人力资源部已经提出20名候选人。为了切实保证这次人才选拔质量，公司领导要求，对初选出来的候选人进行一次全面的素质测评，测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项指标。

　　请您为领导技能指标设计一份含A、B、C、D四个等级的评分标准表。

测评指标	指标等级	指标等级定义	等级分数
领导技能	D	不善于授权，很少给员工发挥能力的机会	1
	C	能够从长远角度出发考虑问题，并给予员工发挥能力的机会	2
	B	能够通过个人努力影响下属员工，并适当授权，给予员工发挥能力的机会	3
	A	具有强烈的领导欲和影响力，能够及时带领下属员工做出努力，给员工创造充分发挥其才能的机会，最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性。	4

　　六、某地一家知名电子科技研发公司，每年都要从高等院校的MBA毕业生中选拔一批后备的管理人才，经过认真的研究，公司人力资源部决定通过资格审查和笔试等方法，按照一定的比例进行人员筛选，然后采用无领导小组的方式，进行第三轮的人员精选，以最终挑选出符合岗位要求的候选人。公司人力资源主任领导责成招聘专员小李提出一个具体的实施方案，并做好各项前期准备工作。

　　请结合本案例回答以下问题：

　　(1)在组织无领导小组讨论的面试前应做好哪些准备工作?

　　(2)在对编制讨论题目和设计评分表时应注意哪些问题?

　　(1)在组织无领导小组讨论的面试前应做好哪些准备工作?

　　答：一、编制讨论题目 二、设计评分表 三、编制计时表 四、对考官的培训

　　五、选定场地 六、确定讨论小组

　　(2)在对编制讨论题目和设计评分表时应注意哪些问题?

　　答：一、(1)要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需员工应该具备的特点、技能，根据这些特点和技能收集和编制有关试题。(2)讨论题目必须具有争论性，题材要为大家所熟悉，能保证人人有感可发，并且题目的内容不会诱发被测评者的防御心理。(3)对所编制出的备选答案进行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目，对其进行检验、修正，使其真正成为具备科学性、实用性、可评性、易评性的测试题目。

　　二、(1)应从岗位分析中提取特定的评价指标。

　　(2)评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内，否则测评官无法在短时间内准确给出评判。

　　(3)确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数，然后根据优良中差四等级分配分值。

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