2018人力资源管理考试二级模拟试题及答案3_第3页

　　三、综合分析题

　　1.A企业是一个制药公司，销售业绩一直不好，为了提高销售量，销售人员的薪酬水平是公司里级别最高的。但是，销售人员的高工资并没有带来好的销售业绩，其他部门的员工意见很大。因此，公司决策层提出要对薪酬进行调整，使得薪酬更富有激励性。

　　如果您是A公司的人力资源部经理，承担了进行薪酬体系调整的重任，那么，如何操作才能够使A公司达到薪酬调整的目标并走出困境?

　　答：(1)策略：A公司新的薪酬制度应以提高公司产品市场竞争力、扩大公司产品市场份额为宗旨，要充分体现公司以人为本的企业理念和薪酬分配制度的竞争性、激励性作用。

　　(2)具体方案和操作程序。

　　1)基本原则：按劳取酬、效率优先、兼顾公平。收入与贡献挂钩，实行浮动考核、动态管理。

　　2)为了体现薪酬分配制度对外公平的功能，公司对一线部门员工倡导实施“市场化工资分配制度”。

　　3)公司对市场部、销售部各职位采驭平等竞争、择优上岗。

　　4)公司一线部门(研发部、市场部、销售部)人员工资调整后由三部分构成：市场工资+提成工资+津贴。

　　①市场部和销售部人员工资构成：

　　市场工资：(本地区)同类人员平均工资水平的75 % 。

　　提成工资：指销售人员完成公司销售计划后按公司确定的比例提成。

　　津贴：公司将对新老产品的销售员给予不同的津贴(津贴根据产品的推广难度确定，新老产品津贴比例确定为3：1，基数由公司确定)。

　　②研发部人员工资构成：

　　市场工资：(本行业)同类人员平均工资水平的80% 。

　　提成工资：以产品销售额为基础按产品投放市场的时间采取递增方式计提，1～6月为销售额的8%，以后每6个月递减1个百分点。最终控制在0.5%。

　　5)以上三部门的负责人不参与内部分配，公司对其采取年金分配方式。

　　(3)可能出现的问题及对策

　　1)市场工资不能准确了解，定位不飞准。方案不能得到广大职工的理解和认可，可采取职工代表大会协商的办法确定。

　　2)研发部、市场部、销售部可能就薪酬水平问题相互扯皮，处理不好将事与愿违，破坏内部的合力，这样就会给企业造成极大损失。对策：加强各部门的相互沟通，工资方案设计要灵活、可控，以便根据情况随时调整。

　　3)改革后，销售人员间的工资差距拉大，部分工资低的销售人员更喜欢以前“大锅饭”形式的工资，会排斥新的工资形式。首先，应对这类员工进行教育培训，改变他们的观念，使其接受新的工资形式;其次，为销售业绩高的员工与销售业绩低的员工提供交流平台，让他们交流经验，共同提高;最后，裁减培训后仍无法适应新工资形式的员工。

　　2.某大型国有企业原有的工资制度概括如下：(现象：迟到、旱退、误工现象，管理技术人员流失)

　　①工资水平处于行业工资水平的50%处;但核心技术、管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的20%处。

　　②工资等级按行政级别划分，共48级，级差为50元。

　　③工资的调整采取“一支笔”政策，总裁同意就可以。

　　问： (1)该公司工资体制存在哪些问题?

　　(2)如果该公司计划引入宽带式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计?

　　答：(1)该公司现行工资体系存在的问题：

　　1)对外缺乏竞争性。核心技术、管理岗位人员的工资只能达行业水平的25%，导致这部分人员的流失率过大。

　　2)对员工缺乏激励性。工资等级多达48级，工资等级之间的级差为50元，对员工的激励作用很小，且缺乏对核心员工的中长期激励。

　　3)对内缺乏公平性。工资等级按行政级别区分，忽略岗位性质的不同，对工作强度高、对企业贡献大、工作环境差的岗位来说，工资水平偏低;而对工作强度低、对企业贡献小、工作环境优越的岗位来说，工资水平偏高。

　　4)没有形成以业绩、能力为导向的工资调整体系。

　　(2)宽带式工资体系的设计程序：

　　1)明确公司的要求。即明确该公司的企业文化、价值观以及经营战略的具体要求，构建与宽带式工资体系相适应的绩效系统、团队文化、沟通文化和参与文化。

　　2)工资等级的划分。即工资宽带数量的确定，可以根据岗位特点来划分，也可以根据员工的贡献大小来划分，大多数企业设计4~8个宽带，有些企业设计10～15个宽带。

　　3)工资宽带定价。I即参照市场工资水平和工资变动区间，对同一工资宽带之中的不同职能或岗位的工资分别进行定价。

　　4)员工工资的定位。即将员工放入工资宽带中的特定位置。

　　5)员工工资的调整。在宽带式工资结构下，员工的能力和绩效是工资变动的基本条件和标准，企业必须建立起完善的员工能力评价以及绩效管理体系，才能体现公平。

　　3.某公司是一个新组建的科技有限公司，公司董事会准备实行企业年金管理办法进行企业的运作。在职代会上，又提出了不要忘记员工的有关补充医疗保险的问题，公司全体领导也同意。要求：人力资源部部长(1)设计出企业年金基金的管理方式， (2)有关补充医疗保险的文件，并向公司董事会报批。

　　答：(1)企业年金基金的管理如下：

　　1)资金筹集方式：企业年金所需要费用由企业和员工个人共同缴纳。企业缴费的列支渠道按国家有关规定执行;员工个人缴费可以由企业从员工个人工资中代扣。

　　企业缴费每年不超过本企业上年度员工工资总额的1/12。企业和员工个人缴费合计一般不超过本企业上年度员工工资总额。

　　2)企业年金基金的组成：企业年金基金由企业缴费、员工个人缴费、企业年金基金投资运营收益组成。

　　3)员工企业年金个人账户管理方式：企业年金基金实行完全积累，采用个人账户方式进行管理。

　　企业年金基金可以按照国家规定投资运营。企业年金基金投资运营收益并人企业年金基金。

　　企业缴费应当按照企业年金方案规定比例计算的数额计人员工企业年金个人账户;员工个人缴费额计入本人企业年金个人账户。

　　企业年金基金投资运营收益，按净收益率计入企业年金个人账户。

　　(2)补充医疗保险设计如下：

　　1)确定补充医疗保险基金的来源与额度。

　　2)确定补充医疗保险支付的范围。

　　3)确定支付医疗费的标准。

　　4)确定补充医疗保险基金的管理办法。

　　4.请你制定一个薪酬计划的程序。

　　答：制定薪酬计划的工作程序如下：

　　1)通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平(这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等)。

　　2)了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90%点处、75%点处，还是50%点处、2.5%点处。

　　3)了解企业人力资源规划。

　　4)将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表，该表中各岗位的薪酬水平企业采用50%点处的市场薪酬水平。

　　5)根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值小于或等于同行业或企业往年水平，则该薪酬计划可行;如果大于同行业或企业往年水平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。

　　6)各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。

　　7)如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，则需要再进行调整。

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