2017人力资源管理二级考试过关题及答案六_第4页

　　三、简答题

　　第46题某企业需要招聘一位市场营销经理，下面是某求职者简历的部分内容：

　　【参考解析】

　　为描述面试简称BD面试，是一种特殊的结构化面试，其采用的面试问题都是基于关键胜任特征(或称胜任力)的行为性问题。这种面试方法在对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应聘者做出评价。 (1)在行为描述面试中，面试官应通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，来判断应聘者的努力，而不是轻信应聘者自己的评价，这样才能更加深入、准确地了解求职者的真实情况。 (2)为了更深入、准确地了解求职的真实情况，面试考官应把握住以下四个关键的要素： ①情景(situation)，即应聘者经历过的特定工作情境或任务：要了解该应聘者取得这些业绩时所处的环境，如外部市场大环境、企业的状况、产品的特点等。还应了解该应聘者在取得的这些业绩时承担的具体任务是什么。 ②目标(target)，即应聘者在这情境当中所要达到的目标。 ③行动(action)，即应聘者为达到该目标所采取的行动：了解应聘者为了完成任务，做了哪些具体工作，每项工作的具体内容是什么，即了解应聘者的具体工作方式、思维方式和行为方式。行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对未来表现的承诺。 ④结果(result)，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果：如果应聘者的回答是理论的、含糊的，或者仅仅是某种观点，而与行为无关时面试官可以通过追问或插问的方式，以获得与行为有关的回答。 (3)具体而言，可以询问求职者以下问题，以更加深入、准确地了解其真实情况： ①请你描述一下第一次开展全国性的大型产品展销活动时的感受?遇到了什么问题?你是如何解决的呢? ②在领导团队方面，你认为最重要的是什么，试举例说明。 ③当某一客户的要求与公司政策不符时，你是如何做的?你又是如何维护客户关系的?

　　第47题 简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容?

　　【参考解析】

　　工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资集体协商的内容主要包括： (1)工资协议的期限; (2)工资分配制度、工资标准和工资分配形式; (3)职工年度平均工资水平及其调整幅度; (4)奖金、津贴、补贴等分配办法; (5)工资支付办法; (6)变更、解除工资协议的程序; (7)工资协议的终止条件; (8)工资协议的违约责任; (9)双方认为应当协商约定的其他事项。

　　四、综合题

　　第48题根据案例，回答问题：

　　王某是D公司劳动合同制工人，在粉笔车间工作，该车间在生产中产生大量粉尘，环境极差。2010年2月，经职业病诊断机构诊断后，王某被确诊为患有尘肺病，住院3个月后出院上班。出院时，医院根据诊断要求王某不要再从事原岗位劳动了。王某返回D公司后，向人力资源部提出要求调离原岗位。但人力资源部2个月后仍没有为其更换工作岗位。当王某再次催促人力资源部领导为其调动工作岗位时，人力资源部以各岗位满员，不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。王某无奈，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位。

　　劳动争议仲裁委员会受理后，经过调查了解，王某在产生粉尘的工作岗位工作多年，被确诊为尘肺病，有医院诊断的诊断书。尘肺病属职业病。医院认为王某不宜再从事原岗位工作，建议D公司为其调整工作岗位，这是职业病人的合理要求。劳动争议仲裁委员会认为，王某在确诊患有尘肺病后，D公司人力资源部仍要求其继续从事有毒有害工种违反了职业病保护规定，是违法的，故裁定D公司为王某调换工作岗位。

　　劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确?为什么?

　　【参考解析】

　　此案例是一起因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案。劳动争议仲裁委员会对D公司的处理是正确的，具体分析如下： (1)尘肺病是一种严重的职业病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。尘肺病是一种职工在生产劳动中因吸入粉尘而发生的肺组织纤维化为主的疾病，是对职工身体健康危害较大的一种职业病。早在1987年12月3日，国务院就曾颁布过《尘肺病防治条例》。其中，第二十一条规定，企业、事业单位对已确诊为尘肺病的职工，必须调离作业岗位，并给予治疗或疗养。在本案中，王某被职业病诊断机构确诊为尘肺病，进行了住院治疗，在出院后诊断机构提出其不应再从事原岗位工作。则按规定王某被诊断为尘肺病后，依法应享受职业病待遇;D公司应根据职业病诊断机构的诊疗意见，将王某调离原工作岗位。 (2)用人单位以各岗位满员、不好安排别的工作为由，让王某继续从事原岗位工作是违法的，侵犯了王某享受职业病待遇的权利。职业病待遇实行职业灾害保障制度，只要劳动者被确认为患有职业病后，用人单位应无条件地按职业病待遇或有关工伤保险待遇处理。职业病处理有关规定要求对职业病患者调离原工作岗位的，用人单位应及时调整。本案王某经诊断被确诊为职业病后，诊断机构向D公司建议调离王某的工作。 按照规定，用人单位应在确认之后起2个月内将王某调离原工作岗位，可本案中D公司在王某提出调离要求3个月后，仍不调换王某的工作岗位，甚至找理由进行拖延，这是违法的。

　　【连题】 根据案例，回答49~50题：

　　某公司原是一家大型国有企业，2006年该公司转制为股份制上市公司。随着公司性质的改变，原有的人力资源管理制度严重制约着公司的发展：公司业绩严重下降;员工对工资很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工的现象;核心技术、管理岗位人员流失严重等。因此该公司打算对人力资源制度，尤其是工资制度进行改革。该公司原有的工资制度概况如下：

　　(1)工资水平处于行业工资水平的50%处，但核心技术、管理岗位员工的工资只达到行业工资冰平的25%处;

　　(2)工资等级按行政级别划分，共48级，工资等级间的级差为50元。

　　(3)工资的调整采取“一支笔”政策，总裁同意就可以。

　　第49题 该公司现行工资体系存在哪些问题?

　　【参考解析】

　　该公司现行工资体系存在的问题主要有： ①核心技术、管理岗位员工的工资偏低(只达到行业工资水平的25%)，对外缺乏竞争力，容易造成核心技术、管理岗位员工流失; ②工资等级过多(按行政级别划分，共48级)，员工间的工资缺乏竞争性(工资等级间的级差为50元); ③薪酬管理不科学，薪酬体系不健全。工资调整没有遵照相应的原则、标准，过于随意(采取“一支笔”政策，总裁同意就可以)，很难做到公平。

　　第50题 如果该公司计划引入宽带式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计?

　　【参考解析】

　　如果该公司计划引入宽带式工资体系，则可按照下列程序进行设计： ①明确企业的要求 企业在决定实施宽带式工资设计时，必须首先审查自己的文化、价值观以及经营战略的基本要求，看它们与宽带式工资设计的基本理念是否一致。此外，宽带式工资要求企业必须形成相应的绩效文化、团队文化、沟通文化和参与文化。 ②：亡资等级的划分 工资等级的划分实际上是指工资宽带数量的确定。大多数企业设计4～8个工资宽带，不同工资宽带之间的分界线往往是在一些重要的“分水岭”，即在工作、技能或能力要求上存在较大差异的地方，比如可以将某公司的工资宽带划分成助理级(初进企业者)、专业级(有经验的、知识丰富的团队成员)、专业主管级(团队或项目监督者)、专业指导级或教练级等。这实际上是依据组织中能够带来附加价值的不同员工的贡献等级来划分的。 ③工资宽带的定价 工资宽带的定价是指参照市场工资水平和工资变动区间，在存在外部市场差异的情况下，对同一工资宽带之中不同职能的工资分别进行定价，并以此为依据，向处于同一宽带之中，但是职能却各不相同的员工支付工资。 ④员工工资的定位 员工工资的定位是指将员工放入工资宽带中的特定位置的工作。企业通常采取如下三种方法： a.绩效曲线法，即根据员工个人的绩效，将其放人工资宽带中相应的位置，这适用于那些着重强调绩效的企业; b.严格按照员工的新技能获取情况，确定他们在工资宽带中的定位，这主要适用于那些强调新技能获取的企业; c.那些强调员工能力的企业则有可能这样确定员工在工资宽带中的位置：首先，确定某一明确的市场工资水平。然后，在同一工资宽带内部，对低于该市场工资水平的部分，根据员工的知识、技能、能力和绩效进行工资定位;对于高于该市场工资水平之上的部分，应根据员工的关键能力开发情况进行工资定位。 ⑤员工工资的调整企业应随着市场、行业，以及企业内部的变化，及时调整员工工资。企业必须建立对员工的技能或能力评价体系以及绩效管理体系，才能确定客观、公平的员工工资变动依据，这是企业实施宽带式工资的一个前提条件。

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