2017年二级人力资源管理师巩固习题及答案五_第3页

　　二、简答题

　　21绩效考评信度和绩效考评效度的概念，影响考绩的主要因素有哪些?

　　参考解析：考绩的信度：就字面而言即指考绩结果的可相信程度，具体指考绩的一致性(指考绩结果不会因所用考绩方法及考评者的不同而不同)和稳定性(指不长时间段内重复考绩的结果应相同)，也即对同一个被考评者的考评结果应不随考评者、时间、方法的不同而不同。

　　考绩的效度指考绩所获取的信息与待测评的真正工作绩效间的相关程度，若这种相关程度越高，则考绩的效度也越高。

　　影响考绩的主要因素有：

　　(1)考评者的判断

　　考评者的判断又受考评者个人特点(主要有个性、态度、智力、价值观和情绪与心境等)的影响。如态度方面，是否视考绩为不必要的累赘(若是，则考绩时就会很马虎);智力方面，是否对考绩的标准、内容与方法能正确地理解和掌握;情绪与心境方面，若高昂愉快，则考评偏宽，反之，若低沉抑郁，则偏严。

　　(2)考评者与被考评者的关系

　　考评者与被考评者间的亲疏关系、过去的恩怨，以及考评者对被考评者的工作情况及职务特点、要求的了解程度，都将影响考绩结果。

　　(3)所使用的考绩标准与方法

　　具体包括考绩维度/标准选择的恰当性，各维度间的相关性和全面性，以及考绩维度能否明确、具体地传达给被考评者。

　　(4)组织对考绩的重视程度及提供的相关条件

　　具体体现为组织领导对考绩工作的重视与支持;考绩制度的正规性与严肃性;对各级主管干部是否进行过考绩教育与培训;考绩结果是否认真分析并用于人事决策;考绩中是否发扬了民主，让被考评者高度参与;所使用的考绩标准与方法是否与时俱进地作相应调整。

　　(5)考评者常见的心理弊病

　　包括考评者过分注重第一印象、以偏概全、求中庸等心理弊病，这些心理弊病致使出现如晕轮效应、近因效应、平均主义等带来的考绩误差。

　　纵观来看，以上影响因素总体涉及到主观和客观两个方面，且很难完全消除，因而使得考绩出现了因主、客观因素而产生的考绩误差，其中因主观因素尤其是考评者心理弊病而产生的考绩误差应引起考评者的高度重视，尽力做到事先控制。下面就主要考绩误差作较系统的分析。

　　22员工培训需求的种类有哪些?

　　参考解析：

　　培训需求的产生不仅仅来源于企业中各个层次的员工个人的需要，它也同样来源于企业中的各个特定职能部门群体的需要，甚至企业作为一个组织整体都有可能产生培训需求。这就导致了培训内容和形式的多种多样，特点也各不相同。

　　(1)员工个人的培训需求

　　某些培训的需求是来源于企业中每一名成员的。例如，当企业的生存和发展取决于其领导者和手下员工对变化是否具有积极应对的意愿时，或者当企业转人一个新的行业中时，相关的培训需求产生是普遍的。

　　(2)企业中各个职能部门的培训需求

　　源于企业中特定群体的培训需求。这些群体可能是一个具体的单位、部门或者机构，比如财务部门，人事部门;也可能是居于一个特定层次的职能，例如临督;也可能是一种具体业务，或者仅仅是从事的一项特殊任务的机构，如清洁部门和安全保卫部门。

　　(3)企业整体的培训需求

　　源于企业整体的培训需求包括：企业转人新的经营领域所进行的准备，员工为新工作所做的调整和预备;员工和组织的各种自我发展和提高的活动;规范培训或对不达标行为的指导和培训手段的现代化。

　　23简述影响和制约组织结构的因素：有信息沟通、技术特点、经营战略、管理体制、企业规模和环境变化。

　　参考解析：

　　1、信息沟通贯穿于管理活动的全过程，组织结构功能的大小，在很大程度上取决于它能否获得信息及能否及时地利用，有6项具体要求：A)明确工作内容和性质、职权和职责关系;B)沟通渠道要短捷、高效;C)信息必须按既定路线和层次进行有序仁慈，不论是上传还是下传，都应经过信息联系的每一个层次，不能随意超过;D)要在信息联系中心设置称职的管理人员;F)保持信息联系的连贯性，要求组织设计把重点放在职位上，即要因事择人，而非因人设岗;G)重视非正式组织在信息沟通中的作用，尊重非正式组织及其沟通方式。

　　2、技术特点主要包括技术复杂程度和稳定性两个内容。复杂程度决定着组织的分工和作业的专业化程度，决定着部门规模的大小及其构成，管理层多少，管理幅度大小、管理人员比例、技术人员比例、生产经营活动特点等一系列因素，造成组织结构方面的很大差异。技术的稳定性看，对于较小变革、比较稳定的技术，宜采用机械式组织结构形态，组织内部的关系以垂直的上下级等级关系为主，与此相么，对于多变、不稳定的技术来说，具有较强简而言之性的有机式的组织结构形态则最为有效。

　　、经营战是现代企业经营的主要标志，它包括确定长期目标以及为实现这一目标所必须实施的计划和资源分析。组织结构必须服从于经营战，随经营战的变化而调整。组织起步阶段，其战重点是扩大规模，因此不需要系统、完整的组织结构;在地区开拓阶段，则需要设立若干职能部门，以解决地区分散而产生的协调、标准化和专业化等问题向发展阶段，需要进一步扩大组织功能，提高组织效率，而到了产品多样化阶段，就可能引起结构结构的重大变革，即从集权制结构转为分权制结构

　　1、管理体制：在一定条件下，管理体制的制约力是可忽视的，以行政手段为主的管理体制，强调企业组织结构与政府行政组织结构的上下对口，这极易带来机构臃肿、部门重叠、人浮于事、效率低下等弊端，管理成本高而市场适应能力差。随着市场经济体制的建立和完善，企业将逐步成为独立的经济组织，并拥有组织结构设置和调整的自主权，其组织设计将面向市场，以提高效率为目标。

　　2、企业规模是制约组织结构的又一重要因素。企业规模小，管理工作量小，为管理服务的组织结构也相应简单;企业规模大，管理工作量大。

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