2017年人力资源管理师二级模拟试题及答案(2)_第2页

　　11[简答题]某地一家知名电子科技研发公司，每年都要从高等院校的MBA毕业生中选拔一批后备的管理人才，经过认真研究，公司人力资源部决定通过资格审查和笔试等方法，按照一定比例进行人员筛选，然后采用无领导小组的方式，进行第三轮的人员精选，最终挑选出符合岗位要求的候选人。公司人力资源主任领导让招聘专员小李提出一个具体的实施方案，并做好各项前期准备工作。

　　请结合本案例回答以下问题：

　　(1)在组织无领导小组讨论的面试前应做好哪些准备工作?

　　(2)编制讨论题目的类型有哪些?

　　参考解析：

　　(1)面试前的准备工作：

　　1)编制讨论题目，题目的质量直接影响到无领导小组讨论的有效性。

　　2)设计评分表，评分表包括评分标准及评分范围。

　　①应从岗位分析中提取特定的评价指标。

　　②评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内，否则测评官

　　无法在短时间内准确给出评判。

　　③确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数。

　　3)编制计时表，计时表主要是用于控制整个讨论时间及记录各被评价者发言次数和时间。

　　4)对考官的培训，无领导小组讨论的评分是一项复杂而艰巨的工作，虽有客观的可操作的评分标准，但终究是一种主观评价。

　　5)选定场地，无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。

　　6)确定讨论小组，讨论小组的人数一般为6～9人。

　　(2)题目类型。

　　1)开放式问题。

　　2)两难式问题。

　　3)排序选择型问题。

　　4)资源争夺型问题。

　　5)实际操作型问题。

　　12[单选题]具有1200年历史的“金华”火腿老字号，由于一些人缺乏长远目标，追逐短期利益，违背职业道德要求，无视消费者健康权益，用“敌敌畏”腌制火腿，给人们的健康和生命造成极大危害，最终害人害己，导致产品声名狼藉。这就需要发挥职业道德的(　　)功能。

　　A.导向

　　B.规范

　　C.整合

　　D.激励

　　参考答案：A

　　参考解析：导向功能是指职业道德具有引导职业活动方向的效用。在职业活动中，受利益驱使，有时企业和从业人员可能会出现盲目性，迷失正确方向，偏离国家和社会要求，陷入“泥潭”。发挥职业道德的导向功能就是要坚持“以人为本”、“自主创新”、“绿色环保”、“可持续发展”等先进理念，使企事业发展纳入正确的轨道。

　　13[单选题]完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由，(　　)。

　　A.16～18岁的劳动者

　　B.16岁以上的劳动者

　　C.18岁以上的劳动者

　　D.18岁以上的男性劳动者

　　参考答案：D

　　参考解析：完全劳动行为能力人：身体健康，有完全行为自由，18周岁以上的男性劳动者。 限制劳动行为能力人：16-18周岁的未成年人。 无劳动行为能力人：16周岁以下的未成年人。

　　14[单选题]在培训中使用的印刷材料具备很多优点。下列选项中，不属于其优点的是(　　)

　　A.最常用

　　B.最方便

　　C.最可靠

　　D.最便宜

　　参考答案：B

　　参考解析：在培训所使用的各种媒体中，印刷材料是最常用、最可靠(不存在设备出故障的问题)、最易携带、最便宜的教学材料。

　　15[多选题]下列各项属于绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有(　　)。

　　A.分布误差

　　B.自我中心效应

　　C.个人偏见

　　D.优先和近期效应

　　E.晕轮误差

　　参考答案：ABCDE

　　参考解析：绩效考评方法在实际应用之中可能出现的偏误包括：①分布误差;②晕轮误差;③个人偏见;④优先和近期效应;⑤自我中心效应;⑥后继效应;⑦评价标准对考评结果的影响。

　　16[多选题]在选择确定培训评估形式时，应主要以(　　)为依据。

　　A.评估目的

　　B.评估的实际需要

　　C.评估对象

　　D.评佶形式的特点

　　E.评估人员

　　参考答案：BD

　　参考解析：评估规划阶段实际上是评估者利用目己的知识和经验.并结合实际的评估陪景进行选择的过程。在选定评估对象和完善评估数据库之后，评估者将面临选择恰当的评估形式，只有在确定评借形式的基础上，才能设计出合理的评佶方案并选择正确的测度工具，同时对评估的时机和进度作出准确的判断。评估形式的选择以评借的实际需要以及这种形式评佶所具有的特点为依据。

　　17[简答题]流程型组织具有哪些优点和缺点?

　　参考解析：

　　优点：

　　(1)以顾客或市场为导向。

　　(2)业务流程是以产出(或服务)和顾客为中心，从而提高了组织的运行效率。

　　(3)组织结构的扁平化。

　　(4)流程团队是流程型组织的基本构成单位。

　　(5)从集权层级制到分权层级制再到扁平化的流程组织，使企业组织结构的灵活性和适应性不断增强。

　　缺点：确定核心流程较为困难：需要对组织文化、管理体制、人事财务、信息管理等系统进行配套性变革;需要加强员工培训开发提高其综合素质，逐步适应流程型团队工作的环境等。

　　18[简答题]谭某是M机械制造有限公司劳动合同制工人，2008年5月与M机械制造有限公司签订了5年的劳动合同，在劳动合同中约定的工作岗位是焊接工，合同试用期为6个月。谭某参加工作后，看到其他职工都戴着防护眼镜和手套，自己却没有领到，于是向M机械制造有限公司提出要求，希望尽快发给其眼镜和手套。M机械制造有限公司以谭某还在试用期内，不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和手套。谭某认为M机械制造有限公司的决定不合法，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求M机械制造有限公司发给其劳动保护用品。劳动争议仲裁委员会受理此案后，经过调查，发现谭某反映的事实属实，裁定用人单位应该发给谭某劳动保护用品。

　　根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确?为什么?

　　参考解析：

　　本案例中M机械制造有限公司以谭某还在试用期，不是正式职工为由不发给劳动防护用品是错误的，是没有法律依据的，侵犯了劳动者获得劳动安全保护的权利。劳动争议仲裁委员会的裁决是正确的，具体分析如下。

　　(1)劳动者有获得劳动安全保护的权利，这是宪法和劳动法规定的职工个人享有的生命健康权的具体体现。《劳动法》第三条规定：“劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利。”劳动安全卫生保护不仅体现在国家制定相应的劳动保护制度上，更重要的是在于具体的劳动防护措施和条件上。劳动防护用品是保护劳动者在生产过程中的人身安全与健康所必须的一种防御性装备，对于减少职业危害、防止事故发生起着重要作用。《劳动法》第五十四条规定：“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。”可见，劳动防护用品的发放是劳动者获得劳动安全卫生保护的重要内容，用人单位必须按规定发给劳动者劳动防护用品。

　　(2)在生产劳动过程中，用人单位发给职工劳动保护用品，是以国家法律、法规规定的劳动场所和生产条件需要，保护劳动者健康为依据的，是以预防事故和职业伤害为目的的。因此规定，凡是在应当发放劳动防护用品场所工作的劳动者，都应发放。劳动部1996年4月发布的《劳动防护用品管理规定》第十五条规定：“使用劳动防护用品的单位应为劳动者免费提供符合国家规定的劳动防护用品。”《工厂安全卫生规程》第七十四条、第七十七条规定：“在有噪声、强光、辐射热和飞溅火花、碎片、刨屑的场所操作的工人，应该由工厂分别供给护耳器、防护眼镜、面具和帽盔等。”本案中谭某从事的焊接工作，是产生噪声、强光以及机械外伤的操作岗位，因此按规定应发给谭某防护眼镜、手套等防护用品。

　　(3)用人单位以谭某尚在试用期，不是正式职工为由，不发给谭某劳动防护用品是一种违法行为。《劳动法》第十七条规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”劳动合同中规定有试用期内容是法律给予劳动关系双方有条件解除劳动合同的一种条件。本案M机械制造有限公司将试用期理解为劳动者正式成为M机械制造有限公司职工的期限是不合法的。试用期不是企业是否发给劳动者劳动防护用品的理由和依据。即使劳动者不是正式职工，只要所从事的劳动是需要发放劳动防护用品的场所和职业，用人单位就应该按规定发给劳动者劳动防护用品。

　　19[简答题]简述绩效考评指标体系的内容。

　　参考解析：

　　(1)适用不同对象范围的考评体系。按考评对象的对象和范围，绩效考评可以分为组织绩效考评和个人绩效考评。

　　1)组织绩效考评指标体系。根据工作性质的不同，组织绩效考评又分为生产性组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评等。

　　2)个人绩效考评指标体系。对个人的绩效考评，由于考评的具体对象和岗位工作性质的不同，其绩效考评指标体系也不完全相同：①按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分;②按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位四大类。

　　(2)不同性质的绩效考评指标体系。

　　1)品质特征型的绩效考评指标体系。这种考评指标体系是以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系。

　　2)行为过程型的绩效考评指标体系。这种考评指标体系是以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系。

　　3)工作结果型的绩效考评指标体系。无论组织或员工个人，他们的工作绩效总是表现为某种实际的产出结果，无论这些结果是物质性的实物产品，还是精神性的非实物的成果，都是可以采用一定的生产技术经济的指标进行衡量和评定的。

　　20[简答题]简述工资集体协商代表的确定程序。

　　参考解析：

　　(1)工资集体协商代表的确定程序与集体协商代表的确定程序是一致的。

　　(2)工资集体协商代表应依照法定程序产生。雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意。雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。各方代表人数对等，每方至少三名;雇主协商代表与雇员协商代表不得相互兼任。

　　(3)协商双方应各自确定一名首席代表，在协商期间轮流担任协商会议执行主席，负责工资集体协商有关的组织工作，并对协商过程中发生的问题提出处理建议。

　　(4)雇员一方的首席代表应当由工会主席担任，工会主席也可以书面委托其他雇员方面的代表作为首席代表;未成立工会的，由雇员集体协商代表推举。雇主一方的首席代表应当由法定代表人担任，法定代表人也可以书面委托其他雇主方面的代表作为首席代表。

　　(5)由于工资集体协商会涉及一系列宏观、微观经济形势分析，法律、法规和政策以及协商谈判的技能技巧等专业问题，故此协商双方均可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的1/3。外聘专业人士可以从地方工会和行业协会中管理的工资集体协商咨询指导员中聘任，地方工会和行业协会亦可向协商单位推荐专业人士。但是，外聘委托人员不能担任首席代表。协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权。雇员协商代表的合法权益受法律保护，雇主不得对其采取歧视性行为，不得违法解除或变更其劳动合同，由企业内部产生的协商代表参加工资集体协商活动，应视为提供了正常劳动，原来所享受的工资、奖金、津贴、补贴、保险福利待遇不变。

　　(6)协商代表应遵守双方确定的协商规则，履行代表职责，并负有保守企业商业秘密的责任。协商代表任何一方不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为。协商代表应了解和掌握工资分配的有关情况，广泛征求各方面的意见，接受本方人员对工资集体协商有关问题的质询。

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