2017人力资源管理师二级重点解读：关键绩效指标的设定与应用_第2页

　　【能力要求】

　　一、提取关键绩效指标的方法

　　(一)目标分解法

　　1.确定战略的总目标和分目标

　　2.进行业务价值树的决策分析

　　3.各项业务关键驱动因素分析

　　(二)关键分析法

　　(三)标杆基准法

　　在KPI指标和指标值的设定上，可以选择的参考企业至少存在着三种情况：

　　A、本行业领先的最佳企业;

　　B、居于国内领先地位的最优企业;

　　C、居于世界领先地位的顶尖企业。

　　二、提取关键绩效指标的程序和步骤

　　(一)利用客户关系图分析工作产出

　　采用客户关系图的方式界定某一团队和员工个人的工作产出，进而对绩效指标进行评估这种做法的好处是：

　　首先，能够用工作产出的方式将个体或团队的绩效与组织内外其他个体和团队联系起来，增强每个团队或员工的客户服务意识;

　　其次，能够更加清晰地显示团队或员工对整个组织的贡献率;最后，采用这种直观的方式，能够更全面、更深入地分析掌握团队和员工的工作产出，不会遗漏较大的或重要的考评项目。

　　(二)提取和设定绩效考评的指标

　　在确定了团队或个体的工作产出，并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后，应当运用SMART方法提取关键绩效考评指标。

　　此外，在提取关键绩效指标时，还应当关注考评指标的性质和特点。一般来说，关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种类型。

　　(三)根据提取的关键指标设定考评标准

　　KPI的标准水平可作出以下区分：

　　1.先进的标准水平

　　2.平均的标准水平

　　3.基本的标准水平

　　(四)审核关键绩效指标和标准

　　审核关键绩效指标的要点包括：

　　1.工作产出是否为最终产品。

　　2.多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。3.关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。

　　4.关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。

　　5.关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。

　　(五)修改和完善关键绩效指标和标准

　　三、设定KPI时常见的问题与解决方法

　　四、提取设定关键绩效指标的应用实例

　　五、企业关键绩效指标标准体系的构建

　　企业的KPI体系一般可以沿着两条主线进行设计：

　　一种是按组织结构层级进行纵向分解，采用目标一手段相结合的分析方法;

　　另一种是按企业主”要业务流程进行横向分解，采用目标一责任相结合的分析方法。

　　在明确了KPI体系设计的两条主线之后，可以采用以下三种方法进行具体设计：

　　1.依据平衡计分卡的设计思想构建KPI体系

　　2.根据不同部门所承担的责任确立KPI体系

　　3.根据企业工作岗位分类建立KPI体系

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