2020年人力资源管理师一级《专业技能》模考卷3_第2页

　　标 准 答 案 与 评 分 标 准

　　一、简答题(本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分)

　　1、答案：(每项 2 分，最高 10 分)

　　(1)管理活动的协商性;(2 分)

　　(2)管理体制的新型性;(2 分)

　　(3)管理内容的复杂性;(2 分)

　　(4)管理形式的多样性;(2 分)

　　(5)管理协调的综合性;(2 分)

　　(6)利益主体多元性和多层次性。(2 分)

　　2、答案：(每项 2 分，共 10 分)

　　(1) 通过对员工工作实践的考察和员工个人评价结果的分析，切实把握每个员工个人职业发展信息; (2 分)

　　(2) 组织职业岗位的梳理和广泛开展工作分析研究，确定职业需求; (2 分)

　　(3) 使员工个人目标与组织需求相匹配; (2 分)

　　(4) 为员工设置职业锚通道，并制订实施计划; (2 分)

　　(5) 实施计划方案。 (2 分)

　　二、综合分析题(本题共 4 题，第 1 小题 26 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 16 分，第 4 小题 20 分，共 80 分)

　　1、(1)答案：(每项 2 分，共 10 分)

　　1) 战略联合型组织模式是企业大学发展的最终模式，企业在学习管理上应有足够积累。 (2 分)

　　2) 高层将学习视为人才管理的主要途径。 (2 分)

　　3) 企业大学成为人才管理规划的关键部门，可以根据企业战略灵活调整学习内容

　　和管理方式。 (2 分)

　　4) 企业大学作为一个独立核算部门，向人力资源部门提供人才发展数据，共同制定人才发展规划。 (2 分)

　　5) 指导委员会是最重要的机构，由内部专家和外部专家联合组成，统一指导确定学习计划和开展学习。 (2 分)

　　(2)答案：(每项 2 分，最高 16 分)结合企业大学校长职责

　　1) 企业大学校长是企业大学的负责人，应对整个组织的发展负责，因此要将企业大学的总体发展情况列入考核; (2 分)

　　2) 企业大学对内为集团服务，因此要考核集团下达战略目标的落实和完成情况;

　　(2 分)

　　3) 当前集团关注的两大重点人群是自主研发方面的高品质人才和一线生产员工， 这在绩效考核指标中应有所反映：

　　3a)研发人才的培养，除了关注培训人数、培训时间、培训满意度等过程类指标，更要关注研发产品的市场反响等结果类指标; (2 分) 3b)一线员工的培养，要重点考察培训成果在实际工作中的转化情况; (2 分)

　　4) 除了研发人员和一线技能员工外，也应考虑集团内其他培训对象的培训效果， 但权重占比可适当设低; (2 分)

　　5) 战略联合型企业大学是独立核算部门，同样可以对外开展培训，因此也可以考核企业大学的盈利情况; (2 分)

　　6) 校长作为管理者，其管理能力也应列入考核，包括资源的合理利用、财务成本的控制、员工的管理等; (2 分)

　　7) 对公司的价值观和企业文化的传递能力，也要从量化和非量化的角度进行考核;(2 分)

　　8) 其他合理答案。 (2 分)

　　2、(1)答案：(每项 2 分，共 8 分)P169

　　1) 行为面试设计必须以既定岗位的胜任模型为基础，充分利用胜任特征模型所提供的关键信息和要求; (2 分)

　　2) 行为面试并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量，而是有选择性地针对某些胜任特征进行面试试题的开发和设计; (2 分)

　　3) 针对选定的胜任特征条目，进行行为面试试题设计时，必须对每一条胜任特征进行全面深入的分析; (2 分)

　　4) 行为面试的设计和开发必须与企业的内在环境条件保持一致。 (2 分)

　　(2)答案：(每项 1 分，共 10 分)

　　1) 选择合适的人组成招聘团队; (1 分)

　　2) 明确企业发展的总方向、总目标和总任务，对空缺岗位的工作性质、特点以及

　　对人才的要求进行全面分析;(1 分)

　　3)根据胜任特征构型，对岗位说明书进行更新、修订;(1 分)

　　4)确定人才招募的来源和渠道;(1 分)

　　5)制作基于岗位胜任特征的申请表;(1 分)

　　6)建立甄选标准并对申请表进行审核;(1 分)

　　7)进行行为面试设计，并对相关招聘人员进行系统培训;(1 分)

　　8) 采用被企业实践证明行之有效的其他方式方法，对候选人进行补充性或验证性测量和评估; (1 分)

　　9) 基于岗位胜任特征对候选人进行背景审查; (1 分)

　　10) 作出人才招聘的决定。 (1 分)

　　3、答案：(最高 16 分)积极方面：

　　(1) 薪酬构成比较完整，包含了基本薪酬、奖金和福利; (1 分)

　　(2) 总体薪酬水平在国内处于较高水平，符合企业的市场定位; (1 分)

　　(3) 奖金设计考虑了与采购产品质量和采购次数挂钩的问题，与绩效具有一定关联性; (1 分)

　　(4) 出差补助设计比较合理，符合该岗位的特点，并体现了地区间的差异;(1 分)

　　(5)福利设计符合国家相关法律规定。(1 分)

　　不足之处：

　　(1)基本工资的占比过高，不易激发员工的工作积极性;(1 分)

　　(2)工龄工资在基本工资中占比过高，激励作用不足;(1 分)

　　(3)奖金只与采购次数挂钩不合理，无法反映业绩贡献;(1 分)

　　(4)只要出现质量问题，无论大小均取消所有奖金也不合理;(1 分)

　　(5)福利内容过于单一;(1 分)

　　(6)领先型薪酬战略可能会带来人工成本过高的问题。(1 分)改进建议

　　(1) 调整薪酬结构，适当增加奖金的占比，降低工龄工资在基本工资中的比重;(2 分)

　　(2) 完善绩效指标体系，确定合理的奖金挂钩依据，综合考虑工作量、质量和成本等指标，不将质量作为否决指标; (2 分)

　　(3) 完善福利内容，根据员工需要，适当增加一些弹性福利。 (2 分)

　　4、(1)答案：(每项 5 分，共 10 分)

　　1) 劳动合同法第九条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。在本案中， 该公司在张敏入职时要求其缴纳 5000 元保证金，违反了法律规定。 (5 分)

　　2) 根据最高人民法院颁布的劳动争议司法解释(一)第十九条的规定，用人单位规章制度制定程序必须民主协商确定，还应向劳动者公示;未经公示一般不能作为用人单位解除劳动者劳动合同的依据。内容方面，规章制度要对劳动者产生约束力，必须内容合法;违反法律法规、司法解释可能损害劳动者合法权益的条款一律无效，即便劳动者行为违反了这些条款，用人单位也不得依据这些无效条款解除与劳动者的劳动合同。本案该公司的合同条款限制员工婚育权利，系限制员工的基本生存权利，应属无效条款， 该公司无权解除与张敏的劳动合同。 (5 分)

　　(2)答案：(每项 5 分，共 10 分)

　　1) 如果张敏不同意用人单位解除劳动合同，可依据相关法律要求继续履行合同， 并可主张公司赔偿劳动合同解除日至恢复日之间的工资损失。劳动法规定，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。该公司不能解除与张敏的劳动合同，劳动合同期限应自动延续到哺乳期结束。 (5 分)

　　2) 如果张敏不要求继续履行合同，可依法要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金，即根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。还可要求公司赔偿解除劳动合同之日至哺乳期满的工资。 (5 分)

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