2020年湖南人力资源管理师三级考前20天冲刺题：专业能力_第2页

　　二、案例分析题

　　1.背景材料：黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员计划书。目前设备看管工、维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人，黄某在制定计划书时还收集以下数据：近5年员工平均离职率4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率为3%，同时按公司扩产计划，销售人员要新增10%-15%，工程技术增5%-6%，其它不变。

　　①公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?

　　答：1)、设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。

　　按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。

　　按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的公种。

　　类似设备看管工一类公种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。

　　2)、维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。

　　按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。

　　按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。

　　维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。

　　②在核定定员时应考虑哪些影响因素?

　　答：1)、定员必须以企业的生产经营目标为依据。

　　2)、定员必须以精简、高效、节约为目标。

　　3)、各类人员比例关系要协调。

　　4)、要做到人尽其才、人事相宜。

　　5)、创造贯彻执行定员标准的良好环境。

　　6)、定员标准适时修订。

　　2.背景材料：TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告。在一周内就有200余名专业技术人员前来报名，自荐担任TS集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自带队。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试，给TS集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。

　　随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为：寻找人才是非常困难的。但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其他部门有没有合适的人员可以调任。如果有，先在内部解决，各个部门之间可以互通有无进行人才交流。只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。

　　请回答：

　　(1)在起步阶段，TS集团公司为什么采用外部招募的方式?

　　答：在起步阶段，TS集团公司为什幺采用外部招募的方式?

　　外部招募有以下优势：

　　1)带来新思想和新方法;2)有利于招聘一流人才;3)树立形象的作用

　　2、内部招募有如下优点

　　1)准确性高;2)适应较快;3)激励性强;4)费用较低

　　(2)随着企业的知名度越来越高，TS集团为什么优先从组织内部寻找人才?

　　答：从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织代作的动机，也增强了员工对组织的责任感。尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工士气。同时，也有利于在组织内部树立榜样。通过这种相互之间的良性互动影响，可以在组织中形成积极进取、追求成功的氛围。

　　3.背景材料：小吴是一家小型民营企业(A公司)的人事主管，入职不到半年，A公司新换了一位刘副总经理分管行政、人事等方面的工作。在逐步认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性后，在刘副总上任伊始，A公司就决定将原行政人事部中的人事管理职能独立改建为人力资源部。刘副总要求小吴提出工作设想，并称：如果能提出合理有效的初步方案，将提升他为人力资源部经理。

　　未来的吴经理深思熟虑后，决定在公司内开展岗位规范工作，打算先进行工作岗位分析，编订全公司员工的工作说明书，以求为公司人力资源管理的各环节打下一个良好基础。具体怎么做更好呢?急需跟领导沟通方案设想的小吴找到了刘副总。在小吴大体说了自己的想法后，刘副总问了三个问题：

　　请结合A公司的实际情况，帮助人事主管小吴回答这三个问题。

　　1)什么是工作岗位分析?

　　答：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

　　2)工作岗位分析具体有什么作用?

　　答：工作岗位分析的作用：

　　(1)工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础;

　　(2)工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据;

　　(3)工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件;

　　(4)工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提;

　　(5)工作岗位分析是工作岗位评价的基础，工作岗位评价是建立健全企业薪酬制度的重要步骤。

　　此外，工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景，更有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划，愉快地投身于本职工作中。

　　3)具体打算如何在A公司开展工作岗位分析?

　　答：具体操作：

　　对A公司实际情况的分析要点：小型民营企业，管理费用预算一般比较少;小吴和刘副总到公司时间都不长，对企业的情况需要逐步深入了解;刚从行政人事部职能独立设置为人力资源部，说明A公司在人力资源管理方面基础工作比较薄弱;但公司已经认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性，说明在中高层管理人员范围内已经有了一定思想认识，主观上对工作分析会有较好的配合;刘副总对小吴的承诺，代表了公司高层领导对人力资源工作有了足够的重视并抱以期望。综上所述，小吴应该抓住这次锻炼机会，充分利用公司渴望规范人力资源工作这一契机，主动开展工作并积极寻求各部门负责人的配合，把岗位规范工作和工作岗位分析做好，为公司下一步全面开展人力资源管理打下一个良好基础。(4分)

　　具体来说，工作岗位分析的操作过程包括三个阶段：

　　(1)准备阶段。了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。(2分)

　　(2)调查阶段：根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。(2分)

　　(3)总结分析阶段：对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。

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