2018年企业人力资源管理师三级模拟试题一_第2页

　　二、简答题

　　1.员工招聘渠道有哪些?简述各种员工招聘渠道的特点。

　　答：(1)企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两

　　罹道招募员工。

　　①内部招募

　　内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人

　　替源储备巾选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。内部招募可分为三

　　种方式：

　　a.推荐法。推荐法可用于内部招聘，也可用于外部招聘。它是由本企业员工根据企业

　　苦要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。

　　b.布告法。布告法是在确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的条件等情况后，将

　　垄信息以布告的形式，公布在企业巾一切可利用的墙报、布告栏、内部报刊上，尽可能

　　瓮体员工都能获得信息，所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此

　　立。

　　c.档案法。人力资源部门都有员工档案，从中可以了解到员T在教育、培训、经验、

　　峨绩效等方面的信息，帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充岗位空缺。

　　②外部招募

　　a.发布广告。广告是单位从外部招聘人员最常用的方法之一。通常的做法是在一些大

　　某体上刊登出单位岗位空缺的消息，吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人选应聘。

　　b.借助中介。中介机构承担着双重角色：既为单位择人，也为求职者择业。这些中介

　　机构主要有：人才交流中心、招聘洽谈会和猎头公司。

　　c.校园招聘。校同招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参

　　加毕业生交流会等形式直接招募人员。

　　d.网络招聘。用尽可能少的成本找到尽可能称职的应聘者已经成为企业人员招聘主要

　　追求的目标。采用互联网招聘的方式，可以从某种程度上满足企业的要求。

　　e.熟人推荐。通过单位的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，也是单位招募人员

　　重要来源。

　　(2)员工招聘渠道的特点

　　①内部招募的特点

　　内部招募的优点：

　　a.准确性高。从招聘的有效性和可信性来看，由于对内部员工有较充分的了解，使得

　　勺部员工的全面了解更加可靠，提高了招聘的成功率。

　　b.适应较快。从运作模式看，内部员工更了解本组织的运营模式，与从外部招募的新

　　员工相比，他们能更快地适应新的工作。

　　c.激励性强。内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也

　　增强了员工对组织的责任感。

　　d.费用较低。内部招募可以节约大量的费用，同时还可以省去一些不必要的培训项目，

　　减少了组织因岗位空缺而造成的间接损失。

　　内部招募的不足：

　　a.因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利

　　的影响。内部招聘需要竞争，而竞争的结果必然有成功与失败，并且失败者占多数。竞争

　　失败的员工可能会心灰意冷、士气低下，不利于组织的内部团结。内部选拔还可能导致部

　　门之间出现“挖人才”的现象，不利于部门之间的团结协作。

　　b.容易抑制创新。同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生“团体思维”现

　　象，抑制了个体创新，尤其是当组织内部重要岗位主要由基层员工逐级升任，就可能会因

　　缺乏新人与新观念的输入，而逐渐产生一种趋于僵化的思维意识，这将不利于组织的长期

　　发展。

　　②外部招募的特点

　　外部招募的优点：

　　a.带来新思想和新方法。通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，就可以在无形

　　中给组织原有员工施加压力、激发斗志，从而产生“鲶鱼效应”。

　　b.有利于招聘一流人才。外部招募的人员来源广，选择余地很大，能招聘到许多优秀

　　人才，尤其是一些稀缺的复合型人才。这样可以节省内部培训费用。

　　c.树立形象的作用。外部招募也是一种很有效的交流方式，组织可以借此在其员工、

　　客户和其他外界人士中树立良好的形象。

　　外部招募的不足：

　　a.筛选难度大，时间长。组织希望能够比较准确地了解应聘者的能力、性格、态度、

　　兴趣等素质，从而预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的要求。一些组织还

　　采用诸如推荐信、个人资料、自我评定、同事评定、工作模拟、评价中心等方法。这些方

　　法各有各的优势，但也都存在着不同程度的缺陷。这就使得录用决策耗费的时间较长。

　　b.进入角色慢。从外部招募来的员工需要花费较长的时间来进行培训和定位，才能了

　　解组织的工作流程和运作方式，增加了培训成本。

　　c.招募成本大。外部招募需要在媒体发布信息或者通过中介机构招募，一般需要支付

　　一笔费用，而且由于外界应聘人员相对较多，后续的挑选过程也非常的繁琐与复杂，不仅

　　耗费巨大的人力、财力，还占用了很多的时间，所以外部招募的成本较大。

　　d.决策风险大。外部招聘只能通过几次短时间的接触，就必须判断候选人是否符合本

　　组织空缺岗位的要求，而不像内部招聘那样经过长期的接触和考察，所以，很可能因为一

　　些外部的闪素而做出不准确的判断，进而加大了决策的风险。

　　e.影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，即内部员工得不

　　到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响，容易导致“招来女婿气走儿

　　子”的现象发生。

　　2.简述校园招聘的方法以及招聘时应注意的问题。

　　答：校园招聘又称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生

　　交流会等形式直接招募人员。

　　(1)校园招聘的方法

　　①对学校毕业生最常用的招募方法是每年举办的人才供需洽谈会，供需双方直接见面，

　　双向选择。

　　②单位自己在学校召开招聘会，在学校中散发招聘广告等。

　　③通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才。

　　④对于应届生和暑期临时工的招聘也可以在校同直接进行。主要方式有招聘张贴、招

　　聘讲座和毕业分配办公室推荐三种。

　　(2)采用校园上门招聘方式时应注意以下问题：

　　①要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。国家对大学生的就业有一些相应

　　的政策，各个学校的毕业分配也有相应的规定，用人单位一定要首先了解这些规定，以免

　　选中的人才由于各种手续上的限制无法到单位工作。

　　②一部分大学生在就业中有脚踩两只船的现象。在与学生签署协议时，应该明确双方

　　的责任，尤其是违约的责任。另外，单位也应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，

　　以便替换。

　　③学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。

　　因此，单位在与学生交流的过程中就应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们的错误

　　认识。

　　④对学生感兴趣的问题做好准备。在学校中招聘毕业生，学生常常会有一些关心的问

　　题，对这些问题一定要提前做好准备，并保证所有工作人员在回答问题时口径一致。有的

　　单位在向学生发放宣传品时就将常见的问题印在上面，或者在招聘的网页上回答学生提出

　　的问题。

　　3.简述面试的基本程序。

　　答：面试的基本程序包括：

　　(1)面试前的准备阶段

　　本阶段包括确定面试的目的，科学地设计面试问题，选择合适的面试类型，确定面试

　　的时间和地点等。面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写出提纲。并且在面试前

　　要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、是否具有发展

　　潜力等。

　　(2)面试开始阶段

　　面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，然后再过

　　渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。只有这样才能营造和谐的面谈气氛，有利于观

　　察应聘者的表现，以求全面客观的了解应聘者。

　　(3)正式面试阶段

　　采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。此外，还应

　　该察言观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所提的问题、问题间的变换、问话时机以

　　及对方的答复都要多加注意。所提问题可根据简历或应聘申请表中发现的疑点，先易后难

　　逐一提出，尽量营造和谐自然的环境。

　　(4)结束面试阶段

　　在面试结束之前，在面试考官确定问完了所有预计的问题之后，应该给应聘者一个机

　　会，询问应聘者是否有问题要问，是否有要加以补充或修正之处。不管录用还是不录用，

　　均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，

　　还可安排第二次面试。同时，要整理好面试记录表。

　　(5)面试评价阶段

　　面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评估。评估可采用评语式评估，也可

　　采用评分式评估。评语式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出

　　每个应聘者的特征，但缺点是应聘者之间不能进行横向比较。评分式评估则是对每个应聘

　　者相同的方面进行比较，其特点正好与评语式评估相反。

　　4.某公司在人员选拨过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，决定采用

　　心理测试方法对应聘者进行心理测评。试问：

　　(1)什么是心理测试?

　　(2)心理测试所包含的具体内容是什么?

　　(3)组织心理测试时应注意哪些问题?(2004年11月三级真题)

　　答：(1)心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的剌激，以所引起的

　　反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。这是一种比较先进的测

　　试方式，在国外被广泛使用。它通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应

　　聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，其结果是对应聘者的能力特征和发

　　展潜力的一种评定。这种测试与笔试相比，更加规范化。

　　(2)心理测试的内容

　　①人格测试。人格由多种人格特质构成，大致包括：体格与生理特质、气质、能力、

　　动机、价值观与社会态度等。人格对工作成就的影响是极为重要的，不同气质、性格的人

　　适合于不同种类的工作。人格测试的目的是为了了解应聘者的人格特质。

　　②兴趣测试。职业兴趣揭示了人们想做什么和喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感

　　兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。一般来说，可以将人们的兴趣分为六类：现实型、

　　智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。

　　③能力测试。能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心

　　理测试。这种测试可以有效地测量人的某种潜能，从而预测他在某职业领域中成功和适应

　　的可能性，或判断哪项工作适合他。这种预测作用体现在：什么样的职业适合某人;为胜

　　任某岗位，什么样的人最合适。能力测试的内容一般可分为：普通能力测试、特殊职业能

　　力测试和心理运动机能测试。

　　④情境模拟测试法。情境模拟测试是根据被试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位

　　实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理

　　可能m现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素

　　质。根据情境模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处

　　理能力测试等。

　　(3)心理测试应注意的问题

　　①要注意对应聘者的隐私加以保护。应聘者的各项能力、人格特征和兴趣特征属于应

　　聘者的个人隐私。在未征得应聘者同意之前，不能公布应聘者的心理测试结果。如果应聘

　　者未通过心理测试，招聘人员应该将测试结果报告退还给应聘者。

　　②要有严格的程序。从心理测试准备，到心理测试实施，以至最后心理测试结果的评

　　判，都要遵循严格的程序。负责人必须经过专业的心理测试培训，必要时，可请专业人员

　　协助工作。

　　③心理测试的结果不能作为惟一评定的依据。这种评定结果根据单位的具体情况不同，

　　在单位决策时，参考的程度不同。心理测试可以和面试、笔试等方式同时进行，结合多种

　　方法，做出客观评价，不能将心理测试作为唯一的评定依据。

　　5.企业在招聘人才时首先考虑的是能力测试，请说明能力测试的内容。

　　答：能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。

　　能力测试的内容包括：

　　(1)普通能力倾向测试。其主要内容有思维能力、想象能力、记忆力、推理能力、分析

　　能力、数学能力、空间关系判断能力和语言能力等。

　　(2)特殊职业能力测试。它是指那些特殊的职业或职业群的能力。测试职业能力的目的

　　在于测量已具备工作经验或受过有关培训的人员在某些职业领域中现有的熟练水平;选拔

　　那些具有从事某项职业的特殊潜能，并且能经过很少或不经特殊培训就能从事某种职业的

　　人才。

　　(3)心理运动机能测试。主要包括两大类：一是心理运动能力，如选择反应时间、肢体

　　运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制等;二是身体能力，包括动态强度、

　　爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等。在人员选拔中，对这部分能

　　力的测试一方面可通过体检进行，另一方面可借助于各种测试仪器或工具进行。

　　6.简述情境模拟法的分类及特点。

　　答：情境模拟测试是根据被试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的

　　测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种

　　问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。

　　(1)情境模拟法的分类

　　根据情境模拟测试内容的不同，可以分为：

　　①语言表达能力测试。语言表达测试侧重于考查语言表达能力，包括演讲能力测试、

　　介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等。

　　②组织能力测试。组织能力测试侧重于考查协调能力，如会议主持能力测试、部门利

　　益协调能力测试、团队组建能力测试等。

　　③事务处理能力测试等。事务处理能力测试侧重于考查事务处理能力，如公文处理能

　　力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。这些素质也是现代管理人员必备

　　的要求。

　　(2)情境模拟法的特点

　　①这种方法由于将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个“现

　　实”问题或达成一个“现实”目标，因而较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴

　　别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等，比较适合在招聘服务人员、事务

　　性工作人员、管理人员、销售人员时使用。但是，由于这种测试方法设计复杂，且费时耗

　　资，因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。

　　②情境模拟测试与笔试、面试方法相比，主要是针对被测试者明显的行为、实际的操

　　作以及工作效率进行测试，重点测试项目在那些书面测试中无法准确测试的被测试者的领

　　导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、创造能

　　力、语言表达能力、决策能力等实际能力。

　　7.如何运用无领导小组讨论进行人员选聘?(2008年5月三级真题)

　　答：无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法，它将讨论小组(一般由4～6人组成)引入一问只有一桌数椅的空房间中，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题

　　与议程，只是发给一个简短案例，即介绍一种管理情境，其中隐含着一个或数个待决策和

　　处理的问题，以引导小组展开讨论。这种方法通常没有人告诉任何一个小组成员他应该坐

　　在哪个位置上，一般使用一张圆桌，而不用长方形的会议桌，以使每个坐席的位置具有同

　　等的重要性。在小组讨论的过程中，即使出现冷场、僵局的情况，甚至发生争吵，测评者

　　也不出面干预，令其自发进行。

　　最后的测评过程，是由几位观察者给每一个参试者评分。根据每人在讨论中的表现及

　　所起作用，观察者按既定维度予以评分。这些维度通常是主动性、宣传鼓励与说服力、口

　　头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承受力等。这些素质

　　和能力是通过被测评者在讨论中所扮演的角色(如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者

　　等)的行为来表现的。