2017年11月助理人力资源管理师综合预测题(10)_第3页

　　三、简答题

　　1.请简述绩效面谈按照具体内容可以划分为哪几类.

　　答：

　　绩效面谈按照具体内容可以划分为：

　　(1)绩效计划面谈.即在绩效管理初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。

　　(2)绩效指导面谈.即在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。

　　(3)绩效考评面谈.即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。

　　(4)绩效总结面谈.即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。

　　2.请简述目标管理法的本步骤。

　　答：

　　目标管理法的基本步骤是：

　　(1)战略目标设定.由组织的最高层领导指定总体战略规划，明确总体发展方向，提出企业发展的中长期战略目标、短期工作计划。

　　(2)组织规划目标.在总方向和总目标确定的情况下，分解目标，逐级传递，建立被考评者应该达到的目标，这些目标通常成为对被考评者进行评价的根据和标准。

　　(3)实施控制.管理者提供客观反馈，监控员工达到目标的进展程度，比较员工完成目标的程度与计划目标，根据完成程度指导员工，必要时修正目标。

　　四、案例分析题

　　李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次.具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事打分占70%.在考评时，20多个入互相打分，以此确定员工的位置.李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。

　　请分析：

　　1.该部门在考评中存在哪些问题?

　　2.产生问题的原因是什么?

　　答：

　　1.该部门在考评中存在的问题有：

　　(1)考评方法不合理，缺乏客观标准.对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。

　　(2)考评方式不合理.生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。

　　(3)对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。

　　(4)主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。

　　(5)绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。

　　(6)考评周期不合理.生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。

　　2.产生问题的原因是：

　　(1)主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。

　　(2)绩效管理目的不明确.绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。

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