2017年助理人力资源管理师综合模拟试题六_第2页

　　11[单选题](　　)又称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的标准。

　　A.效率定员标准

　　B.岗位定员标准

　　C.单项定员标准

　　D.设备定员标准

　　参考答案：C

　　参考解析：A项：效率定员标准。根据生产任务量、每个劳动者的工作效率、出勤率等因素确定的定员标准。B项：岗位定员标准。根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量，以及劳动者的负荷量等因素确定的定员标准。D项：设备定员标准。根据设备性能、生产组织状况、技术要求、工作范围、劳动者负荷量等因素确定的定员标准。

　　12[单选题]在劳动密集型企业中，生产工人的工作成果不受其他人影响，该类企业薪酬管理的原则主要是以员工的(　　)决定其薪酬水平。

　　A.业绩水平

　　B.能力大小

　　C.工龄长短

　　D.学历高低

　　参考答案：A

　　13[单选题]用人单位安排劳动者加班加点工作，在保障劳动者身体健康的前提下，每月延长的工作时间不得超过(　　)小时。

　　A.24

　　B.36

　　C.48

　　D.72

　　参考答案：B

　　参考解析：用人单位延长工作时间，一般每日不得超过1小时。因特殊原因需要的，在保证劳动者身体健康的条件下，每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时。

　　14[多选题]关于培训需求分析的技术模型，描述正确的是(　　)。

　　A.是决定培训效果的首要决定因素

　　B.是确定培训目标、设计培训计划的前提

　　C.是进行培训评估的基础

　　D.是现代培训的首要环节

　　E.具有很强的指导性

　　参考答案：ABCDE

　　参考解析：培训需求分析的技术模型：培训需求分析是决定培训效果的首要决定因素;是确定培训目标、设计培训计划的前提，是进行培训评估的基础;是现代培训的首要环节，具有很强的指导性。

　　15[多选题]心理测试中能力测试的内容一般分为(　　)。

　　A.普通能力倾向测试

　　B.特殊职业能力测试

　　C.心理运动机能测试

　　D.思维判断能力测试

　　E.空间判断能力测试

　　参考答案：ABC

　　参考解析：能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。一般可分为：(1)普通能力倾向测试，其主要内容有：思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等;(2)特殊职业能力测试，它是指那些特殊的职业或职业群的能力测试，测试职业能力的目的在于测量已具备工作经验或受过有关培训的人员在某些职业领域中现有的熟练水平，选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能，并且能经过很少或不经特殊培训就能从事某种职业的人才;(3)心理运动机能测试，主要包括两大类：一是心理运动能力，二是身体能力。

　　16[多选题]通常信度评估系数主要包括(　　)。

　　A.稳定系数

　　B.外在一致性系数

　　C.随机系数

　　D.内在一致性系数

　　E.等值系数

　　参考答案：ADE

　　参考解析：信度是指测试结果的可靠性或一致性。信度评估系数包括：①稳定系数，指同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致性;②等值系数，指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性;③内在一致性系数，指把同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考查，各部分所得结果之间的一致性。

　　17[多选题]下列关于各类标准工作时间的计算错误的有(　　)。

　　A.年制度工作日=248天

　　B.月制度工作日=20.83天/月

　　C.月计薪天数=21.85天/月

　　D.日工资=月工资收入÷月计薪天数

　　E.小时工资=月工资收入÷(月计薪天数×8小时)

　　参考答案：AC

　　参考解析：A项：年制度工作日=365-104(休息日)-11(法定节假日)=250(天)。C项：月计薪天数=(365-104)÷12=21.75(天/月)。

　　18[多选题]用人单位内部劳动规则的特点包括(　　)。

　　A.制定主体的特定性

　　B.规定劳动关系的协议

　　C.企业和劳动者共同的行为规范

　　D.企业经营权与职工民主管理权相结合的产物

　　E.是定期的书面合同，其生效需经过特定程序

　　参考答案：ACD

　　19[多选题]下列对摩擦性失业的表述正确的有(　　)。

　　A.是高效率利用劳动资源的需要

　　B.是一种正常性失业

　　C.是动态性市场经济的一个自然特征

　　D.是一种岗位变换之间的失业

　　E.表明劳动力经常处于流动过程之中

　　参考答案：ABCDE

　　20[简答题]某制造公司是一家生产厨具和壁炉设备的小型企业，大约有150名员工，比尔是这家公司的人事经理。这个行业的竞争性很强，该公司努力使成本水平保持在最低的水平上。

　　在过去的几个月中，公司因为产品不合格问题已经失去了三个主要客户。经过深入的调查发现次品率为12%，而行业平均次品率为6%。副总裁斯皮尔和总经理索洛在一起讨论后认为问题不是出在工程技术上，而是因为操作员工缺乏适当的质量控制培训。索洛使斯皮尔相信实施一个质量控制的培训项目将使次品率降低到一个可以接受的水平上，然后他接受了斯皮尔的授权，负责设计和实施操作这一项目。斯皮尔很担心培训课程可能会引起生产进度问题，索洛强调培训项目花费的时间不会超过8个工时，并且分解为四个单元，每个单元2小时来进行，每周实施一个单元。

　　然后，索洛通过人事经理比尔向所有一线主管发出了一个通知，要求他们检查工作记录，确定哪些员工存在生产质量方面的问题，并安排他们参加培训项目。通知还附有一份讲授课程的大纲。在培训设计方案的最后，索洛为培训项目设定了下述的培训目标：将次品率水平在六个月内降低到标准水平6%。培训计划包括讲课、讨论、案例研究和观看录像。在准备课程时，教员把他讲义中的很多内容印发给每个学员，以便于学员准备每一章的内容。在培训过程中，学员花费了相当多的时间来讨论教材中每章后面的案例。

　　由于缺少场所，培训被安排在公司的餐厅中举办，时间安排在早餐与午餐之间，这也是餐厅的工作人员准备午餐和清洗早餐餐具的时间。

　　本来应该有大约50名员工参加每个培训单元，但是平均只有35名左右出席。在培训检查过程中，很多主管人员向索洛强调生产的重要性。有些学员对索洛抱怨说，那些真正需要在这里参加培训的人已经回到车间去了。

　　索洛认为评价这次培训最好的方法是看在培训项目结束后培训目标是否能够达到。结果，产品的次品率在培训前后没有发生明显的变化。索洛对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望。培训结束六个月后，次品率水平与培训项目实施以前一样。索洛感到自己压力很大，他很不愿意与斯皮尔一起检查培训评估的结果。

　　分析要求：

　　(1)索洛的培训项目在设计方面有哪些问题?培训目标的设定存在什么问题?如何改进?

　　(2)你认为应该如何评估该公司此次培训的需求?

　　(3)质量控制中的问题总是可以通过员工培训来解决吗?你认为可以使用哪些其他的培训方法和技术来解决该公司的次品率问题?

　　参考解析：(1)索洛的培训项目存在如下缺点。

　　①索洛没有对培训需求进行详细分析。具体表现在应该进行培训的员工没有参加培训，而不需要进行培训的员工却参加了培训，这很容易造成人力资源的浪费，同时也达不到培训的效果。

　　②培训过程中时间、地点安排不合理，员工无法集中精力进行学习。

　　③各级管理层没能进行有效的沟通，导致对培训没有达成一致共识。这表现在，很多主管人员只强调生产的重要性。

　　④培训计划设计得不合理。对于操作性员工来说，最重要的是对生产流程的熟悉及操作规范的理解。培训不应偏重理论性而应倾向实际操作，因此，培训计划应该更多的是进行现场操作指导。

　　该培训项目的目标设定存在的问题是：对质量目标由12%的次品率降为6%的时间设定过短。索洛可以申请使用一段较长的时间来达到目标，培训的对象要从次品率最高的那些员工着手。

　　(2)培训需求分析一般从三个层次上进行：战层次、工作层次、个人层次。

　　①战层次

　　在战层次上要解决以下问题：员工培训与企业经营目标的关联度有多大?培训将会怎样支持我们战目标的实现?管理者会愿意花多少钱实施培训项目?各部门经理对培训的认知度有多大?会支持培训吗?

　　②工作层次

　　在工作层次上要解决以下问题：有哪些工作是影响企业战目标的?有哪些问题是可以通过培训解决的?人员的技能水平、工作行为、工作效率等对目标有哪些影响?

　　③个人层次

　　在个人层次上要解决以下问题：工作绩效没有达到期望的效果是由于知识、技能方面的原因(培训问题)，还是由于个人动机或工作设计上的原因(管理问题)?是否明确“谁需要培训”以及“他们是否愿意接受培训”?员工个人发展目标对培训需求有无影响?

　　(3)并不是所有的质量问题都可以通过培训来解决，原因可能是：①缺乏对员工的激励;②责、权、利不明确，导致操作员工的偷懒与“道德风险”问题;③操作流程不科学、不合理，导致无法对产品质量有效地监控。

　　解决办法有：①通过对员工操作流程的规范，实现操作规范化;②完善制度，对责、权、利加以制度化;③建立对员工的奖励与惩罚措施。