2017二级人力资源管理师模拟卷及答案(二)_第6页

　　51[单选题]被称为“义”与“利”关系问题的人力资源开发的理论体系是(　　)

　　A.人力资源的心理开发

　　B.人力资源的生理开发

　　C.人力资源的伦理开发

　　D.人力资源的创新能力开发

　　参考答案：C

　　参考解析：人力资源的伦理开发主要通过人类劳动过程中的道德理想、道德信念、道德规范、道德观念、道德情感、道德行为、道德品质、道德教育、道德评价和道德控制等一系列劳动伦理问题的研究和指导.使员工能够正确认识和处理道德与利益的矛盾，或称“义”与“利”的关系问题。

　　52[多选题](　　)属于以绩效为导向的薪酬结构。

　　A.计件薪酬

　　B.提成薪酬

　　C.效益薪酬

　　D.岗位薪酬

　　E.技能薪酬

　　参考答案：ABC

　　53[单选题] 下列不属于绩效工资制形式薪酬制度的是(　　)。

　　A.计件工资制

　　B.薪点工资制

　　C.销售提成工资制

　　D.佣金制

　　参考答案：B

　　参考解析：绩效薪酬的主要形式：计件工资制，佣金制(提成制)

　　54[单选题]下列关于组织结构设计的一些基本理论描述不正确的是(　　)

　　A.组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论

　　B.组织设计理论被称作为狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计

　　C.组织运行的环境、目标、结构等属于组织设计理论的研究对象

　　D.组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段

　　参考答案：C

　　参考解析：组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等，都属于其研究对象。

　　55[多选题] 下列属于测评标准体系的横向结构的要素有(　　)。

　　A.结构性要素

　　B.系统性要素

　　C.工作性要素

　　D.工作绩效要素

　　E.行为环境要素

　　参考答案：ADE

　　参考解析：测评标准体系的构成：

　　(1)横向结构：结构性要素(静态，包括身体素质、心理素质：智能素质、品德素质、文化素质)，行为环境要素(动态)，工作绩效要素(工作数量、质量，效率、成果、群众威信、人才培养)

　　(2)纵向结构：测评内容，测评目标，测评指标

　　56[多选题] 下列关于无领导小组讨论的说法，正确的有(　　)。

　　A.对评价者和测评标准的要求较高

　　B.题目的质量影响测评的质量

　　C.被评价者的表现易受同组成员影响

　　D.被评价者无法掩饰自己的不足

　　E.题目的数量对测评质量有显著影响

　　参考答案：ABC

　　参考解析：无领导小组讨论的缺点主要有：①题目的质量影响测评的质量;②对评价者和测评标准的要求较高;③应聘者的表现易受同组其他成员影响;④被评价者的行为仍然有伪装的可能性。

　　57[多选题]培训规划设计的关键点有(　　)

　　A.策略

　　B.信念

　　C.任务

　　D.目标

　　E.动力

　　参考答案：ABCD

　　参考解析：企业员工培训规划的设计，应当充分体现“信念、远景、任务、目标、策”等基本要素的统一性和综合性。

　　58[多选题] 劳动力供给弹性分为(　　)。

　　A.供给无弹性

　　B.供给有限弹性

　　C.单位供给弹性

　　D.供给富有弹性

　　E.供给缺乏弹性

　　参考答案：ACDE

　　参考解析：一般将劳动力供给弹性分为：①供给无弹性，即Es=0，在这种情况下，无论工资率如何变动(在劳动力市场分析的实际可能范围内)，劳动力供给量固定不变;②供给有无限弹性，即Es→0，这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0;③单位供给弹性，即Es→1，在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同;④供给富有弹性，即Es>1，劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比;⑤供给缺乏弹性，即Es<1，劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。

　　59[多选题]关于360度反馈评价，下列理解错误的是(　　)。

　　A.一般采用署名的方式

　　B.有利于促进员工的职业发展

　　C.可以据此确定员工的任务绩效水平

　　D.可以对被评价者有更深入、更全面的了解

　　E.能够增强员工的自我意识，提高自我管理效能

　　参考答案：AC

　　参考解析：A项：360度考评采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了考评结果的有效性。C项：360度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少。

　　60[简答题] 简述市场薪酬调查的作用。

　　参考解析：

　　(1)为企业调整员工的薪酬水平提供依据。在市场竞争的条件下，大多数企业都会定期调整自己的薪酬水平，而调整的依据一般包括社会消费水平和生活成本变动、员工的绩效改善、企业的经营状况与支付能力变化、竞争对手薪酬水平的调整，等等。特别是在后面的这种情况出现时，企业尤其需要通过薪酬调查来了解竞争对手的薪酬变化情况，并有针对性地制定自己的薪酬调整对策，以避免在劳动力市场的竞争中处于不利地位。

　　(2)为企业调整员工的薪酬制度奠定基础。过去，企业比较重视内部岗位的评价，主要是根据内部岗位评价的结果，确定不同岗位之间的工资差距。而企业外部的薪酬调查，其主要作用在于为企业总体薪酬水平的确定提供重要的参考依据，它对企业内部不同岗位之问的薪酬差距并无太大的影响。同时，随着更多企业逐渐从以岗位为基础的薪酬体系向以人员为基础的薪酬体系转移，企业就会更依赖于市场薪酬调查，以控制其薪酬水平，确保公司的薪酬制度对外具有更强的竞争性。

　　(3)有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势。由于薪酬调查中所要了解的数据并不仅限于薪金工资方面的单一信息，它通常还包括奖金、福利、长期激励、休假等各种福利以及加班时间、各种薪酬计划等方面的信息，甚至包括其他企业的员工流动率、加薪频率等。因此，企业可以借此了解某些新型的薪酬管理实践在企业界的试行情况，这就有助于企业自己做出判断是否有必要顺应潮流，实施某种新的薪酬策或管理模式。

　　(4)有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。面对产品市场的激烈竞争，很多企业都将劳动力成本作为克敌制胜的一个重要武器。特别是对那些市场竞争压力比较大的企业来说，如零售业、服务业等行业，劳动力成本是决定企业竞争优势的一个重要方面。企业都会高度关注竞争对手的劳动力成本。企业可以利用薪酬调查数据，对竞争对手的劳动力成本定价以及制造实践进行财务分析，从而维系自身工资水平的竞争地位，既不能因为薪酬水平太低而失去优秀的员工，也不能因为薪酬水平过高而影响公司产品的竞争性。

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