2017人力资源管理师二级重点解读：绩效考评的方法_第2页

　　【能力要求】

　　一、行为导向型考评方法

　　(一)结构式叙述法

　　结构式叙述法属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。采用本方法，考评者(优点)能描述出下属员工的特点、长处和不足，并根据自己的观察分析和判断，对其提出建设性的改进意见和建议。该法简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。(缺点)但本方法由于受考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。

　　(二)强迫选择法

　　强迫选择法，亦称强制选择业绩法，它是一种行为导向型的客观考评方法。在强迫选择法中，考评者必须从3～4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项(有时选两项)内容作为单项考评结果。

　　二、结果导向型考评方法

　　(一)短文法

　　短文法，亦称书面短文法或描述法。对本方法有以下两种解释：

　　由于短文法仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策，使它适用范围很小。

　　(二)成绩记录法

　　成绩记录法是一种新开发出来的绩效考评方法。这种方法比较适合从事教学、科研工作的教师、专家们采用。该方法具有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用，考评的效果会更好。

　　(三)劳动定额法

　　劳动定额法是比较传统的绩效考评方法，它的具体步骤是：

　　1.进行工作研究，从宏观到微观。

　　2.在工作研究即方法研究和动作研究的基础上，进行时间研究，运用工作日写实、测时和工作抽样等工时研究的方法，采用经验估工、统计分析、类推比较或技术测定的技术，对劳动者在单位时间内生产某种产品或完成某项工作任务的活的劳动消耗量作出具体限定，即制定出工时定额或产量定额，作为员工绩效考评的主要依据。

　　3.通过一段试行期，开始正式执行新的劳动定额，对员工绩效进行考评。

　　三、综合型绩效考评方法

　　(一)图解式评价量表法

　　图解式评价量表法(graphic rating scales method，GRS)也称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法。

　　由于本方法所采用的考评效标涉及范围较大，可以涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛适应性;

　　同时该方法具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等优点。，本方法极容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。(缺点)

　　(三)日清日结法

　　日清日结法即OEC方法的具体实施程序和步骤是：

　　1.设定目标

　　2.控制

　　3.考评与激励

　　(四)评价中心技术★

　　评价中心主要采用以下六种方法技术，广泛地观察被考评者的特质和行为，从而为绩效考评提供可靠真实的依据。

　　1.实务作业或称套餐式练习，以检验其决策能力、分析判断能力、授权技巧以及应变能力等。

　　2.自主式小组讨论，对其人际关系技巧、团队合作精神、领导能力、语言表达感染力、个人魅力和影响力等作出评价。

　　3.个人测验。在评价中心被考评者要完成数种测验，如智力测验、人格测验、对管理与督导的态度测验等

　　4.面谈评价

　　5.管理游戏

　　6.个人报告

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