2018年人力资源管理师三级专业技能章节特训题：第一章_第3页

　　三、简答题

　　请简要写出人力资源规划的步骤。

　　【参考答案】

　　(1) 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息;

　　(2) 根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限;

　　(3) 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合、以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测;

　　(4) 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施;

　　(5) 对人力资源规划实施过程及结果进行监督、评估，根据反馈信息进行调整。

　　四、案例分析题

　　案例1：

　　某高新技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设研发团队、销售团队和技术支持团队，各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊后勤部门(行政部、人力资源部和财务部)所产生的成本。目前，公司共有138人，其中三个事业部104人，后勤部门30人，高层领导4人。由于成立时间不到三年，客户资源还不够稳定，所承接的业务量波动较大。因此，在工作任务繁重时有些员工，尤其是研发和技术人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立即适应项目的工作需要，但在工作任务相对较少的时期，经理们又会抱怨本部门的人力成本太高，导致利润率下降。

　　1、绘制该公司的组织结构图。

　　2、该公司在人员供需状况上遇到了什么问题?请为公司提供解决问题的建议。

　　【参考答案】

　　1、绘制该公司的组织机构图。

　　2、该公司在人员供需状况上遇到了什么问题?请为公司提供解决问题的建议。

　　答：

　　(1) 该公司主要面对的是人员供求平衡的问题，存在人员紧缺(供不应求)和人员冗余(供大于求)两种不同情况。

　　(2) 从总体上说首先掌握人员供求关系在时间上变化的大致规律，在时间上要提前为供需变化做准备。

　　(3) 应对人员紧缺时采取的措施：

　　① 修改招聘的标准，增加某些岗位全面适应的要求。

　　② 制定临时人员雇佣计划，但这些人应有一定的稳定性，熟悉公司的开发流程，能尽快进入角色。

　　③ 平时加强跨专业技术培训，提高他们的应变能力。

　　④ 将技术人员和研发人员相互作为对方的人才储备库，平时在培训上要注意两类职位的相互替补性，能临时适应对方的工作要求。

　　⑤ 短缺情况不严重时可用加班方式来处理，但要制定延长工时增加报酬的方式。

　　⑥ 改进项目管理方法。从管理机制的角度来提高效率。

　　⑦ 将项目外包，在外寻求合作伙伴。

　　(4) 应对人员冗余时采取的措施：

　　① 改进人员评估方法，永久性辞退能力差、工作表现差的员工。

　　② 控制公司的相对规模，其他服务后勤部门的编制过于冗余，增加了管理成本，可考虑服务性外包或合并精简这些部门人员。

　　③ 在业务相对清淡的时期，对员工进行针对性的业务培训。

　　④ 在业务相对清淡的时期，减少员工的工作时间，适当降低工资水平。

　　⑤ 在业务相对清淡的时期，采用多个员工分担一个或几个人的工作任务，减少员工的工作量，降低工资成本

　　案例2：

　　回归预测法主要是运用数学中的回归原理对人力资源需求进行预测，通过建立人力资源需求量与其影响因素之间的函数关系，从影响因素的变化推知人力资源需求量的变化。最简单的回归分析方法是单因素回归方程，即人力资源需求数量仅仅随着一个变量发生变化。例如，一所学校中所需的教师人数随着学生人数变化，随着近年来该学校的不断扩招，对教师人数的需求也在逐年增加。

　　下表中反映了该学校近年来的学生人数和教师人数的变化，假如2001年该学校的学生人数为1200人，需要新增教师多少人?

　　某学校学生人数与老师人数变化表

　　年份 学生人数(X) 教师人数(X)

　　1991 380 32

　　1992 450 39

　　1993 520 46

　　1994 580 52

　　1995 650 59

　　1996 720 66

　　1997 800 74

　　1998 890 83

　　1999 980 92

　　2000 1100 104

　　2001 1200 ?

　　【参考答案】

　　根据从1991年到2000年学生人数和教师人数的变化，可以得出一个一元回归方程，即：Y=0.1X-5(Y=0.1×1200-5=115)

　　由此可以得出2001年的教师人员的需求人数约为115人，新增教师人数为：115-104=11人。

　　当然这只是一个粗略的估计，因为可能还有其他变量的影响。事实上，很多情况下，人力资源的需求数量并不是由一个简单的因素所决定的，而是由多个主要因素来共同决定，这些因素呈线性关系，就称为是多元线性回归。例如，人力资源的数量由生产规模、劳动生产率等多个因素决定。

　　人力资源数量(因变量)Y和影响人力资源数量的因素(自变量)X1、、X2、、X3……Xn的关系近似于：Y=a0+a1X1+a2X2+……+anXn

　　案例3：

　　何仁现任和平公司人力资源部经理助理。11月中旬，公司要求人力资源部在两星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便在12月初的公司计划会议上讨论。人力资源部经理王生将此任务交付给阿仁，并指出必须考虑和处理好下列关键因素：

　　1、公司的现状。公司现有生产及维修工人850人，文秘和行政职员56人，工程技术人员40人，中层与基层管理人员38人，销售人员24人，高层管理人员10人。

　　2、统计数字表明，近五年来，生产工人的离职率高达8%，销售员离职率为6%，文职人员为4%，管理人员和技术人员3%，高层管理人员只有1%，预计明年不会有大的改变。

　　3、按企业已定的生产发展规划，文职人员要增加10%，销售员要增加15%，工程技术人员要增加6%，而生产及维修工人则要增加5%，高层、中层和基层管理人员可以不增加。

　　要求在上述因素的基础上提出合理可行的明年人员补充规划，其中要列出现有的、可能离职的，以及必需增补的各类人员的数目。

　　假设你是何仁，请针对上述情况和前提条件，编制一份人力资源规划。

　　【参考答案】

　　人员分类 现有

　　人数 离职率 离职

　　人数 增长率 增长

　　人数 预测需求数

　　(含替离职人员) 明年

　　人数

　　生产及维修工人 850 8% 68 5% 43 111 893

　　文秘和行政职员 56 4% 3 10% 6 9 62

　　工程技术人员 40 3% 2 6% 3 5 43

　　中层与基层管理人员 38 3% 2 2 38

　　销售人员 24 6% 2 15% 4 6 28

　　高层管理人员 10 1% 1 1 10

　　合计 1018 78 56 134 1074

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