公平理论

　　(一)主要内容

　　在组织中,对员工赋予的责任、职权和员工所获得的薪酬、晋升等因素所造成员工的公平感对员工的激励起着重要的作用。亚当斯的公平理论指出,人们不仅关心自己的绝对报酬,而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系;员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人(成为对照者)的产出与投入的比率相比较,来进行公平判断。投入包括员工认为他们带给或贡献给工作的所有丰富多样的成分-员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力以及工作绩效等;产出是他们觉察到从工作或雇主那里获得的报酬,包括直接的工资和奖金、额外福利、工作安全等。需要注意的是,员工比较的是其对投入、产出的自我知觉,而非投入、产出的客观测量结果。员工进行公平比较时既可能是纵向的也可能是横向的。纵向比较包括组织内自我比较——员工在同一组织中把自己现在的工作和待遇与过去的相比较,也包括组织外自我比较——员工将自己在不同组织中的工作和待遇进行比较;横向比较包括组织内他比——员工将自己的工作和报酬与本组织中的其他人进行比较,也包括组织外他比——员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较。如果员工通过比较认为自己的付出与收益不成比例,则会强烈地感到不公平,从而挫伤工作的积极性。不同的人对同样的情形会有不同的公平性判断。一般说来,薪资水准、教育水平较高的员工,视野较为开阔,依据的信息比较全面,常常以他人为比较对象,进行横向比较;而薪资水准、教育水平较低的员工则常常做自我的纵向比较。

　　(二)恢复公平的方法

　　当人们在依据自己的能力、努力、经验、教育背景来衡量自己的薪水、职位、晋升速度等方面的待遇时,如果感到不公平,则会产生不公平的心理紧张感,并会采取措施恢复平衡,实现公平。不公平包括薪酬不足,即认为自已的产出/投入比过低,还包括报酬过度,即认为自己的产出/投入比过高。感到不公平的员工可以采用以下几种方式来恢复平衡:

　　(1)改变自己的投入或产出。例如感到报酬不足的员工降低自己工作努力程度或要求加薪。

　　(2)改变对照者的投入或产出。例如感到报酬不足的员工向上级汇报对照者工作不够努力,让上级迫使对照者提高努力程度或降低他的薪酬。

　　(3)改变对投入或产出的知觉。包括对自己的知觉,例如,感到报酬过度的员工可以认为自己的工作量更大,工作难度更高,工作更快,也包括对对照者的知觉,例如,感到报酬不足的员工认为对照者比原先想象的要好一些。

　　(4)改变参照对象。例如认为原先的对照者过于特殊,而去重新选择一个自己认为合适的对照者。

　　(5)辞职。这也是比较常见的感到报酬不足的员工选择的解决方案。

　　(三)在管理上的应用

　　(l)根据员工对工作和组织的投入给与更多报酬,并确保不同的员工的投入/产出比大致相同,以保持员工的公平感。

　　(2)因为公平感是员工的主观感受,应经常注意了解员工的公平感。对于有不公平感的员工应予以及时的引导或调整报酬。