1.【答案】A

　　【解析】分析工作信息,首先,按照工作流程或者不同工作之间逻辑上的一致性将整个工作团队乃至部门、企业的全部工作信息进行梳理,得到部门的工作任务清单,并在得到企业内部确认的情况下,进一步分析部门间的权限关系,确认部门工作任务及权限分配。其次,针对部门内的每一职位,确认其工作任务清单,并根据工作任务的时间消耗(即该项工作占总作业时间的比例)和工作任务的相对重要程度(即发生问题对工作的影响程度和影响的持久程度)判断任务清单中的关键工作任务(即对工作绩效影响大的工作任务)。最后,针对关键工作任务进行分析,确认该工作的任职资格条件。

　　2.【答案】A

　　【解析】招募实际上是在人力资源规划和员工甄选之间架起了一座桥粱。招募工作的目的绝不是简单地吸引来大批求职者。如果一个组织吸引来了大量不合格的求职者,那么,招募工作表面看起来好像富有成效,但是实际上却会导致组织将来不得不在甄选工作中付出大量的无效成本.即尽管来的人很多,但是合格者却很少，组织支出了大笔成本,职位空缺却没有填补上。从组织内部来看,影响招募工作的因素主要有三个：①招募人员职位本身的特点;②组织的人力资源管理政策;③组织的形象。

　　3.【答案】B

　　【解析】压力面试就是面试考官在面试过程中故意制造出一种紧张气氛,对被面试者施加一定的心理压力,然后观察被面试者在压力状况下的情绪变化以及所做出的反应。

　　4.【答案】D

　　【解析】绩效管理的主要目的是建立客观、简洁的绩效优化体系,实现企业与个人绩效的紧密融合。

　　5.【答案】C

　　【解析】就业援助对象包括就业困难人员和零就业家庭。就业困难对象是指因身体状况、技能水平、家庭因素、失去土地等原因难以实现就业,以及连续失业一定时间仍未能实现就业的人员。零就业家庭是指法定劳动年龄内的家庭人员均处于失业状况的城市居民家庭。

　　6.【答案】B

　　【解析】绩效考核指标的设计方法主要有工作分析法、个案研究法、业务流程分析法、专题访谈法、问卷调查法。业务流程分析法通过分析被考评人员在业务流程中承担的角色、责任及同上下级之间的关系来确定衡量其工作的绩效指标。

　　7.【答案】C

　　【解析】对于员工而言,一次性奖金相对于绩效加薪的优势要少很多。从长期来看,员工实际上得到的奖金数额肯定要比普通绩效加薪情况下少得多。

　　8.【答案】A

　　【解析】按照《劳动法》的规定,用人单位应当履行的义务共有10项,其中包括依法保证并合理安排劳动者的休息和休假,遵守国家规定的工作时间。

　　9.【答案】A

　　【解析】根据强度不同,可以把愤怒分为一般愤怒和大怒、暴怒等,随着强度的增加,情绪对自我的支配作用越大。

　　10.【答案】C

　　【解析】《劳动合同法》第18条规定,劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。

　　11.【答案】ABCD

　　【解析】与新古典经济理论的假设相对应,X效率理论提出了一套更切合实际的、适用范围更广泛的命题或假设:第一,生产过程并不是一个机械的技术过程,企业也并不是一部可以将投入变成极大化产出的有效转换器;第二,任何个人都只是有限理性的,而非完全理性;第三,个人的努力程度存在不确定性以及惰性区域;第四,劳动者的行为取决于他们受到的压力;第五,企业与员工的利益并非总是一致的。

　　12.【答案】ABDE

　　【解析】为了消除偏见带来的负面影响,心理学家提出了一些可能的方法:①通过有意识地抛弃或转移根深蒂固的刻板印象,将注意力集中到对象的个人特性上,可以有效地降低印象形成过程中刻板印象的影响;②增加个体之间的平等沟通有利于人们获取新信息,进而改变原有的看法;③创造消除偏见的环境。

　　13.【答案】BCDE

　　【解析】员工的工作满意度会影响以下几个方面:①工作绩效;②离职率;③缺勤和迟到;

　　④偷窃行为;⑤暴力行为;⑥组织公民行为。

　　14.【答案】ACDE

　　【解析】团体的发展可以分为五个阶段:形成期、冲突期、规范期、产出期和结束期。

　　15.【答案】ACDE

　　【解析】胜任素质特指与一个人在特定组织的特定职位或特定领域中达成高水平工作绩效有显著关系的个体特征及其相应的外显行为.胜任素质能够将绩效优秀的员工与绩效一般和绩效较差的员工区分开来。胜任素质模型的运用对于组织改善自身的员工招募和甄选效果以及实施绩效评价中的能力评价等具有重要意义。此外,胜任素质模型使组织的人力资源开发与培训活动更加有效,更有利于提高员工在当前以及未来岗位上的工作绩效,改善企业的培训和开发活动的效果。

　　16.【答案】ABC

　　【解析】一个完整的薪酬结构包括薪酬等级的数量、同一薪酬等级内部的薪酬变动范围以及相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。一般情况下,薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素,所需技能水平较低的职位所在的薪酬等级变动比率要小一些,而所需技能水平较高的职位所在的薪酬等级变动比率就要大一些。通过薪酬区间渗透度和薪酬比较比率,可以分析出员工的长期薪酬变化趋势。如果相邻两个薪酬等级之间没有交叉重叠或交叉重叠很少,则意味着相邻两个薪酬等级的区间薪酬水平差异过大。处于较低位置的相邻薪酬等级间的交叉重叠幅度一般都较大。

　　17.【答案】ACE

　　实行就业准入的职业(工种)必须由法律、行政法规、国务院决定设立。

　　18.【答案】BCE

　　【解析】从人力资源管理实践方面来看,中层管理人员在很多人力资源管理活动申都承担着重要责任。在招募和甄选员工方面,中层管理人员需要向人力资源部门提供职位分析方面的有关信息,同时向人力资源部门提出本部门的用人计划.协助人力资源部门对求职者进行面试并做出最终的录用决定。在员工培训开发方面,中层管理人员需要拟订部门培训计划,对员工进行在职培训,帮助员工设计个人发展规划等。在员工的评价和报酬方面,他们还需要向人力资源部门提供对员工进行绩效考核的指标,直接负责对本部门员工进行绩效考核,同时协助人力资源部门完成薪酬调整、奖励及其他激励措施。

　　19.【答案】ACD

　　【解析】工作匹配的六个方面是工作负荷、控制、报酬、社交、公平和价值。

　　20.【答案】ACED

　　【解析】《劳动法》第64规定,不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。我国《娱乐场所管理条例》规定，娱乐场所不能招用未成年人。