2016年高级人力资源管理师考试命题视角分析

　　2016年高级人力资源管理师考试命题视角分析

　　考生要取得理想的考试成绩，通过认真的学习和复习来掌握考试要求的知识、理论和技能是必要条件，但是掌握适当的应试技巧也是必不可少的。下面，小编就给大家介绍一下高级人力资源管理师从命题视角来看的应试技巧吧!

　　考试命题的视角

　　1.选择题的命题视角

　　选择题包括单项选择题(简称单选题)和多项选择题(简称多选题)。选择题是标准化考试中最基本的题型，主要考查考生的记忆能力和理解能力，考查考生对企业人力资源管理的一些基本概念、基本观点的掌握程度。选择题的命题视角主要包括：

　　(1)单选题

　　①基本概念。主要考查各种概念、定义的内涵。例如：

　　下面关于对绩效管理概念的叙述，正确的是(　　)。

　　A.绩效管理首先要确定员工的行为规则

　　B.绩效管理的范围覆盖企业的大部分人员

　　C.绩效管理是企业生产经营活动正常运行的重要支持系统

　　D.绩效指标可以按照企业、部门或小组的目标确定，但不能按照员工的个人目标确定

　　正确答案：C

　　②基本观点。主要考查常识性的、比较重要的观点。例如：企业绩效考评的最终落脚点是(　　)。

　　A.人员职位的变化

　　B.薪酬标准的确定

　　C.员工绩效的改进

　　D.绩效面谈的进行

　　正确答案：C

　　③相近概念。一些相近(并列)的概念，其内涵差别不十分明显，其外延也不易区别，容易“张冠李戴”的词与句，往往是比较好的命题素材。例如：绩效管理与绩效考评的概念，既有明显的区别又存在十分密切的联系，以下表述正确的是(　　)。

　　A.绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统

　　B.绩效考评是绩效管理的重要支撑点

　　C.绩效管理为绩效考评的运行与实施提供了依据

　　D.相比较而言，绩效考评更注重员工绩效与组织绩效的有机结合

　　正确答案：B

　　(2)多选题

　　①基本概念的外延，这是题目的主要来源之一。例如：企业培训的配套激励制度主要包括(　　)。

　　A.岗位任职资格制度

　　B.业绩考核制度

　　C.岗位晋升制度

　　D.收入分配制度

　　E.培训服务制度

　　正确答案：ABCD

　　②包含于一个命题中的并列从属项，多见于一些并列的“性质”“方法”等。例如：企业员工发展规划的合作性原则，主要是考虑个人目标与他人目标是否具有(　　)。

　　A.合作性

　　B.协调性

　　C.一致性

　　D.具体性

　　E.清晰性

　　正确答案：ABC

　　2.简答题的命题视角

　　简答题的命题视角比较容易掌握，主要是企业人力资源管理的具体程序方法、过程和步骤等。

　　【简答题举例】

　　例1：制订人力资源规划有哪些步骤?

　　参考答案：

　　制订人力资源规划的步骤包括：

　　(1)调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息;

　　(2)根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限;

　　(3)对未来的人力资源供求进行预测;

　　(4)制订人力资源供求协调的总计划和各项业务计划;

　　(5)对人力资源规划的过程和结果进行监督、评估、调整。

　　例2：企业在制定岗位工资制度时，一般应该按照什么样的程序进行?

　　参考答案：

　　企业在制定岗位工资制度时，一般应该按照以下程序进行：

　　(1)根据员工薪酬结构中岗位工资所占比例以及薪酬总额，确定岗位工资总额;

　　(2)根据企业战略等确定岗位工资的分配原则;

　　(3)进行工作岗位评价并确定薪酬等级数量以及划分等级;

　　(4)进行薪酬市场调查;

　　(5)根据企业薪酬策略确定薪酬等级，包括确定每个薪酬等级的薪酬标准、薪酬等级之间的薪酬差距与重叠部分大小、每个薪酬等级的薪酬幅度等;

　　(6)确定具体计算办法。

　　3.综合分析题的命题视角

　　一级企业人力资源管理师鉴定考试中的综合分析题，即案例分析题，其命题重点是考查考生对人力资源管理基本原理的综合应用能力以及对人力资源管理基本方法的实际掌握程度。这类试题的命题视角一般体现在人力资源管理重要基本原理、原则的认知以及基本程序、方法的操作和运用上。

　　【综合分析题举例】

　　例1：一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部来电话通知他到会议室去参加技术人员的招聘面试。由于小王事先对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于了解下一名应聘者的情况。就这样一上午过去了，6名应聘者的面试结束了，小王的任务也完成了。

　　请您根据本案例回答以下问题：

　　(1)上述面试过程存在哪些问题?是什么原因引发了上述问题?

　　(2)在一个有效的面试中，小王应该怎样做才能避免这些问题的发生?

　　本案例主要是考查考生对员工招聘工作程序的掌握程度。

　　参考答案：

　　(1)上述面试过程存在的问题是，小王未做到对应聘者的认真观察及对其回答的倾听、分析。原因是小王在面试前未做好充分准备，面试问题也未事先做科学合理的设计。

　　(2)有效的面试过程要注意如下要点：

　　①充分准备。面试前要明确面试的目的，设计结构完整的面试，针对每一步设计合理的提问等。

　　②灵活提问。面试过程中应认真观察应聘者行为反应，采用灵活的提问方式，进行多样化的信息交流。

　　③多听少说。考官提问时间不宜太长，应给应聘者留出足够时间回答提问，考官应认真倾听。

　　④善于提取要点。考官应从应聘者的话语中提取出与工作相关的信息，并做一定的记录。

　　⑤进行阶段性总结。考官要获取对一个问题的完整信息，可以用重复或总结的方式确认应聘者的回答。

　　⑥排除各种干扰。应选择安静的地点进行面试。

　　⑦不带有个人偏见。

　　⑧在倾听时注意思考。

　　⑨注意肢体语言沟通。肢体语言是语言的有效补充。

　　例2：A公司具有一种有别于其他跨国公司的“个性”：它强调“容”——只要不伤害核心价值观，一切不完美似乎都可以包容。在A公司，人员招聘与配置的中心思想就是“最佳组合”，这主要指四个方面：一是人员招聘的来源。A公司在招聘时，主要看应聘者的才干在某一岗位上是否能够得到充分的发挥，而不计较这个人是来自外企、国企或民企。二是人员的不同背景的搭配。比如，人力资源部的员工有的来自IT业，有的来自制药业。三是性格的组合。A公司认为只有性格内向和性格外向的人搭配起来，员工队伍才会有生气。四是性别上的组合。在A公司，目前男性员工占总数的60%，女性员工占总数的40%。

　　(1)试分析A公司的“最佳组合”思想的特点所在?

　　(2)请您将所在企业的实际情况与A公司的案例进行比较，说明您的企业应用A公司“最佳组合”模式的可能性，并作出详细的分析说明。

　　参考答案：

　　(1)通过对本案例的阅读，我有以下一些认识：

　　①A公司在人员招聘与配置方面的“最佳组合”理念是先进的，其“不拘一格”的用人风格为公司内不同层次、不同背景员工的发展提供了更为广阔的空间，有利于公司吸引更多人才，提高组织竞争力。

　　②这种“最佳组合”思想适用于公司结构稳定、管理完善、员工能动性强、个人素质较高的理想状况。

　　③A公司提出的“最佳组合”：不计来源、不计背景、不计性格、不计性别，只要是人才，就可以为我所用，且不同的人才可以达到最佳组合，这需要“强大”的企业文化，企业的核心价值观被绝大部分的员工认可并实践。

　　④古人云：“有容乃大”。只有能包容的人，才能有所作为，企业也只有做到“容”，才会有大的发展。A公司的“最佳组合”理念反映了这一特点。

　　⑤要做到包容，企业内部必然要经过较长时间的磨合，包括员工的价值观、员工之间行为方面的冲突等。

　　⑥这种理念的可操作性不强，容易产生为“最佳组合”而“最佳组合”的情况。这种招聘与配置思想的原则是“人皆可为我所用”，而实际工作中，绝对的“最佳组合”是不存在的。

　　⑦不计应聘人员的来源、背景、性格，会导致人员的文化、角色、价值观之间的冲突，并与企业文化相冲突。这就要求企业有一个良好的培训机制，使外来人员能够很快地融入企业，认同企业的核心价值观，否则可能导致企业的文化受到冲击。

　　⑧由于不计背景、学历、性格等，这对招聘人员提出了较高的要求。企业对应聘者的主观判断可能失误，在招聘中必须要有一定的硬指标才容易操作。

　　⑨“最佳组合”中未考虑员工的团队合作精神，“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”讲的就是这个道理。由于团队合作、相互协调是企业成功的重要因素，因此在招聘中一定要考虑人员的团队合作精神，同时应该考虑员工的性格特征、主观能动性等，否则就无法正确判断员工的发展潜力，无法进行合理的岗位配置。

　　⑩人员配置中不同背景、不同性别的组合可能会丰富员工的工作环境，提高员工工作的积极性，但还应考虑不同岗位对员工性格、性别的需求，如销售岗位尽量选择性格外向的员工，文秘、档案工作应选用细心的女员工等。

　　(2)我所在的企业不可能照搬A公司的“最佳组合”思想，但是还是可以在观念上予以借鉴：

　　①人员招聘应该根据人力资源规划和工作分析的要求，通过网络、人才市场、内部招聘广告等方式，寻找、吸引合格人员予以录用，招聘来源上采用内部提升与外部招聘相结合的方式，既为内部员工的职业发展提供机会，又使企业能够了解新进员工的新的理念和方法。

　　②合理的人力资源配置是组织人力资源管理状态良好的标志之一，人员配置应根据不同员工能力水平与性格的差异，遵循大才大用、小才小用、各尽其能、人尽其才的原则进行合理配置。根据人与事的关系、人自身的状况等要素，主要有五个方面的配置内容。

　　a.人与事的总量配置分析：人与事的总量配置涉及人与事的数量关系是否对应，即有多少事，要有多少人去做，所以招聘人员需要根据企业人力资源招聘的需求决定。

　　b.人与事结构配置分析：是指合理使用人才，根据事情的难易程度，选拔具备相应能力的人去承担。

　　c.人与事质量配置：根据每种工作的难易程度及其对人员资格条件的要求，选拔具有相应能力的人去承担。

　　d.人与工作负荷是否合理的状况分析：保持工作负荷与员工承受能力相适应。

　　e.人员使用的效果分析：根据工作绩效的好坏来分析人员的使用效果，进行合理调查。

　　③我所在的企业是事业编制、企业管理的企业，正处于变革之中，本企业的特点是人员学历高，由于工作性质的原因，不管是事业编制还是企业编制都有学历要求，而且考虑教育、工作背景。

　　④本企业已针对性格、性别的不同采取不同组合，将外向性格人员安排在销售岗位，将内向性格人员放置在生产岗位;男员工多跑外，女员工多在内从事生产。由于不同的性格、性别搭配得当，企业显得生机勃勃。’

　　⑤本企业考虑到人员招聘的来源问题，如来自竞争对手企业的应聘者，就要考虑其离职的原因、员工工作的情况和实际表现，避免出现因录用“商业间谍”或不安定、不忠诚的员工而给企业带来损失的问题。

　　⑥加强企业文化建设，健全企业的各种规章制度，改善福利措施，建立和谐的工作环境，给予员工发展空间，提高现有人员的满意度，吸引外部人才。

　　⑦加强培训，通过人职教育培训及各种活动，使外来人员认同本企业，融人企业，产生归属感。

　　⑧A公司的模式不具有普遍适用性，企业应该考虑自身特点、本行业的特点、企业内外部情况等，吸取其精髓，为我所用。

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