人力资源管理师四级考点题：企业员工培训的分类设计

讲授法是指培训师按照准备好的讲稿，系统地向受训者传授知识的培训方法。

(1)讲授法的优点

①易于操作。一般培训内容确定后，只需根据培训的内容确定相应的主讲人，找到一间合适的教室(如会议室)，选定培训的时间，召集需进行培训的受训者即可进行，受训者数量可多可少。

②经济高效。可以同时对大量受训者进行培训;可在较短时间内使受训者系统地学习、掌握有关的知识。

③有利于培训师作用的发挥。培训师在课堂上对受训者进行知识讲解、能力训练、思维启迪、方法示范，在培训中起着主导作用。

(2)讲授法的缺点

①单向式教学。讲授法的培训过程是由培训师控制的，讲授的内容、进度取决于培训师，受训者基本处于被动接受状态，培训师与受训者间缺乏必要的交流和反馈，受训者之间缺乏相互作用和信息交流。单纯地或过多地采用讲授法，会助长受训者学习的被动性或抵触情绪，而且不利于学习内容的消化和记忆。

②缺乏实际的直观体验。讲授法仅是利用语言从理论上传授知识和技能，不能给受训者提供相关的感性认识，可能使他们对知识的理解和运用发生困难。

③培训的针对性不强。讲授法主要针对受训者的普遍性问题确定讲授内容，采用统一资料、同一方法进行培训，难以顾及每个学员的具体特点和个别问题。

研讨法适合于各类受训者围绕特定的任务或过程独立思考、提高判断评估问题的能力及表达能力的培训。

(1)研讨法的形式

①集体讨论。指在培训师的组织下，受训者就某一主题展开讨论的形式。在大多数情况下，受训者自由发言;有时培训师也可以让受训者写出发言提纲，从中选出若干人作为主要发言者。每一位发言者发言完毕后，其他受训者发表看法。

②分组讨论。指将受训者分为若干小组，就某一问题展开讨论的形式。讨论结束后，培训师将各个小组的讨论情况汇集在一起，进行总结。这种形式适合于受训者人数较多的情况，可以使每个人都有发言机会。

③对立式讨论。指将受训者分为意见对立的两组，双方针对某一命题进行辩论的形式。采用对立式讨论，一般要求对立的两组人数相等，发表意见的机会相同。受训者在针锋相对的辩论中锻炼自己的分析能力、反应能力和说服能力。企业培训中的对立式讨论，一般不需判定双方胜负，只要对双方观点进行评论即可。

(2)研讨的方法

①演讲讨论法。指由培训组织者聘请一位专家针对某一专题进行演讲，演讲结束后专家与受训者进行自由讨论的方法。它适合于已学习过基本理论、需要对某些问题进行深入研究的受训者。演讲讨论法要求，演讲者必须是该课题的专家，事先应让受训者了解演讲的大致内容，演讲后的讨论应围绕演讲内容展开，讨论时应采取受训者提问、演讲者回答的方式。

②管理原理贯彻法。指通过研讨方式让受训者了解管理的基本原理和知识，并将之贯彻到实际管理中去的方法。该方法最早产生于日本，被认为是管理、监督人员的必修课程。这种方法以受训者为主角，每人根据讨论的课题将各自的经验、体会分别提出来，然后进行讨论和交流，培训师从旁进行评价和总结。这种方法的实施对象应当是具有一定管理经验的管理者，通过研讨使他们更深刻地领会管理的原理与应用。

③强调理解讨论法。指通过讨论来达到掌握和巩固理论知识的一种方法。它一般不单独使用，而是与讲授或事前自学相配合，要求教师只分析讲解教案中基本的内容，将难点作为重点学习讨论的内容，这样可以提高受训者学习的兴趣，加深受训者对学习内容的理解。

(3)研讨法的实施要点

①对研讨题目和内容的要求

a.题目具有代表性。即题目应与实际工作紧密联系，既能反映实际工作中普遍存在或亟待解决的问题，又能体现所需培训的关键和核心问题。

b.题目具有启发性。即题目应能启发受训者思考、研究，以利于受训者能力的提高和对知识的掌握。

c.题目难度适当。即题目应根据培训目标的要求，结合培训对象的知识、能力水平确定。

d.研讨题目应事先提供给受训者，以便做好研讨准备。

②对培训师的要求

a.明确讨论要求。培训师应首先提出讨论的基本要求和原则，安排讨论程序，确定讨论形式。

b.引导讨论过程。讨论过程中，指导教师应随时注意引导。如讨论偏离主题时，应及时纠正;当讨论出现冷场时，可通过提出引导性的问题引导学员思考、辩论。

c.创造讨论气氛。培训师应鼓励每个学员积极参与讨论，鼓励学员提出自己的独到见解，并对学员的个人见解予以肯定。

d.总结讨论结果。培训师对讨论过程进行总结，分析结论的可行性，肯定正确意见，纠正讨论中的错误观点。

③培训师制订讨论计划，准备讨论资料培训师应对研讨内容进行认真研究，明确通过讨论要解决的问题及解决问题的可能答案;设计研讨的进程，预计讨论过程中可能出现的问题及各种应对措施，准备研讨结束前的总结。

实施在岗培训之前应做好以下准备工作：

(1)安排培训师，通知参训员工培训的内容、目的、时间等。

(2)确定培训的方法，如个别指导、集中培训、会议式培训等。

(3)安排参训人员培训期间所从事工作的代理人。

(4)备齐培训所需的仪器、设施、工具等必要设备。

(5)根据工资发放的有关规定支付参训员工培训期间的工资。

(6)测定参训员工的培训作业成绩，检测的标准应随着培训的进展而定，各职级的标准可根据各职级所需的知识、技能中具代表性的项目决定。

(7)制订培训计划表。