2019年人力资源管理员测试题及参考答案(2)_第2页

　　答案：

　　一、改错题

　　答案：

　　不是在一个真实的环境中，而是在一个模拟真实的环境中;

　　不针对某问题相互对话，而是针对某问题实际行动;

　　以提高学员解决问题的能力;

　　角色扮演法的问题分析限于个人，不具有普遍性;

　　模拟环境并不代表现实工作环境的多变性。

　　二、简答题

　　1、答案：

　　建立并完善信息沟通制度，保证信息能及时、准确地在上下级之间传递。

　　利用宣传与沟通的途径和手段，为企业构建变革与发展的共同愿景。

　　借助企业外部的专家实现沟通，以提高沟通的效率。

　　充分利用工会及其他团体组织在沟通中的作用。

　　注意沟通形式的多样性与信息的准确性，降低沟通中的障碍与干扰。

　　营造有利于组织变革的相互信任的氛围，减少留言造成的不利影响。

　　关注因改革给企业弱势群体可能带来的损失，提前采取一些有效措施，并予以沟通，保证变革的顺利进行。

　　三、案例分析题

　　1、(1)RB公司的这次培训,不合理的地方有：

　　没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况;

　　培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果;

　　没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题、解决问题;

　　对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果(结果)进行评估;

　　没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。

　　(2)作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训中应该做到：

　　首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求;

　　对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对培训师的培训等;

　　选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题;

　　培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果;

　　对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。

　　四、方案设计题

　　求职表应包括以下内容：

　　个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况;

　　求职岗位情况：求职岗位、求职要求(收入待遇、时间、住房等);

　　工作经历和经验：以前工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等;

　　教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等;

　　生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度;

　　其它方面需要获取的信息，如获奖情况，职业资格和学历证明，志趣爱好，未来目标等。

　　五、计算题：

　　答案：该公司在2006年各月份的人数如下表所示：

月份	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
人数	330	330	328	328	328	323	323	323	303	303	303	313

　　年平均人数=计算年内12个月平均人数之和÷12

　　=(330×2+328×3+323×3+303×3+313) ÷12

　　≈320(人)

　　技能考试题第二套答案

　　一、 改错题答案：

　　答案： 劳动争议仲裁庭为特别合议仲裁庭，由3人以上的单数仲裁员组成;

　　劳动者以方当事人应当推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定;

　　影响范围重大的集体劳动争议案件由省级劳动争议仲裁委员会管辖;

　　集体劳动争议应自组成仲裁庭之日起15日内结束，特殊案件需要延期，但延长的期限不得超过15日;

　　仲裁开庭场所可设在发生争议的企业或其他便于及时办案的地方。

　　二、简答题

　　1答案：订立集体劳动合同应该遵循以下的程序：

　　确立集体合同的主体; 集体合同的协商; 政府劳动行政部门审核;集体合同的生效; 集体合同的公布。

　　2、答案：在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位，要注意以下的问题：

　　所设置的“招聘专员”的数目是否符合最低数量原则，即是否能用尽量少的岗位设置来承担尽可能多的工作;

　　设立“招聘专员”后，人力资源部内的所有岗位是否实现了有效的配合，是否能够保证人力资源部总体目标、总体任务的实现;

　　“招聘专员”与上下左右岗位之间的相互关系是否协调;

　　人力资源部所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。

　　三、案例分析题

　　答案：(1)财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，因为：

　　A、硬性分配法使用的一个假设是，员工的行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业绩好、中、差得分不存在一定的比例关系，中的员工应该最多，好与差的很少;

　　B、而财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小。因此不适合应用硬性分配法进行绩效考评。

　　(2)为财务部门设计绩效考评方案，应该注意以下问题：

　　明确考评目的;

　　根据目标确定考核指标，考评指标要全面，业绩指标、能力指标、态 度指标都要包括;

　　考核指标的比重分配要合理;

　　选择合适的考评方法，建议使用行为观察量表法，它要求考评者根据某一工作行为发生频率或次数的多少对被考评者进行评价打分;

　　重视绩效面谈的作用。

　　四、计算题：

　　答案：(1)项目总成本=10000+2000+16000+5000+3000+3000=39000(元)

　　(2)项目总收益=6000×1%×10×240=144000(元)

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