2017年人力资源管理员技能精华版：绩效考评的程序和方法

2017年人力资源管理员技能精华版：绩效考评的程序和方法

　　第四章 绩效管理

　　第二节 绩效考评的内容和方法

　　第一单元 绩效考评的程序和方法

　　【知识要求】

　　一、绩效考评的类型

　　1、按照绩效考评的对象不同分为：上级考评、同级考评、下级考评、自我考评、外人考评。

　　2、根据绩效考评的内容不同分为：品质主导型、行为主导型、效果主导型。

　　3、根据绩效考评的时限不同分为：月度考评、季度考评、半年考评和年度考评。

　　二、绩效考评的内容

　　包括能力、态度和业绩考评等具体内容 。

　　【能力要求】

　　一、员工绩效考评的基本程序 P214

　　1、以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评。

　　2、在基层考评的基础上，对各个中层部门进行考评。

　　3、最后，完成逐级考评之后，由企业的上级机构或董事会对企业高层领导进行考评，其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况如总产值、总收益、市场占有率、成本利润率等。

　　二、员工绩效考评的基本步骤

　　1、科学地确定考评的基础。(1)确定工作要项，一般不超过4—8个要项。(2)确定绩效标准。

　　2、评价实施。3、绩效面谈。4、制订绩效改进计划 5、改进绩效的指导。

　　三、员工绩效考评的方法

　　(一)按具体形式区分的考评方法。特点是采用了不同的测量和评鉴方式。

　　1、量表评定法。

　　2、混合标准尺度法。

　　优点：简便实用。缺点：很容易受考评者主观因素的影响，由此需要对评价标准和尺度精确定义。

　　混合标准尺度法是对员工各个行为特征进行三个层面(优、一般、差)的描述后，形成多重标准尺度，他使用的量表是为了降低光环效应和过宽偏见而特别设计的。它分为混合标准计数法和混合标准说明法。

　　3、书面法

　　优点：可以提供一些其他方法所不能提供的描述性信息，使考评者有机会指出员工独有的特征。书面法常与其他方法一起使用。

　　缺点：费时费力、描述受到考评者写作风格和表达技巧的影响，书面还带有主观性。

　　(二)行为导向型的考评方法

　　优点：考评官可以比较容易地考评员工在工作范围内的成就。

　　1、关键事件法 2、行为观察量表法 3、行为定点量表法 4、硬性分配法 5、排队法

　　关键事件法中有效或无效的工作行为被称为“关键事件”。缺点是记录和观察费时费力;只能作定性分析，不能作定量分析;不能区分工作行为的重要性程度;很难使用该方法比较员工。

　　行为观察量表法：优点是克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点。

　　其缺点是编制一份行为观察表也费时费力，从行为发生的频率来考评会使考评者和员工双方都忽略工作的意义和本质内容。

　　行为定点量表法可以描述有效、平均和无效的工作行为。

　　硬性分配法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布。

　　(三)按照员工的工作成果进行考评的方法

　　这种比较客观，容易为员工接受，能够减少产生偏见的可能性，同时，结果考评法促使员工对其行为负责，可以促使员工认真谨慎地选择完成任务。

　　1、生产能力衡量法

　　优点：可以直接将员工个人目标与企业目标相连接。

　　缺点：有时员工所不能控制的某些外部原因导致的结果往往要由员工自己承担责任;在无意中回引起员工的短期行为而忽视长期结果。

　　2、目标管理法

　　个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标确定，并与它们尽可能一致;目标的数量不宜过多，应有针对性;目标应做到可量化，可测量，且长期与短期并存。

　　优点：能使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，能够减少管理者将精力放到组织目标无关的工作上的可能性。结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议反馈和辅导。

　　缺点：没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，难以对绩效作横向比较，不能为以后晋升决策提供依据。

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