2016二级人力资源管理师临考培训习题(7)

　　第1题 对于需要定期开发的培训项目，企业一般(　　)。

　　A. 聘请本专业的专家

　　B. 聘请专职培训师

　　C. 从内部开发教师资源

　　D. 从大中专院校聘请讲师

　　【参考答案】C

　　【参考解析】对于培训已经处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目来说，企业一般从内部开发教师资源。

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　　第2题 无领导小组讨论题目为“一个好的领导者应该具备什么素质”，这是一个(　　)。

　　A. 两难式题目

　　B. 资源争夺型题目

　　C. 开放式题目

　　D. 排序选择型题目

　　【参考答案】C

　　【参考解析】开放式问题的答案范围可以很广，没有固定的答案。主要用于考察被评价者思 考的全面性、针对性以及思路是否清晰，能否提出新见解。

　　第3题 企业规模的大小会影响部门结构的选择，以下说法正确的是(　　)。

　　A. 规模较小，宜选择以成果为中心设计的部门结构;规模较大，宜选择以工作和任务为中心设计的部门结构;规模特大，宜选择以关系为中心设计的部门结构

　　B. 规模较小，宜选择以关系为中心设计的部门结构;规模较大，宜选择以成果为中心设计的部门结构;规模特大，宜选择以工作和任务为中心设计的部门结构

　　C. 规模较小，宜选择以工作和任务为中心设计的部门结构;规模较大，宜选择以成果为中心设计的部门结构：规模特大，宜选择以关系为中心设计的部门结构

　　D. 规模较小，宜选择以工作和任务为中心设计的部门结构;规模较大，宜选择以关系为中心设计的部门结构;规模特大，宜选择以成果为中心设计的部门结构

　　【参考答案】C

　　【参考解析】各种部门结构模式都有自身的组合原则，具体变现为：①以工作和任务为中心设计的部门内部结构，包括直线制、直线职能制、矩阵结构(任务小组)等模式。当企业规模较小或外部环境变化不大时，这种结构模式能够适应环境的要求，有效地保证企业总体目标的实现。②以成果为中心设计的部门结构，包括事业部制和模拟分权制等模式。当一个企业规模很大且产品种类复杂或者分布区域很广时，采用事业部结构模式能够取得良好的效果。当一个大型企业的不同组成部分在生产、技术、经营业务方面有紧密联系时，模拟分权结构模式比较适用。③以关系为中心设计的部门内部结构。通常出现在一些特别巨大的企业或项目之中，如某些跨国公司。

　　第4题 如果将考评结果用于选拔人才，(　　)这种方式往往较能使众人信服。

　　A. 上级评价

　　B. 客户评价

　　C. 同级评价

　　D. 自我评价

　　【参考答案】C

　　【参考解析】同级评价又称同事评价，是指通过同事之间互评绩效的方式，来达到绩效考评目的的方法。同事之间一起工作的时间较长，相互间了解较多，让他们互评可能比较客观。而且，同事之间的互评，可以让员工知道自己在人际互动方面的能力。如果要将考评结果用于选拔人才，同事评价这种方式往往较能使众人信服。

　　第5题 “你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象?”是结构化面试中的(　　)。

　　A. 前景性问题

　　B. 知识性问题

　　C. 思维性问题

　　D. 压力性问题

　　【参考答案】C

　　【参考解析】思维性问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力。“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象?”是考察应聘者的分析和评价能力。

　　第6题 人力资源需求预测的方法中，(　　)的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，来推断未来的人事变动趋势和状态。

　　A. 计量经济模型

　　B. 马尔可夫模型

　　C. 计算机模型法

　　D. 定员定额分析法

　　【参考答案】B

　　【参考解析】马尔呵夫模型的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态。它既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况。马尔可夫模型方法实际上是一种转移概率矩阵，使用统计技术预测未来的人力资源变化。

　　第7题 (　　)不属于企业中层管理人员的培训目标。

　　A. 提高其经验、知识和技能

　　B. 培养业务骨干分子成为接班人

　　C. 使其适应不断变化的环境

　　D. 对目前的业务工作能更加熟练

　　【参考答案】D

　　【参考解析】对中层管理人员侧重进行业务上的培训，同时传递相关的管理新知和理念，使其更好地理解和执行企业高层的决策方针，更有效地计划、组织、领导和控制企业的日常经营职能，使企业的目标顺利实现。企业中层管理人员的培训目标主要有：①提高其胜任未来工作所必需的经验、知识和技能;②使其能够适应不断变化的环境;③使其能够宣传和深化企业的宗旨、使命、信念、价值观和管理文化;④培养个别骨干分子成为企业未来高层管理人员的接班人。

　　第8题 绩效考评的评判数据一般以(　　)的评定为主。

　　A. 下级

　　B. 上级

　　C. 自我

　　D. 同事

　　【参考答案】B

　　【参考解析】上级评价是指由上级对直接下属进行绩效评价。这是绩效评价中最常采用的方式。绩效考评的评判数据一般以上级的评定为主。

　　第9题 某一测试问卷中有一道“你对Java语言的掌握程度如何?”的题，选项为“A精通;B善于;C尚可”，在这里，“精通”、“善于”、“尚可”是指(　　)。

　　A. 标度

　　B. 指标

　　C. 标记

　　D. 标准

　　【参考答案】A

　　【参考解析】标度是对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。“精通”、“善于”、“尚可”属于等级式标度。

　　第10题 为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于(　　)素质测评。

　　A. 考核性

　　B. 诊断性

　　C. 开发性

　　D. 选拔性

　　【参考答案】D

　　【参考解析】选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评属于选拔优秀员工的素质测评。

　　第11题 设计无领导小组讨论评分表时，评价指标应该控制在(　　)个以内。

　　A. 5

　　B. 10

　　C. 30

　　D. 40

　　【参考答案】B

　　【参考解析】设计无领导小组评分表时，评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标撞制在10个以内，否则测评官无法在短时间内准确给出评判。

　　第12题 在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业会采取(　　)。

　　A. 增大数量战略

　　B. 扩大地区战略

　　C. 纵向整合战略

　　D. 多种经营战略

　　【参考答案】C

　　【参考解析】企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。其中，在行业增长阶段后期，竞争更加激烈，为了减少竞争的压力，企业会采取纵向整合战略。

　　第13题 在绩效评价中最常用的评价方法是(　　)。

　　A. 上级评价

　　B. 客户评价

　　C. 同级评价

　　D. 自我评价

　　【参考答案】A

　　【参考解析】上级评价又称主管评价，即由各级主管对直接下属进行绩效评价。这是绩效评价中最常采用的方式。

　　第14题 根据案例，回答问题：

　　王某是D公司劳动合同制工人，在粉笔车间工作，该车间在生产中产生大量粉尘，环境极差。2010年2月，经职业病诊断机构诊断后，王某被确诊为患有尘肺病，住院3个月后出院上班。出院时，医院根据诊断要求王某不要再从事原岗位劳动了。王某返回D公司后，向人力资源部提出要求调离原岗位。但人力资源部2个月后仍没有为其更换工作岗位。当王某再次催促人力资源部领导为其调动工作岗位时，人力资源部以各岗位满员，不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。王某无奈，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位。

　　劳动争议仲裁委员会受理后，经过调查了解，王某在产生粉尘的工作岗位工作多年，被确诊为尘肺病，有医院诊断的诊断书。尘肺病属职业病。医院认为王某不宜再从事原岗位工作，建议D公司为其调整工作岗位，这是职业病人的合理要求。劳动争议仲裁委员会认为，王某在确诊患有尘肺病后，D公司人力资源部仍要求其继续从事有毒有害工种违反了职业病保护规定，是违法的，故裁定D公司为王某调换工作岗位。

　　劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确?为什么?

　　【参考解析】

　　此案例是一起因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案。劳动争议仲裁委员会对D公司的处理是正确的，具体分析如下： (1)尘肺病是一种严重的职业病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。尘肺病是一种职工在生产劳动中因吸入粉尘而发生的肺组织纤维化为主的疾病，是对职工身体健康危害较大的一种职业病。早在1987年12月3日，国务院就曾颁布过《尘肺病防治条例》。其中，第二十一条规定，企业、事业单位对已确诊为尘肺病的职工，必须调离作业岗位，并给予治疗或疗养。在本案中，王某被职业病诊断机构确诊为尘肺病，进行了住院治疗，在出院后诊断机构提出其不应再从事原岗位工作。则按规定王某被诊断为尘肺病后，依法应享受职业病待遇;D公司应根据职业病诊断机构的诊疗意见，将王某调离原工作岗位。 (2)用人单位以各岗位满员、不好安排别的工作为由，让王某继续从事原岗位工作是违法的，侵犯了王某享受职业病待遇的权利。职业病待遇实行职业灾害保障制度，只要劳动者被确认为患有职业病后，用人单位应无条件地按职业病待遇或有关工伤保险待遇处理。职业病处理有关规定要求对职业病患者调离原工作岗位的，用人单位应及时调整。本案王某经诊断被确诊为职业病后，诊断机构向D公司建议调离王某的工作。 按照规定，用人单位应在确认之后起2个月内将王某调离原工作岗位，可本案中D公司在王某提出调离要求3个月后，仍不调换王某的工作岗位，甚至找理由进行拖延，这是违法的。

　　【连题】 根据案例，回答15——16题：

　　某公司原是一家大型国有企业，2006年该公司转制为股份制上市公司。随着公司性质的改变，原有的人力资源管理制度严重制约着公司的发展：公司业绩严重下降;员工对工资很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工的现象;核心技术、管理岗位人员流失严重等。因此该公司打算对人力资源制度，尤其是工资制度进行改革。该公司原有的工资制度概况如下：

　　(1)工资水平处于行业工资水平的50%处，但核心技术、管理岗位员工的工资只达到行业工资冰平的25%处;

　　(2)工资等级按行政级别划分，共48级，工资等级间的级差为50元。

　　(3)工资的调整采取“一支笔”政策，总裁同意就可以。

　　第15题 该公司现行工资体系存在哪些问题?

　　【参考解析】

　　该公司现行工资体系存在的问题主要有： ①核心技术、管理岗位员工的工资偏低(只达到行业工资水平的25%)，对外缺乏竞争力，容易造成核心技术、管理岗位员工流失; ②工资等级过多(按行政级别划分，共48级)，员工间的工资缺乏竞争性(工资等级间的级差为50元); ③薪酬管理不科学，薪酬体系不健全。工资调整没有遵照相应的原则、标准，过于随意(采取“一支笔”政策，总裁同意就可以)，很难做到公平。

　　第16题 如果该公司计划引入宽带式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计?

　　【参考解析】

　　如果该公司计划引入宽带式工资体系，则可按照下列程序进行设计： ①明确企业的要求 企业在决定实施宽带式工资设计时，必须首先审查自己的文化、价值观以及经营战略的基本要求，看它们与宽带式工资设计的基本理念是否一致。此外，宽带式工资要求企业必须形成相应的绩效文化、团队文化、沟通文化和参与文化。 ②：亡资等级的划分 工资等级的划分实际上是指工资宽带数量的确定。大多数企业设计4～8个工资宽带，不同工资宽带之间的分界线往往是在一些重要的“分水岭”，即在工作、技能或能力要求上存在较大差异的地方，比如可以将某公司的工资宽带划分成助理级(初进企业者)、专业级(有经验的、知识丰富的团队成员)、专业主管级(团队或项目监督者)、专业指导级或教练级等。这实际上是依据组织中能够带来附加价值的不同员工的贡献等级来划分的。 ③工资宽带的定价 工资宽带的定价是指参照市场工资水平和工资变动区间，在存在外部市场差异的情况下，对同一工资宽带之中不同职能的工资分别进行定价，并以此为依据，向处于同一宽带之中，但是职能却各不相同的员工支付工资。 ④员工工资的定位 员工工资的定位是指将员工放入工资宽带中的特定位置的工作。企业通常采取如下三种方法： a.绩效曲线法，即根据员工个人的绩效，将其放人工资宽带中相应的位置，这适用于那些着重强调绩效的企业; b.严格按照员工的新技能获取情况，确定他们在工资宽带中的定位，这主要适用于那些强调新技能获取的企业; c.那些强调员工能力的企业则有可能这样确定员工在工资宽带中的位置：首先，确定某一明确的市场工资水平。然后，在同一工资宽带内部，对低于该市场工资水平的部分，根据员工的知识、技能、能力和绩效进行工资定位;对于高于该市场工资水平之上的部分，应根据员工的关键能力开发情况进行工资定位。 ⑤员工工资的调整企业应随着市场、行业，以及企业内部的变化，及时调整员工工资。企业必须建立对员工的技能或能力评价体系以及绩效管理体系，才能确定客观、公平的员工工资变动依据，这是企业实施宽带式工资的一个前提条件。

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