2016年人力资源管理师二级模拟试题及答案22

　　1[单选题]劳动力市场工资指导价位的形式包括 (　　)

　　A.年工资收入和月工资收入

　　B.月工资收入和周工资收入

　　C.日工资收入和小时工资收入

　　D.年工资收入和日工资收入

　　【答案】 A

　　【解析】 劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式，按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。

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　　2[单选题]劳动定额法属于 (　　)的绩效考评方法。

　　A.品质导向型

　　B.结果导向型

　　C.行为导向型

　　D.综合型

　　【答案】 B

　　【解析】绩效考评方法分为行为导向型的考评方法、结果导向型的考评方法和综合型的考评方法。其中，行为导向型的考评方法包括：①主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法;②客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。结果导向型的考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。综合型的考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。

　　3[单选题]不属于无领导小组讨论类型的是 (　　)。

　　A.无情境讨论

　　B.指定角色的讨论

　　C.情境性的讨论

　　D.指定主持人的讨论

　　【答案】 D

　　【解析】 无领导小组讨论的类型包括：

　　(1)根据讨论的主题有无情境性，可分为：①无情境性讨论，一般针对某一个开放性的问题来进行。②情境性讨论，一般是把应聘者放在某个假设性的情境中进行。

　　(2)根据是否给应聘者分配角色，可以分为：①不定角色的讨论，小组中的应聘者在讨论过程中不扮演任何角色，可以自由地就所讨论的问题发表自己的见解。②指定角色的讨论，小组中的应聘者分别被赋予一个固定的角色。

　　4[单选题]一般来说，根据工作产出设定关键绩效指标时，所依据的基本原则不包括 (　　)。

　　A.增值产出的原则

　　B.目标导向的原则

　　C.结果优先的原则

　　D.设定权重的原则

　　【答案】 B

　　【解析】 确定工作产出的原则是：①增值产出的原则;②客户导向的原则;③结果优先的原则;④设定权重的原则。

　　5[单选题]劳动争议仲裁的被申请人收到仲裁申请书副本后，应在 (　　)内提交答辩书。

　　A.5 日

　　B.10 日

　　C.15 日

　　D.30 日

　　【答案】 B

　　【解析】 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。

　　6[单选题]仲裁庭裁决劳动争议实行少数服从多数原则，即 (　　)。

　　A.强制原则

　　B.一次裁决原则

　　C.合议原则

　　D.区分举证责任原则

　　【答案】 C

　　【解析】 仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，即合议原则，以保证仲裁裁决的公正性。

　　7[单选题](　　)的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。

　　A.以绩效为导向

　　B.以行为为导向

　　C.以工作为导向

　　D.以技能为导向

　　【答案】 D

　　【解析】 以绩效为导向的工资结构(绩效工资制)：其特点是员工的工资主要根据其近期劳动绩效来决定。以工作为导向的工资结构(岗位工资制)：其特点是员工的工资主要根据其所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定。以技能为导向的工资结构(技能工资制)：其特点是员工的工资主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。

　　8[单选题]以下关于劳务派遣的说法，错误的是 (　　)。

　　A.雇主是劳务派遣单位

　　B.雇员是被派遣的劳动者

　　C.是一种组合劳动关系

　　D.本质特征是雇用和使用相结合

　　【答案】 D

　　【解析】劳动者派遣是一种组合劳动关系。在劳务派遣中，劳务派遣单位与被派遣劳动者依法订立劳动合同，建立劳动关系，即雇主是派遣单位，雇员是被派遣的劳动者。劳动者派遣的本质特征是雇用和使用相分离。

　　9[单选题]培训的印刷材料中， (　　)是培训中的指导和参考材料。

　　A.工作任务表

　　B.岗位指南

　　C.培训者指南

　　D.学员手册

　　【答案】 D

　　【解析】 学员手册是培训中的指导和参考材料。

　　10[单选题]小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了 (　　)原理。

　　A.个体差异

　　B.工作差异

　　C.环境差异

　　D.人岗匹配

　　【答案】 A

　　【解析】 个体差异原理：员工测评的对象是人的素质，只有人的素质存在而且具有区别时，员工测评才具有现实的客观基础。工作差异原理：员工测评的另一个假设是不同的职位具有差异性。人岗匹配原理：所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体问不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才，物尽其用。

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