2018年人力资源管理师二级考试新增考点：第四章

2018年人力资源管理师二级考试新增考点：第四章 绩效管理目录变化

原教材	新教材
第一节 绩效考评的方法与应用 第一单元 绩效考评的方法 　　 第二单元 绩效考评方法的应用 第二节 绩效考评指标和标准体系设计 　　　　第一单元 绩效考评指标体系设计 　　　　第二单元 绩效考评标准的设计 第三节 关键绩效指标的设定与应用 第四节 360度考评方法	第一节 绩效考评指标与标准设计 　　　　第一单元 绩效考评指标体系设计 　　　　第二单元 绩效考评标准的设计 　　　　第三单元 关键绩效指标的设计与应用 第二节 绩效监控与沟通 　　　　第一单元 绩效监控与辅导 　　　　第二单元 绩效沟通 第三节 绩效考评方法与应用 　　　　第一单元 绩效考评方法的比较与误差控制 　　　　第二单元 360度考评方法 　　　　第三单元 基于信息化的绩效考评 　　　　第四单元 考评结果的反馈与应用 　　　　第五单元 绩效管理系统总体评估

　　原教材：第二节 第一单元 绩效考评指标体系设计

　　新教材：第一节 第一单元 绩效考评指标体系设计

　　新增：

　　【知识要求】

　　绩效考评指标的作用

　　绩效考评指标的来源

　　原教材：第二节 第二单元 绩效考评标准的设计

　　新教材：第一节 第二单元 绩效考评标准的设计

　　变更

　　【知识要求】

　　绩效你考评标准的类型(比原教求材更为详细)

　　新增：第二节 绩效监控与沟通

　　第一单元 绩效监控与辅导

　　【知识要求】

　　绩效监控的内涵

　　绩效监控的目的和内容

　　绩效辅导的作用

　　【能力要求】

　　绩效监控的关键点

　　绩效辅导的时机与方式

　　新增：第二单元 绩效沟通

　　【知识要求】

　　绩效沟通的内涵

　　绩效沟通的内容

　　绩效沟通的重要性

　　【能力要求】

　　绩效沟通的方式

　　不同绩效管理阶段沟通的目的和侧重点

　　绩效沟通的技巧

　　原教材：第一节 绩效考评的方法与应用

　　新教材：第三节 第一单元 绩效考评方法的比较与误差控制

　　新增

　　【能力要求】

　　考评者的培训

　　新增：第三节 第三单元 基于信息化的绩效考评

　　【知识要求】

　　基于信息化的绩效考评

　　基于信息化绩效考评的优势与不足

　　【能力要求】

　　基于信息化绩效考评系统的构建

　　基于信息化绩效考评的实施流程

　　新增：第四单元 考评结果的反馈与应用

　　【知识要求】

　　绩效面谈的类型

　　绩效考评结果的应用范围

　　绩效考评结果的效标作用

　　【能力要求】

　　绩效考评结果反馈体系设计

　　绩效考评结果的具体应用

　　新增：第五单元 绩效管理系统总体评估

　　【知识要求】

　　绩效管理系统总体评估的内容

　　绩效管理评估的指标

　　【能力要求】

　　绩效管理系统的评估方法

　　绩效管理评估问卷设计

　　第四章 新增知识点归纳

　　★绩效监控与辅导

　　【知识要求】

　　一、绩效监控的内涵

　　绩效监控应视为管理者始终关注下属的各项活动，以保证它们按计划进行，并纠正各种重要偏差的过程。

　　效监控主要承担两项任务：一是通过持续不断地沟通对员工的工作给予支持，并修正工作任务实际完成情况与目标之间的偏差;二是记录员工工作过程中的关键事件或绩效数据，为绩效考评提供信息。

　　二、绩效监控的目的和内容

　　绩效监控的内容和目的具有高度的一致性。

　　三、绩效监控辅导的作用

　　优秀的指导者或管理者应该在以下三个层次上发挥作用：

　　⒈与员工建立一对一的密切联系，向他们提供反馈，帮助员工制定能“拓展”他们目标的任务，并在他们遇到困难时提供支持。

　　⒉营造一种鼓励员工承担风险，勇于创新的氛围，使他们能够从过去的经验中学习。

　　⒈ 员工提供学习机会，使他们有机会与不同的人一起工作。

　　【能力要求】

　　一、绩效监控的关键点

　　绩效监控的有效性主要取决于以下三个关键点：

　　首先是管理者领导风格的选择和绩效辅导水平。

　　其次是管理者与下属之间绩效沟通的有效性。

　　最后是绩效考评信息的有效性。

　　二、绩效辅导的时机与方式

　　(一)辅导时机

　　一般来说，在以下时间进行指导会获得较好的效果：

　　⒈当员工需要征求你的意见时。

　　⒉当员工希望你解决某个问题时。

　　⒊当你发现了一个可以改进绩效的机会时。

　　⒋当员工通过培训掌握了新技能时。

　　监督不是一种被动行为或一项偶尔为之的活动，而是通过使用一种(或几种)特定的方法收集所需数据，如关键事件记录法等，使管理者获得足够的信息，确保管理者的指导有的放矢。

　　(二)辅导方式

　　常见的辅导方式有以下几路：

　　⒈指示型辅导 ⒉方向型辅导 ⒊鼓励型辅导

　　★绩效沟通

　　【知识要求】

　　一、绩效沟通的内涵

　　绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考证反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。

　　绩效沟通是贯穿于整个的绩效管理过程，在绩效管理的各个阶段，都需要通过有效的沟通，来实现绩效管理效用的最大化。

　　二、绩效沟通的内容

　　(一)绩效计划沟通

　　绩效计划沟通的内容主要包括以下两个方面：

　　⒈目标制定的沟通 ⒉目标实施的沟通

　　(二)绩效辅导的沟通

　　绩效辅导的作用是将问题解决在执行过程中，而不是解决在事后。

　　(三)绩效反馈沟通

　　绩效考评结束后，并不意味着绩效管理的结束，而是要把考评结果有效反馈给员工。

　　(四)绩效改进沟通

　　绩效考评的完成，既是一个过程的终点，又是下一个过程的起点，因此绩效管理不仅要谈过去，更重要的是还要谈未来，做好绩效改进沟通。

　　三、绩效沟通的重要性

　　(一)通过沟通，才能设定共同认可的绩效目标

　　(二)通过沟通，才能在履行目标职责过程中不断勘误，提高效率

　　(三)通过沟通，才能使绩效目标考核思想深入人心，考核结果令人信服

　　【能力要求】

　　一、绩效沟通的方式

　　我们来看一看如何进行正式的绩效沟通。

　　(一)正式的绩效沟通

　　正式的沟通方式主要有以下两：①正式的书面报告和②管理者与员工之间的定期会面。

　　⒈正式的书面报告 ⒉定期会面

　　对于定期会面式的绩效沟通，应当注意以下两个问题。

　　⑴不论是一对一的面谈还是团队式的会谈，会谈形式最大的问题就是容易造成事件的无谓耗费。

　　沟通频率是管理者需要考虑的另一个重要问题。

　　(一)非正式的绩效沟通

　　(二)非正式绩效沟通的最大优点在于它的及时性。

　　二、绩效沟通的技巧

　　⒈沟通时态度应该坦诚

　　⒉沟通时应该具体

　　⒊要让员工知道自己的想法和需要

　　⒋不能仅仅看到问题，更要看到成绩

　　⒌注意倾听

　　⒍沟通应及时，出现问题及时组织沟通

　　⒎沟通应具有建设性，作为沟通的结果

　　★基于信息化的绩效考评

　　【知识要求】

　　一、基于信息化的绩效考评

　　基于信息化的绩效管理系统依托于企业内部网的安全可靠的站点，负责为员工提供与绩效管理有关的信息、表格及服务支持。更为重要的是，绩效管理系统所采用的这种实现方式进一步提高了人力资源部门的工作效率，使人力资源部门优化了业务处理流程和信息访问方式，从而获得了更加快捷的事务处理速度，并且网络化绩效管理系统缩短了其他部门经及其他地域的员工向人力资源部门提交相关信息所需占用的时间。此外，这种基于信息化的方式可以使数以千计的员工高放弃纸面文档方式，转而访问在线人力资源门户网站，得以削减各种打印表格以及与其相关的大量处理费用，由此节省的经费总额也将是一笔可观的数目。

　　二、基于信息化绩效考评的优势与不足

　　(一)基于信息化绩效考评的优势

　　⒈克服地域性差异给绩效考评带来的问题。

　　⒉信息化系统可简化考评管理工作，降低考评过程的复杂性。

　　⒊保持了整个考评过程的适时性和动态性。

　　⒋大大降低了考评成本。

　　⒌增加了绩效考评的保密性。

　　(二)基于信息化绩效考评的不足

　　⒈受公司信息化程度影响大。

　　⒉ 在信息安全隐患。

　　【能力要求】

　　一、基于信息化绩效考评系统的构建

　　一般而言，绩效管理系统往往由以下三个部分构成：

　　(一)绩效考评后台系统

　　(二)绩效考评实施系统

　　(三)绩效结果分析系统

　　二、基于信息化绩效考评的实施流程

　　尽管具体的操作界面和管理办法不同，但是大体的操作步骤基本一致，具体包括：

　　绩效考评体系的构建

　　(二)实施绩效考评

　　(三)考评结果分析

　　★考评结果的反馈与应用

　　【知识要求】

　　一、绩效面谈的类型

　　按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈又可以分为以下四种类型：

　　⒈单向劝导式面谈 ⒉双向倾听式面谈

　　⒊解决问题式面谈 ⒋综合式绩效面谈

　　二、绩效考评结果的应用范围

　　⒈用于招募与甄选

　　⒉用于人员调配

　　⒊用于人员培训与开发决策

　　⒋用于确定和调整员工薪酬

　　三、绩效考评结果的效标作用

　　绩效考评结果的效标作用体现在两个方面：

　　(一)用于计算人员选拔的预测效度

　　(二)用于进行培训评估

　　【能力要求】

　　一、绩效考评结果反馈体系设计

　　(一)绩效面谈包括如下八个步骤

　　⒈为双方营造一个和谐的面谈气氛。

　　⒉说明面谈的目的、步骤和时间。

　　⒊讨论每项工作目标考评结果。

　　⒋分析成功和失败的原因。

　　⒌与被考评者讨论考评的结果，并达成共识。

　　⒍与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的要求。

　　⒎对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议。

　　⒏双方达成一致，在绩效考评表上签字。

　　(二)绩效反馈面谈的技巧

　　关注以下五方面的技巧问题：

　　⒈考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，面谈不是宣讲，而是沟通。

　　⒉通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处。

　　⒊要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。

　　⒋应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适。

　　⒌针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。

　　二、绩效考评结果的具体应用

　　绩效考评结果应用最主要的两个方面：

　　(一)基于绩效考评的培训开发

　　(二)基于绩效考评的薪酬调整

　　★绩效管理系统总体评估

　　【知识要求】

　　一、绩效管理系统总体评估的内容

　　评估的具体内容包括：

　　⒈对管理制度的评估

　　⒉对绩效管理体系的评估

　　⒊对绩效考评指标体系的评估

　　⒋对考评全面全过程的评估

　　⒌对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估

　　二、绩效管理评估的指标

　　一般而言，可以用以下这些指标来定期监测和评估企业绩效管理系统。

　　⒈被评估的人数

　　⒉绩效等级的分面

　　⒊信息质量

　　⒋绩效面谈的质量

　　⒌绩效管理制度满意度

　　⒍总体成本/收益比

　　⒎单元层次和组织层次的绩效

　　【能力要求】

　　绩效管理系统的评估方法

　　通常可以采用以下四种方法：

　　⒈座谈法

　　⒉问卷调查法

　　⒊查看工作记录法

　　⒋总体评价法

　　对企业绩效管理系统进行总体的评价。应从以下内容入手进行调查研究与分析。

　　⑴总体的功能分析

　　⑵总体结构分析

　　⑶总体的方法分析

　　⑷总体的信息分析

　　⑸总体的结果分析

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