2019年高级人力资源管理师培训练习题七_第3页

　　二、简答题

　　1、简述员工留存率、流失率与变动率的主要计算方法。

　　答：员工流失率=某时期内某类别流出员工数/同期期初员工总数×100%

　　员工留存率=1-员工流失率

　　员工变动率主要变量的测量与分析：

　　-对员工工作满意度的测量与分析评价

　　-员工对其在企业内未来发展的预期和评价

　　-员工对企业外其他工作机会的预期和评价

　　-非工作影响因素及其对工作行为的影响

　　-员工流动的行为倾向。是员工流动最准确的预报器。

　　员工流动率的其他分析方法：对自愿流出者的访谈及跟踪调查、群体批次分析法、成本收益分析法、员工流动后果分析

　　2、简述开展岗位胜任特征研究的重要意义和作用，构建岗位胜任特征模型的程序、步骤和方法。

　　答：研究岗位胜任特征的重要意义和作用：

　　人员规划-作用于岗位分析，引导工作分析的价值导向，弥补岗位匹配的缺陷、将优秀员工

　　的行为作为衡量标准而更具目标性;

　　人员招聘-改变了选拔模式，解决了测评小组择人导向不一，注重人员、岗位和组织三者的

　　动态匹配，是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系;

　　培训开发-体系构建和完善的重要依据。改变了知识技能培训一统天下的格局，针对性强，

　　有利于员工职业生涯的发展。

　　绩效管理-确立绩效考评指标体系提供了必要前提，完善管理体系的可靠保障

　　绩效具有多因性、多维性和动态性。

　　监测员工个人或组织的绩效，需要从潜力、过程和结果三个方面进行系统考核评价。

　　构建岗位胜任特征的基本程序和步骤：

　　1、定义绩效标准-工作岗位分析法、专家小组讨论法

　　2、先取效标分析样本-随机抽取一定数量的人员

　　3、获取效标样本有关胜任特征的数据资料-采用事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等式，

　　4、建立岗位胜任特征模型-考虑企业特点和实际，遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”

　　5、验证岗位胜任特征模型-采用回归法

　　构建岗位胜任特征模型的主要方法：

　　1、定性：编码字典法、专家评分法(德尔菲法)、频次选拔法

　　2、定量：t检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析

　　频次选拔法：是基于专家意见并利用频次来统计胜任特征的简单方法，步骤如下：1. 将专家意见汇总为A B C D至N共14项指标;2. 依靠专家会议对50名员工是否具有各项指标进行标注，统计这14项指标出现的频次;3. 将频次较高的若干指标选取为胜任特征，具体方法有两种：一是直接按14项指标在50人中出现的频次较高的指标选取出来，由专家根据重要程度排序，选取重要程度较高的指标作为胜任特征;二是把优秀和一般分开后再汇总频次，比较两组数据，将优秀组区别与一般组的指标选取得到胜任特征。

　　t检验分析：与频次选拔法类似，但利用t检验分析可以得到比较满意的结论。步骤如下：1. 将专家意见汇总为A B C D至N共14项指标;2. 依靠专家会议对50名员工是否具有各项指标进行标注，统计这14项指标出现的频次;3. 淘汰频次过低的指标;4. 对优秀组和一般组的各项指标进行打分(比如用1—9给指标打分);5. 直接平均专家的评分，或者采取去掉最高分和最低分再取平均的方式;6. t检验分析：利用SPSS统计分析软件的t检验功能，可以很轻松的得到t检验分析结果。

　　3、简述沙盘推演测评法的内容和特点、应用程序和基本方法。

　　答：沙盘推演测评法---瑞士荣格学派心理学理论

　　起源：威尔期—(地板游戏)沙盘游戏、玛格丽特·洛温菲尔德(游戏王国技术)萌芽，瑞士的多拉·卡尔夫正式创立者，国际沙盘游戏治疗协会早期用于儿童心理疾病治疗

　　1.内容：在沙盘之上，借助图形和筹码来清晰直观地显示企业的现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等信息;每6人一组，分别扮演企业总裁、财务总监、财务助理、运营总监、营销总监、采购总监等重要角色;面对来自其他企业的激烈竞争，根据市场需求的预测和竞争对手的动向，决定企业的产品、市场、销售、融资及生产方面的长、中、短期策略;按照规定流程运营;编制年度会计报表，结算经营成果;讨论并制订改进与发展方案，继续下一年的经营运作。

　　2.特点：场景能激发被试的兴趣，被试之间可实现互动，直观展示被式的真实水平，能获得身临其境的体验、能考察被试的综合能力。

　　3.操作过程：被试热身、考官初步讲解、熟悉游戏规则、实战模拟、阶段小结、决战胜负、评价阶段

　　4、简述职业心理测试及其相关概念、种类和主要内容。

　　答：职业心理测试概念：指在控制情境的情况下，向被试提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人行为作出评价。

　　分类：-从内容上分：个性测试、能力测试、职业兴趣测试

　　-从形式上分：纸笔测试、心理实验、投射测试、笔迹分析测试

　　人格(个性)：是人的特性中除能力以外部分的总和。也可以说是与社会行为有关的心理物质的总和。

　　基本特征：独特性、一致性、稳定性、特征性。

　　个性差异主要取决于三个因素：遗传、重大生活经历、环境

　　能力：指个体顺利完成某项体力或脑力活动所必需的系统和条件，并直接影响着绩效的个性收理特征。能力是一种内在的心理品质。

　　4、心理测试的特点：挖根性、间接性、相对性。

　　职业心理测试的种类:

　　-学业成就测试

　　-职业兴趣测试

　　-职业能力测试：一般能力测试和特殊能力测试

　　-职业人格测试，自陈量表、投射技术

　　-投射测试：联想法、构造法、绘画法、完成法、逆境对话法

　　5、简述职业心理测试设计的标准，实施心理测试时应把握的影响因素和具体要求

　　答：心理测试的设计标准和要求：

　　1、标准化-题目、施测、评分、解释的标准化

　　2、信度-衡量测试结果是否稳定、可靠的指标。特别重测信度高、同质性度高、评分者信度高。

　　3、效度-是衡量测试有效性的指标。结构效度、内容效度和效标关联效度。-确保效度是测试的头等大事

　　4、常模-是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构，集中趋势(均值)和离散趋势(标准差)

　　选择测试方法考虑的因素：时间、费用、实施、表面效度、测试结果

　　应用心理测试应注意的问题：

　　1、要对心理测试的使用者进行专业训练

　　2、要将心理测试与实践经验相结合

　　3、要妥善保管心理测试结果

　　4、要做好使用心理测试方法的宣传。

　　6、简述制订企业人员招聘规划的原则，招聘规划设计的部门和业务分工。

　　答：制订企业人员招聘规划的原则：

　　充分考虑内外部环境的变化、确保企业员工的合理使用、组织与员工共同长期受益

　　何时发生招聘：组织自然减员、组织业务拓展、人员配置不合理、新公司成立或工作性质变化

　　招聘规划的部门和业务分工：1.高层管理者：在全局和整体上把握招聘规划的指导思想和总体原则。2.部门经理：在制订招聘规划的过程中也肩负着重要的责任，应掌握有关用人需求的信息，向人力部门提供本部空缺的岗位数量、类型和要求，参加具体招聘工作;3.人力资源经理：将具体负责执行招聘政策。首先一起和相关部门研究员工需求情况，其次分析内外部因素的影响和制约，再次制订具体的招聘策略和程序，最后进行招聘初选工作等。

　　7、简述影响招聘规划的内外部因素，企业吸引和选拔专门人才的策略、程序和方法。

　　答：企业人员招聘的环境分析：

　　1、外部环境分析

　　-技术变化。对熟练工表现出负面影响增大，对受过高等教育人相对有利。

　　-产品、服务市场状况分析。市场状况对用工量、工资的影响，市场预期对劳动力供给的影响。

　　-劳务力市场。市场的供求关系、地域环境

　　-竞争对手的分析。

　　2、内部环境分析

　　-组织战略。长远性的主要目标和任务，以及实现它而选择的行动路线和方法

　　-岗位性质。岗位的挑战性和职责，岗位的发展和晋升机会

　　-组织内部的政策与实践。人力资源规划、内部晋升政策。

　　企业吸引人才的因素分析：

　　-良好的组织形象和企业文化。最重要

　　-增强员工工作岗位的成就感

　　-赋予更多、更大的责任和权限

　　-提高岗位的稳定性和安全感

　　-保持工作、学习和生活的平衡

　　企业吸引人才的其他途径和方法：

　　除招聘外，向应聘者介绍企业的真实信息、利润廉价的“广告”机会、与职业中介机构保持密切联系、建立自己的人际关系网、营造尊重人才的氛围、巧妙获取候选人信息

　　人才选拔的程度和方法：筛选申请材料、预备性面试、职业心理测试、公文筐测试、结构化面试、评价中心测试、背景调查

　　8、简述企业人力资源流动的种类。。

　　答：人力资源流动的种类：

　　-地理流动、职业流动、社会流动

　　(流动范围分)国际流动、国内流动{企业间流动、企业内部流动}

　　(流动意愿分)自愿流动、非自愿流动

　　企业层次的流动可分为流入、流出和内部流动三种形式

　　-按流动的社会方向，可分为水平流动和垂直流动

　　9、简述员工晋升的定义、作用和种类。。

　　答：晋升的定义和作用

　　1、晋升是员工在组织中由低级岗位向更高级别岗位变动的过程。

　　2、内部晋升制的作用：一是现有老员工接替，节约一定时间和管理成本，二是最大限度地激发各级员工的积极性;三是使用各类人才的晋升路线保持顺畅通达，避免专才流失;四是有利于保持企业工作的连续性和稳定性。

　　3、员工晋升制的种类

　　-内部晋升制和外部聘用制

　　-内部晋升制还可分为公开竞争型和封闭型晋升

　　9、简述晋升策略选择的方法和注意事项。

　　答：员工晋升策略：-年功

　　-以员工实际绩效为依据的晋升策略

　　-以员工竞争能力为依据的晋升策略

　　-以员工综合实力为依据的晋升策略

　　实施晋升策略应采取的措施：

　　-管理者应强调企业内部晋升政策

　　-鼓励直线管理者允许有能力的员工离开自己的部门

　　-建立并完善岗位分析、评价和分类制度

　　-定期公布内部岗位空缺情况

　　-克服并防止晋升中的歧视行为

　　-晋升过程的正规化

　　10、简述企业员工晋升管理以及选择晋升候选人的方法。

　　答：企业员工晋升管理：(一)员工晋升的准备工作;员工晋升的准备工作、管理者的资料;(二)员工晋升的基本程序;……

　　选择晋升候选人的方法：

　　配对比较法、主管评定法、评价中心法、升等考试法、综合选拔法

　　11、简述工作岗位轮换与员工处罚、降职等管理内容，以及具体工作的实施要点。

　　答：员工调动：

　　1、调动：指员工在组织中的横向流动

　　2、调动目的：满足企业调整组织结构、使晋升渠道畅通、满足员工需要、处理劳动关系冲突、员工获得不同经验的重要途径。

　　岗位轮换作用：避免工作倦怠、了解其他岗位、增加员工就业的安全性、个人职业发展需要、改善团队小环境降低非正式组织作用、降低职业伤害。

　　其余省略……

　　12、简述员工总流动率统计调查的内容。

　　答：总流失率：

　　总流动率=某时期内员工流动总数/同期的员工平均人数×100%，

　　(主动辞职率、被动离职率、辞退率)

　　总流动率统计调查的基本内容：

　　从四个方面调查：企业工作条件和环境方面的因素、员工家庭生活方面的影响因素、员工个人发展方向的影响因素、其他影响员工流动的因素

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