2019年高级人力资源管理师培训练习题四_第4页

　　46、在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度，应以( )作为信息的主要

　　来源。

　　A、该员工的同事 B、该员工本人C、该员工的直接主管 D、该员工的最高主管47、在绩效管理准备阶段，除了需要明确考评者与被考评者之外，一项重要的任务就是( )。A、培训专职工作人员 B、培训一般考评人员 C、培训中层干部 D、培训考评者与被考评者

　　48、绩效面谈的质量和效果取决于( )。

　　A、考评者与被考评者事先的准备程度和被考评者的临场状态

　　B、双方提供的数据资料的详实和准确程度及绩效管理制度的有效程度

　　C、考评者与被考评者事先的准备程度及双方提供的数字资料的详实准确程度D、双方提供的数字资料的详实准确程度及被考评者的临场状态

　　49、( )可以避免考评者过分严厉或过分的情况发生，但只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。

　　A、横向比较法 B、强制分布法C、排序法 D、成对比较法50、绩效管理的最终目标是为了( )。

　　A、确定被考评者未来的薪金水平B、帮助员工找出提高绩效的方法

　　C、制定有针对性的培训计划和培训实施方案D、促进企业与员工的共同提高与发展51、参与绩效结果申诉会议的成员应该不包括( )。

　　A、高层领导 B、客户 C、一般员工代表 D、主管经理

　　52、符合绩效考核指标设置要求的陈述是( )。

　　A、让顾客完全满意 B、熟悉设备的使用和维护 C、尽量节约时间 D、每月废品率不超过 1%

　　53、属于外部激励的奖励方式是( )。

　　A、奖金 B、欣赏和认可C、发展的机会 D、具有挑战性的工作机会54、绩效管理的中坚力量是( )。

　　A、高层领导 B、一般员工 C、直接上级/主管 D、人力资源部人员55、在制定工作目标时，下列说法错误的是( )。

　　A、工作目标是可测量和评价的B、在考核前工作目标不可被修改

　　C、工作目标是直接主管和员工都认可的D、工作目标应明确规定完成的时间期限56、对一线销售人员的绩效考评宜采用( )。

　　A、行为观察法 B、以结果为导向的考评方法 C、以关键事件为导向的考评方法 D、以行为或品质特征为导向的考评方法

　　57、绩效结果的应用不包括( )。

　　A、培训需求的产生 B、奖金的计算和发放 C、员工个人发展规划 D、工作分析方法的选择

　　58、在绩效考评中，通常情况下( )考评的准确性和可靠性最难把握。A、同事 B、下级 C、本人 D、客户

　　59、绩效面谈的质量和效果主要取决于( )。

　　A、考评双方的心理状态B、是否成立了员工绩效评审委员会

　　C、考评双方对绩效管理制度的理解D、考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度

　　60、工作要项指出“什么”该做，( )指出的是该“如何”做。这个标准乃是判断绩效的基础，通常在工作规范或专门的考核条例中予以说明。

　　A、评估考核 B、工作分析C、评估面谈 D、绩效标准

　　61、一套完善的绩效评估制度在建立时，应考虑其( )，在评估的过程，则应重视客观性及公平性，至于评估的反馈，则需迅速、真实。

　　A、标准化和合理化 B、合理性C、标准性 D、可行性

　　62、根据企业不同，分阶段引入绩效考核的( )和规则，使其员工有一个逐步认识、理解的过程。

　　A、制度 B、理论依据C、评价标准 D、机制63、工作绩效的影响因素有四个方面，即( )。

　　A、激励、技能、环境、机会 B、激励、技术、环境、能力 C、激励、技能、环境、关系 D、激励、技能、环境、知识

　　64、绩效考核的类型按内容分可以分为品质主导型、( )和效果主导型。A、态度主导型 B、行为主导型C、工作主导型 D、一般主导型

　　65、绩效管理必须( )。

　　A、定期化、制度化 B、系统化、规范化 C、长期化、规范化 D、制度化、规范化

　　66、效果主导型的绩效考评具有( )缺点，因此它不适合于对事务性工作人员进行考评。

　　A、有短期性和表现性 B、系统性、规范性 C、长期性、客观性 D、长期性、系统性

　　67、与前一期业绩水平进行比较的业绩改进方法称之为( )。

　　A、目标比较法 B、水平比较法 C、横向比较法 D、纵向比较法

　　68、绩效不佳的原因可分为( )。

　　A、总体原因和个体原因 B、总体原因和组织或系统原因C、个体原因和组织或系统原因D、主观原因和客观原因