2016年一级人力资源管理师模考试题及答案4

　　1[简答题] 简述企业社会责任的含义。

　　参考解析：企业社会责任是指企业在创造利润、对股东利益负责的同时，还要承担对员工、对消费者、对社区和环境的社会责任，包括遵守商业道德、生产安全、职业健康、保护劳动者的合法权益、保护环境、捐助社会公益、保护弱势群体，等等。

　　2[单选题]在科学管理时期，泰勒等人所倡导的是(　　)理论。

　　A.科学实验方法

　　B.动作与时间研究

　　C.动作与时间探讨

　　D.科学实验研究方式

　　参考答案：B

　　参考解析：泰勒：(1)提高效率：对工人进行工时和动作研究，确定工人“合理的日工作量” ;(2)劳动方法标准化和差别计件工资制度;(3)管理职能专业化：明确划分计划职能与执行职能，实行职能管理。

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　　3[单选题](　　)被称为“现代人事管理之父”。

　　A.泰勒

　　B.谢尔曼

　　C.欧文

　　D.韦奥尔

　　参考答案：C

　　参考解析：战性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果

　　(1)经验管理时期：欧文创建工作绩效评价系统， “现代人事管理之父”。

　　(2)科学管理时期：泰勒，(1)提高效率：对工人进行工时和动作研究，确定工人“合理的日工作量” ;(2)劳动方法标准化和差别计件工资制度;(3)管理职能专业化：明确划分计划职能与执行职能，实行职能管理。

　　(3)现代管理时期：梅奥，主要研究成果是霍桑实验。

　　后期行为科学理论

　　主要有：需要层次理论(马斯洛)、双因素理论(赫茨伯格)、X-Y理论(麦格雷戈)、Z理论、成就需要理论、期望理论、目标理论、挫折理论、强化理论等

　　(4)后现代管理

　　在原有系统理论─系统论、控制论和信息论的研究成果基础上，出现了耗散结构论、协同论和突变论等三门新的系统理论分支科学。

　　4[单选题]针对企业集团需要在内部设立的劳务派遣公司属于()。

　　A.智囊机构

　　B.独立型职能机构

　　C.依托型职能机构

　　D.专业机构和专业中心

　　参考答案：D

　　5[简答题] 简述国际劳动立法的含义。

　　参考解析：国际劳动立法泛指由若干国家或国际组织共同制定的、为各国劳动立法提供标准的规范的总和。在国际劳工组织成立之前，国际劳动立法主要由国际劳动立法协会制定和通过。在国际劳工组织成立之后，则主要由国际劳工组织制定和通过。

　　6[单选题]战略导向培训配套体系建设中，(　　)企业员工培训工作健康发展的根本保证。

　　A.财务资源

　　B.培训制度

　　C.信息资源

　　D.人力资源

　　参考答案：B

　　参考解析：战导向培训配套体系建设

　　(一)战导向的培训制度体系建设

　　培训制度是企业员工培训工作健康发展的根本保证

　　(二)战导向的企业文化体系建设

　　战导向的培训文化建设是从组织战的需要出发，按照以人为本的管理思想，强调员工是企业文化的主体、是文化的创造者和传播者

　　(三)战导向的后勤支撑体系建设

　　人力资源，财务资源，设备资源，信息资源，技术资源

　　7[简答题] 简述企业绩效管理系统结构设计的内容。

　　参考解析：

　　(1)绩效指标体系。绩效指标体系按照不同的维度可以分为不同的类别，按照指标的来源，可以把绩效指标分为关键绩效指标、岗位职责指标、工作态度指标、岗位胜任特征指标、否决指标等;按照企业层级的分类，可以分为企业指标、部门指标、班组指标以及岗位指标等。在管理实践中，绩效指标体系主要是从以上这两个维度进行构建的。

　　(2)考评运作体系。考评运作体系包括考评组织的建立、考评者与被考评者的确定、考评方式方法和考评程序的确立、考评信息数据的收集与管理，以及绩效管理制度的建立与运行等内容。

　　(3)结果反馈体系。结果反馈体系是绩效管理体系的收尾部分，同时也是人力资源管理其他子系统正常运行的基础和依据，企业应根据绩效考评的结果开展各项管理工作，具体表现在人员规划、人事调整、员工激励、培训开发、员工流动、兑现薪酬，乃至劳动关系的调整等。

　　8[单选题]逻辑思维在创新中的局限性不包括(　　)。

　　A.常规性

　　B.严密性

　　C.推理性

　　D.稳定性

　　参考答案：C

　　参考解析：逻辑思维在创新中的作用

　　积极作用：发现问题、直接创新、筛选设想、评价成果、推广应用、总结提高

　　局限性：常规性、严密性、稳定性

　　9[单选题]员工绩效管理诊断问卷中的主体部分主要是问卷的(　　)部分。

　　A.问题

　　B.基本信息

　　C.意见征询

　　D.说明

　　参考答案：A

　　参考解析：

　　绩效管理调查问卷：

　　基本信息：问卷填写者的相关信息

　　问卷说明：问卷的目的，填写方法，填写原则

　　主体部分：问题部分

　　意见征询：设置在末尾，填写对本次问卷调查的意见和建议

　　10[多选题]职业心理测试的主要手段是(　　)。

　　A.学业成就测试

　　B.职业兴趣测试

　　C.职业能力测试

　　D.职业人格测试

　　E.投射测试

　　参考答案：ABCDE

　　11[简答题] 申请仲裁的案件存在哪些事由则不能进入诉讼程序?

　　参考解析：

　　(1)移送管辖的。

　　(2)正在送达或送达延误的。

　　(3)等待另案诉讼结果、评残结论的。

　　(4)正在等待劳动争议仲裁委员会开庭的。

　　(5)启动鉴定程序或者委托其他部门调查取证的。

　　(6)其他正当事由。

　　12[简答题] 该企业如要成功实施平衡计分卡，应具备哪些条件?

　　参考解析：

　　该企业成功实施平衡计分卡应具备的条件为：

　　第一，以战为导向，且战目标能够层层分解。

　　第二，具有协商式或民主式领导体制。

　　第三，财务制度完善、财务管理水平较高。

　　第四，信息处理能力较强。

　　第五，与实施平衡计分卡相配套的其他制度比较健全，包括岗位职权划分、业务流程管理、人力资源管理制度等。

　　13[单选题]企业战略的管理范畴不包括(　　)。

　　A.总体战略

　　B.职能战略

　　C.业务战略

　　D.对策战略

　　参考答案：D

　　14[简答题] 如何对平衡计分卡的有关数据进行处理?

　　参考解析：

　　(1)确定平衡计分卡的评价指标的权重。指标的权重是指该指标在本层指标中所占的相对其他指标的重要性程度，一般以100%为最高值，对本层指标内的各项指标的重要性程度进行分配。确定权重一个较为简便和合理的方法就是通过专家打分。专家的组成结构要合理，要有本企业的中高层管理人员、技术人员，也要有基层的技术和管理人员，还要有企业外的对本企业或本行业熟悉的专家。

　　(2)数据综合处理。在确定了各项指标的权重值后，就要对数据进行综合处理。数据处理的顺序是逆序法，即先计算低层次指标值，然后计算高层次指标值，最后是第一层指标值。每层次指标值是根据求得的每层定性和定量指标值与对应的指标权重相乘而得到的，从而得到整个平衡计分卡的总体得分。

　　(3)数据的比较分析。求得最终值的绝对值并没有多大意义，需要对这些数据进行比较。比较可分横向与纵向、内部与外部、客观与主观、短期与长期等几个层面进行，如企业与企业的平衡计分卡比较、企业内部的部门与部门的平衡计分卡比较以及员工个人间的平衡计分卡比较。

　　15[简答题] 简述员工晋升的基本程序和步骤。

　　参考解析：

　　(1)部门主管提出晋升申请书。各个部门的主管首先根据部门的发展计划，预测需要增补员工的岗位，然后，根据本部门岗位空缺情况提出本部门员工的晋升申请。

　　(2)人力资源部审核与调整。人力资源部在审核各个部门提出的晋升申请时，应该注意下列几个问题：①各个部门的发展计划是否可行;②各个部门的员工流动数据是否属实;③各晋升候选人是否符合晋升要求和晋升政策;④调查各个部门的岗位空缺情况，调整各个部门的晋升申请。

　　(3)提出岗位员工空缺报告。通过调整各个部门的岗位晋升申请，人力资源部门向上级主管(副总经理或人事总监)提出岗位员工空缺报告，报告应该说明内部岗位空缺的名称、空缺的原因、空缺员工的数量、候选人名单以及相关情况的介绍。

　　(4)选择适合晋升的对象和方法。在选择晋升对象时，主要依据的标准有：①工作绩效，从工作完成的质量和数量两个方面进行考察;②工作态度，评价候选人工作的责任感、事业心和进取精神;③工作能力，综合考察候选人与工作相关的能力和技能;④岗位适应性，考察候选人适应新岗位和新环境的能力;⑤人品，从个人的诚实性、勤勉性、容忍性、合作性等多方面进行评价;⑥资历，候选人的服务年限和以往的各种经历。

　　(5)批准和任命。各级员工的晋升均应由该部门提出申请，经人力资源部及主管领导审核，再分别报总经理或董事会批准;人力资源部将任职通知发送本人，并由主管进行一次晋升面谈，对被晋升的员工提出具体的期望和要求;将有关文件存入人事档案。实际上，将前面的问题综合起来就可以形成一份人事调动评价表，如果答案中具有比较多的肯定因素，初步说明晋升的过程比较顺利。

　　(6)对晋升结果进行评估的方法主要有：①面谈法，通过与当事人，当事人的上级、同事和下属座谈，了解当事人的工作表现;②评价法，通过人事调动评价表来评价晋升工作是否规范、合理，检验晋升管理是否存在明显的失误。

　　16[简答题] 一般来说，对招聘全过程的评估，可以从哪几个方面着手进行?

　　参考解析：

　　(1)既定岗位的胜任特征模型中所包括的胜任特征指标是否全是必要的?是否包括了所有必备的鉴别性胜任特征?

　　(2)每项胜任特征的行为指标是否准确、明了?

　　(3)广告定位是否恰当?内容是否合理?受众范围有多大?取得了哪些实效?

　　(4)应聘申请书的设计是否涵盖了主要岗位的胜任特征要求?表格中所设计的题目和考查的胜任特征是否高度相关?

　　(5)行为面试过程的计划安排和准备工作是否有漏洞?行为面试主题的设计是否达到了预期水平?是否能够考查出想要考查的所有胜任特征?

　　(6)对面试主持人及其相关人员是否进行了有效的培训?他们在主持面试的过程中出现了哪些明显失误和不足?

　　(7)背景审查是否按要求进行?有没有出现走过场的现象?取得了哪些实效?

　　(8)所使用的各种甄选工具是否发挥出应有的效能?候选人如何看待整个招聘与甄选过程?他们提出了哪些有益的意见和建议?

　　(9)是否出现降低甄选标准的情况?是哪些主观和客观原因造成的?

　　(10)是否出现了发出录用通知而候选人没有报到的情况?是何种原因造成的?

　　17[简答题] 简述企业人力资源战略规划的主要影响因素。

　　参考解析：

　　(1)企业外部环境的分析：①劳动力市场的完善程度;②政府劳动法律法规的健全程度;③工会组织的作用。

　　(2)企业内在条件的分析：①企业文化;②生产技术，企业的生产技术水平与企业人力资源管理制度存在非常密切的联系;③财务实力，企业的财务状况直接关系到人力资源策的定位，直接影响到企业的招聘能力、劳动关系、绩效考评、薪酬福利与保险、员工技能培训与开发等人力资源运作模式的选择，以及具体管理制度的制定。

　　18[简答题] 简述团队绩效考核与传统的部门绩效考核的差别。

　　参考解析：

　　(1)传统职能部门只对个人进行考核，而团队绩效考核需要同时对团队和个人进行考核。

　　(2)传统的部门考核更关注结果，而团队绩效考核则更关注过程。

　　(3)传统职能部门偏重于对个人进行奖励，团队须同时对团队和个人进行奖励。

　　19[单选题]绩效管理系统设计的第一步是(　　)。

　　A.前期准备工作

　　B.指标体系设计

　　C.绩效管理运作体系设计

　　D.绩效考评结果反馈体系设计

　　参考答案：A

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