2016年高级人力资源管理师综合试题及答案17

　　1[简答题] 简述专业技术人员薪资制度设计的原则。

　　参考解析：

　　(1)人力资本投资补偿与回报原则。

　　(2)高产出高报酬的原则。

　　(3)反映科技人才稀缺性的原则。

　　(4)竞争力优先的原则。

　　(5)尊重知识、尊重人才的原则。

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　　2[简答题] 简述开展岗位胜任特征研究的重要意义和作用。

　　参考解析：

　　(1)人员规划：对于人员规划，岗位胜任特征的研究意义主要体现在工作岗位分析上。

　　1)其一，岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向，实现从任务型到结果型的转化，即从强调过程转化为强调结果，其原因在于，胜任特征是以绩效为测量标准的。

　　2)其二，岗位胜任特征总是与企业文化和经营目标相联系，所以在实施工作分析时引入胜任特征，可以弥补传统工作分析仅限于与岗位短期匹配的缺陷。

　　3)其三，岗位胜任特征将优秀员工的行为作为衡量标准，这使得工作分析更为具体，更有目标性。

　　(2)人员招聘：

　　1)其一，岗位胜任特征的出现，改变了传统的招聘选拔模式，扭转了过于注重人员知识和技能等外显特征的情况，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点。

　　2)其二，岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官择人导向不一，甚至与企业文化相冲突的问题，同时保证了甄选出的人才符合组织和岗位要求，并能有效进行高绩效水平的工作。

　　3)其三，基于岗位胜任特征模型的人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配，所招聘到的员工是能胜任该岗位工作的人员，员工与企业之间所确立的关系，是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系。

　　(3)培训开发：

　　1)岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训一统天下的格局，使得员工潜能、品质和个性特征的培养也跻身于培训行列，各大公司开始注重诸如“员工生存训练”“能力拓展训练”这样的特殊培训，说明一些企业领导已经在有意或无意地将胜任特征培训纳人员工培训体系。

　　2)基于胜任特征分析，针对岗位要求并结合现有人员的素质状况，为员工量身制订培训计划，可帮助员工弥补自身“短板”的不足，有的放矢地突出培训重点，省去分析培训需求的烦琐步骤及不合理的培训开支，提高培训效率，取得更好的培训效果，进一步挖掘员工潜力，为企业创造更多的效益。

　　3)胜任特征研究有利于员工职业生涯的发展。

　　①其一，胜任特征研究使得企业管理者可以比较清晰地了解每个员工的特质，并根据每个员工特质的不同对其进行定位培养;

　　②其二，胜任特征研究使得员工可以根据自身特质与岗位胜任特征的匹配程度，对自己的职业生涯作出规划。因此，胜任特征研究加深了企业与员工之问的理解，促进了企业和员工的双赢。

　　(4)绩效管理：

　　1)胜任特征模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提。

　　2)胜任特征模型的建立为完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障。

　　3[简答题] 简述绩效考评运作体系基本内容。

　　参考解析：绩效管理运作体系设计主要包括考评的组织设计、考评流程设计及考评的方式方法和考评工具设计等内容。

　　(1)考评组织的建立

　　1)一是建立绩效管理工作组织部门，包括绩效管理委员会和负责绩效数据收集与核算的日常管理小组。

　　2)二是绩效管理工作在企业展开的组织工作。

　　(2)考评组织部门的建立

　　1)绩效管理委员会。

　　2)绩效日常管理小组。

　　(3)考评的组织实施

　　1)横向分工。

　　2)纵向组织。

　　4[简答题]简述绩效管理系统的定义。

　　参考解析：绩效管理系统是由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。

　　5[简答题] 简述企业培训文化的含义和功能。

　　参考解析：培训文化是企业文化的重要组成部分，是知识经济时代企业文化的重要特征，是衡量培训工作完整性的工具，更是考察组织中培训发展现状的重要标志。其功能有：

　　1)衡量培训工作的完整性。

　　2)体现培训工作在组织中的重要性。

　　3)检验培训的发展水平。

　　4)明确培训资源的状况。

　　5)提高员工积极参与的意识。

　　6)审查培训与组织目标、员工具体需求的相关性。

　　7)体现培训信息的交流和培训内容的资源共享程度。

　　8)明确组织文化及其发展需求，并加以传播和建设。

　　9)明确培训工作存在的问题，以及解决方法。

　　6[简答题] 简述学习型组织的特征。

　　参考解析：

　　(1)愿景驱动型的组织。

　　(2)组织由多个创造型团队组成。

　　(3)自主管理的扁平型组织。

　　(4)组织的边界将被重新界定。

　　(5)注重员工家庭生活与职业发展的平衡。

　　(6)领导者扮演新的角色。

　　(7)善于不断学习的组织：1)员工个人终身学习;2)全员学习;3)学习工作化;4)团体学习。

　　(8)具有创造能量的组织。

　　7[简答题] 说明如何应用绩效考评的结果。

　　参考解析：绩效考评结果的应用主要体现在绩效管理与人力资源管理其他子系统之问的关系上，具体来说，绩效考评的结果可以作为培训、人事变动、薪酬变动的依据。这里仅就绩效考评结果在培训和薪酬体系的设计与变动方面的应用作出简要说明。

　　(1)基于绩效考评的培训开发。从管理方面看，员工培训基本上可以分为计划阶段、培训实施阶段、评估阶段。在计划阶段，主要是确定培训目标和培训内容，即要进行培训的需求分析;在培训实施阶段，主要是选择培训方法、学习方式以及具体实施培训的过程;在评估阶段，主要内容是培训成效的具体测定与衡量。而绩效考评和培训系统的联系主要体现在培训的需求分析和培训成效的测定和衡量。

　　员工培训的需求分析可以从战层次、组织层次和个人层次进行。从战层次分析可以确定企业对员工培训的总体需求，将员工培训同企业发展的总目标密切联系;从组织层次分析，即从组织对员工的需要角度，运用工作分析的方法，确定员工要达到的良好工作绩效，将员工培训与企业的各项具体工作目标相联系;从个人层次分析，就是针对每个员工所完成工作任务的好坏，确定对培训有什么具体需求。从这一角度考察，员工培训需求可由以下公式来表示：

　　个人培训需求一理想工作绩效一实际工作绩效

　　上面公式中的“理想工作绩效”是指规定的工作绩效标准，即绩效指标的目标值，而“实际工作绩效”是指员工实际工作绩效的考评值。

　　如果由于员工个人绩效考评结果的原因而产生了培训的需求，则衡量这部分培训的效果的最佳途径还是绩效考评，即根据现期与上期的绩效考评结果的比较，来衡量培训效果。

　　(2)基于绩效考评的薪酬调整。基于绩效考评结果的薪酬变动主要表现在薪酬等级的变动和奖金额度的确定两个方面。而第一个方面主要和个人的岗位等级挂钩，比如企业可以规定连续两年绩效评价总分在本单位所属系统内排名第一位的，可以上浮一级岗级;年度考评为

　　不合格的，下浮一级岗级或调整工作岗位。岗位等级的变动，必然伴随着薪酬等级的变动。奖金额度的确定比较复杂，为了将考评周期内的企业业绩与个人业绩相结合，首先要在企业KP1考评得分的基础上确定总体薪酬额度，再根据部门考评得分确定部门奖金总额，再根据个人考评得分确定最终奖金额度。

　　绩效管理与薪酬管理相结合的另一部分内容为绩效矩阵。许多企业的绩效薪酬制度都形成了绩效矩阵的形式，以此作为员工工资增长的依据。在绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率取决于两个方面的因素：一是个人的绩效评价等级;二是个人在工资浮动范围中的位置，

　　即员工个人的实际工资与市场工资之间(或在企业内部的平均薪酬水平)的比较比率。

　　8[简答题] 简述签订集体合同或专项集体合同应当遵守的原则。

　　参考解析：

　　(1)遵守法律、法规、规章及国家有关规定。

　　(2)相互尊重，平等协商。

　　(3)诚实守信，公平合作。

　　(4)兼顾双方合法权益。

　　(5)不得采取过激行为。

　　9[简答题] 说明企业人力资源战略的决策。

　　参考解析：当外部环境遇到良好的机遇，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定扭转型战;而当企业人力资源具有较强的优势时，则应采取进攻型战。当外部环境遇到巨大的威胁，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定防御型战;而当企业人力资源具有较强的优势时，则应运用多样型战。

　　目前，从我国企业的实际情况来看，大多数外资或合资企业采取了进攻型战，利用自己的资金、技术等方面的优势，从劳动力市场吸引了大量专门人才，在市场竞争中具有一定的独

　　占性，而一些国有企业无论是从外部环境还是从内部资源的配置来看，都处于巨大的压力之下，因此，这些企业多采取防御型战，以维系劳动者与企业的关系。一项成功的人力资源战，不仅要紧紧把握全局性和关键性的问题，还需要从以下六个方面作出全面评析和综合平衡，才能保证人力资源战的整体性、一致性和正确性，具体包括：

　　(1)人员招募、甄选、晋升和替换的模式。

　　(2)员工个体与组织绩效管理的重点。

　　(3)员工薪资、福利与保险制度设计。

　　(4)员工教育培训与技能开发的类型。

　　(5)劳动关系调整与员工职业生涯发展计划。

　　(6)企业内部组织整合、变革与创新的思路。

　　10[简答题] 简述发散思维、收敛思维、想象思维、联想思维、逻辑思维与辩证思维的含义。

　　参考解析：

　　(1)发散思维又称扩散思维、辐射思维或多向思维，是指人在思维过程中，将思路由一点向四面八方展开，从而获得众多的设想、方案和办法的思维过程。

　　(2)收敛思维又称集中思维、辐集思维、求同思维或聚敛思维，是一种寻求唯一答案的思维，其思维方向总是指向问题的中心。

　　(3)想象思维是人脑通过形象化的概括作用对头脑中已有的记忆表象进行加工、改造或重组的思维活动。想象思维可以说是形象思维的具体化，是人脑借助表象进行加工操作的最主要形式。想象思维的强弱是判断一个人创新能力强弱的重要依据。

　　(4)联想思维是指在人脑内记忆表象系统中由于某种诱因使不同表象发生联系的一种思维活动。

　　(5)广义上的逻辑包括形式逻辑和辩证逻辑。狭义上的逻辑，也就是形式逻辑，也叫普通逻辑。逻辑思维就是依据逻辑形式进行的思维活动。

　　(6)辩证思维，也称矛盾思维，是指按照辩证逻辑的规律，也就是唯物辩证法的规律进行的思维活动。

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