2016年高级人力资源管理师综合试题及答案10

　　1[简答题] 简答职业生涯规划的影响因素。

　　参考解析：

　　(1)员工的自我评价。

　　(2)企业对员工的评价。

　　(3)向员工传递职业机会。

　　(4)对员工进行职业指导。

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　　1[简答题] 在当事人的认定方面须注意哪几点?

　　参考解析：

　　(1)用人单位与其他单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人;用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人;用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。

　　(2)用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。

　　(3)劳动者与起有字号的个体工商户产生的劳动争议诉讼，人民法院应当以营业执照上登记的字号为当事人，但应同时注明该字号业主的自然情况。

　　(4)劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告;争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。

　　(5)劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。

　　(6)未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。

　　(7)当事人不服劳动人事争议仲裁委员会做出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。

　　(8)用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

　　(9)企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

　　(10)劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。

　　3[简答题] 简述平衡计分卡的基本内容。

　　参考解析：平衡计分卡的内容包括财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面。

　　4[简答题] 简述团体劳动争议或重大集体劳动争议的处理对策。

　　参考解析：

　　(1)自觉并积极地参与劳动争议处理机构的调解、仲裁活动或人民法院的诉讼活动。劳动关系当事人虽然存在着管理与被管理，领导、指挥、命令和服从的隶属关系，但在劳动法律关系上是处于平等地位，在劳动争议处理活动中，企业应充分行使劳动争议当事人的权利，包括申诉的权利、委托代理人的权利、申请回避的权利、提供证据的权利、辩论的权利、申请调解或拒绝调解的权利、胜诉者要求向人民法院申请强制执行的权利等，自觉承担劳动争议当事人应履行的义务。

　　(2)积极参与因签订集体合同而产生的团体争议的协调活动。

　　1)签订集体合同是劳动者团体与企业两大对等权利主体的自主行为，必须坚持平等合作、协商一致的原则，因此，因签订集体合同而发生的团体劳动争议，国家不能采取行政命令、仲裁或司法强制等手段强行消除分歧，只能通过双方协商、政府有关部门指导或协调的形式，使争议双方在维护劳动者和企业合法权益的基础上达成共识，求大同存小异，从而完成集体合同的协商和签订，达到促进劳动关系和谐和稳定的目的。因签订集体合同发生劳动争议，当事人应自主协商解决，企业应通过协商力求达到意见的统一。

　　2)积极配合劳动争议协调处理机构进行协调处理。劳动争议协调处理机构协调处理因签订集体合同发生的争议，是指国家劳动行政部门的劳动争议协调处理机构在集体合同双方当事人因签订集体合同发生争议不能协调解决时，按照三方原则，组织有关各方，通过宣传国家法律法规，对集体合同谈判过程中出现的分歧进行协调和斡旋，使争议双方尽快达成共识，恢复集体协商，进而签订集体合同的劳动争议的处理方式。在此种处理方式中，企业应审时度势，适时提出协调处理申请，并积极配合，如实提供必要的经营资料、相关证据，配合协调处理机构的必要调查，不采取过激行为，不得解除职工代表的劳动关系，同时自觉履行劳动争议协调处理机构制作的《协调处理协议书》。

　　(3)准确掌握劳动争议协调处理机构的管辖范围和协调处理程序。

　　5[简答题] 简述人员招聘的内部环境分析。

　　参考解析：

　　(1)组织战。

　　(2)岗位性质：

　　1)岗位的挑战性和职责。

　　2)岗位的发展和晋升机会。

　　(3)组织内部的政策与实践：

　　1)人力资源规划。

　　2)内部晋升政策。

　　6[简答题] 简述薪酬竞争策略的内容的选择、界定的具体方法。

　　参考解析：

　　企业薪酬战的总任务和总目标的实现，需要企业根据外部产品与劳动力市场的变动情况，以及自身的资源条件，选择并提出具有竞争力的薪酬策。一般来说，企业可以根据自己的情况，选取领先型、跟随型、滞后型和混合型四种不同的薪酬策。

　　(1)跟随型薪酬策。

　　在这四种不同的薪酬策中，跟随型策是企业最常用的方式。长期以来，企业管理者为“跟随型”策归纳了三点理由：

　　1)薪酬水平低于竞争对手会引起企业员工的不满，导致生产效率下降。

　　2)薪酬水平低还会制约和影响企业在劳动力市场上的招聘能力。

　　①外部激励分为物质激励和社会感情激励。

　　②物质激励通常是指那些由工资、奖金、其他各种福利待遇等物质性的资源来满足员工的需要。

　　③社会感情激励通常要用友谊、温暖、特殊的亲密关系、信任、认可、表扬、尊重、荣誉等社会感情性的资源来满足，与物质需要相比，社会感情激励是较高层次的。

　　对企业人员产生外部激励作用的因素有：

　　①物质报酬激励，如基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇、分享系数等。

　　②非物质报酬激励，如赏识、荣誉、地位、培训、晋升和良好的工作条件与环境等。

　　③惩罚与监督也能起到外部激励作用。

　　④内部激励与外部激励是相辅相成、相互作用的。

　　⑤外部激励可以提升内部激励的激励力度。

　　⑥制定企业人员有效的激励措施时，既要包括内部激励，又要包括外部激励。

　　7[简答题] 简述招聘规划设计的部门和业务分工。

　　参考解析：

　　(1)高层管理者是指组织的主要负责人或人力资源的主管领导。

　　(2)部门经理，作为空缺岗位所在部门的经理，在制订招聘规划的过程中也肩负着重要的责任。

　　(3)人力资源管理部门将具体负责执行招聘政策。

　　8[简答题] 简述集体协商中应掌握的信息。

　　参考解析：

　　(1)地区、行业、企业的人工成本水平。

　　(2)地区、行业的平均工资水平。

　　(3)当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位。

　　(4)本地区城镇居民消费价格指数。

　　(5)企业劳动生产率和经济效益。

　　(6)企业资产保值增值。

　　(7)上年度企业工资总额和平均工资水平。

　　(8)其他与工资集体协商有关的情况。

　　9[单选题]t检验分析与(　　)相类似，但利用t检验可以得到比较满意的结论。

　　A.专家评分法

　　B.频次选拔法

　　C.编码字典法

　　D.德尔菲法

　　参考答案：B

　　参考解析：

　　频次选拔法与t检验分析类似，主要用来统计胜任特征。

　　因子分析与聚类分析类似，其目的是用较少的相互独立的因子变量来体现原有变量的大部分信息。

　　在岗位胜任特征的研究中，回归分析一般情况下回归分析要放在因子分析之后。

　　10[简答题] 简述具体说明制订组织职业生涯发展规划的要求。

　　参考解析：

　　(1)为员工考虑新的或非传统的职业通道。一些优秀的员工并不把传统的升迁看做一种职业选择，因为在现今的企业里可以得到的提升选择微乎其微。企业可以提供职业生涯发展规划，以帮助他们确定新的、不同的职业道路，而不是丢掉这些人。

　　(2)应该使跨越不同的部门、专业和岗位的职业通道得到拓展。部门、专业和岗位等方面的差异不应成为职业发展与提升不可逾越的障碍。

　　(3)为所有的员工提供均等就业与发展的机会。一个有效的职业生涯发展规划，应当为妇女以及不同背景的劳动者提供平等的工作机会，以及公平的薪酬福利待遇。

　　(4)注重员工个人发展需要的满足。那些对本岗位工作充满浓厚兴趣，并认为企业为他提供了一份有价值工作的劳动者，会更愿意留在企业中，乃至长期为企业服务。

　　(5)通过由横向与纵向工作的变换而提供的在职培训来改善业绩。工作本身就是对职业发展最重要的影响，每项工作都能提供挑战和经历。划取决于企业是否具备满足那些它认为对员工发展和组织实现目标最重要需求的能力。

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