2017年高级人力资源管理师重点精讲第五章 第2节 第5单元

2017年高级人力资源管理师重点精讲第五章 第2节 第5单元

　　第五章 薪酬管理

　　第二节 各种薪酬激励模式的选择与设计

　　第五单元 特殊群体的薪资制度设计

　　1、专业技术人员薪酬设计的原则：(1)人力资本投资补偿与回报原则;(2)高产出高报酬的原则;(3)反映科技人才稀缺性的原则;(4)竞争力优先的原则;(5)尊重知识、尊重人才的原则。

　　2、专业人员的薪资模式：

　　(1)单一的高工资模式;(2)较高的工资加奖金;(3)较高的工资加科技成果转化提成制。

　　3、外派员工的薪资制度设计：通常是指那些因为短期使命而被派至国外工作的员工。他们的任期可能会持续1-5年，典型情况下为2-3年。

　　4、外派员工的定价方式：(1)谈判法;(2)当地定价法;(3)平衡定价法;(4)一次性支付法;(5)自助餐法。P395表5-15外派员工的不同阶段与类型比较表和P396表5-16不同外派类型的薪酬决定方式。

　　5、管理人员的薪酬构成：基本薪酬;短期奖金;长期奖金。

　　6、高层管理人员的薪酬管理：(1)企业高层管理人员的基本薪酬通常都是由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定，决策的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析;(2)已年终奖形式出现的短期奖金在高级经营管理者的薪酬当中起着非常重要的作用;(3)长期奖金在高级经营管理人员的总报酬中所占的比重也越来越大，其中主要是各种股票选择权计划;(4)福利和服务在高级经营管理人员的薪酬收入中也起着越来越不可忽视的作用。

　　7、高层管理者的薪酬管理策略：(1)将高层经营管理人员的薪酬与经营风险联系在一起;(2)确定正确的绩效评价方法;(3)实现高层管理者和股东之间的平衡;(4)更好地支持企业文化。

　　8、销售人员的薪酬设计：(1)纯佣金制(没有基本薪酬，根据实际销售业绩浮动计发，上不封顶);(2)基本薪酬+佣金(有基本薪酬，根据实际销售业绩浮动计发，不上封顶);(3)基本薪酬+奖金(有基本薪酬，根据实际销售业绩浮动计发，上限封顶);(4)基本薪酬+佣金+奖金(有基本薪酬;每月发放佣金，佣金比例为销售额的一定百分比;奖金季度发放，相当于佣金的百分比)。

　　9、销售人员薪酬方案的设计步骤：(1)评估现有的薪酬计划;è(2)设计新的薪酬方案;è(3)执行新的薪酬方案;è(4)评价新的薪酬方案。

　　10、在工资管理中，成熟曲线可以用于工资率的确定或控制，有三个方面的作用：(1)明确企业工资水平的市场地位;(2)决定员工的工资等级;(3)工资调整。

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