2019年人力资源管理考试三级基础练习题及答案（2）_第3页

　　【答案】

　　1、答：内部渠道

　　1、优势：

　　(1) 从选拔的有效性和可信度来分析，管理者和员工之间的信息是对称的，不存在“逆向选择”和“道德风险”问题。

　　(2) 从企业文化角度来分析，员工与组织具有共有价值观，对组织具有较强烈的归属感和信任感。

　　(3) 从组织的运行效率来分析，现有的员工更容易接受指挥和领导，易于沟通和协调，易于消除边际摩擦。

　　(4) 从激励效果来分析，内部选拔能够给员工提供晋升机会，容易鼓舞员工士气。在组织内部形成积极进取、追求成功的气氛。

　　2、劣势：

　　(1) 可能影响组织的内部团结。

　　(2)容易形成“近亲繁殖”、“群体思维”、“长官意志”现象，不利于成员创新。

　　(3)可能因领导好恶而导致优秀人才外流或被埋没。

　　(4)可能出现“裙带关系”，进而削弱组织效能。

　　外部渠道

　　1、优势：

　　(1)为组织带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法。

　　(2)为组织注入活力。

　　(3)外部渠道广阔，挑选的余地大。

　　(4)外部招聘也是一种很有效的信息交流方式。

　　2、劣势：

　　(1)由于信息不对称，往往造成筛选难度大，成本高，甚至出现“逆向选择”。

　　(2)外聘员工需要花费较长时间来进行培训和定位。

　　(3)可能挫伤有上进心、有事业心的内部员工的积极性和自信心，或者引发内外部人才之间的冲突。

　　(4)“外部人员”有可能出现“水土不服”的现象，无法融入组织文化之中。

　　(5)可能使组织沦为外聘员工的“跳板”等等

　　2、答：

　　(1) 员工培训是现代企业适应科技迅猛发展、环境快速变化和市场激烈竞争的需要。

　　(2) 员工培训有利于提高企业的效益。高质量的培训是一种回报率很高的投资。

　　(3) 员工培训有利于减少员工的流动率和流失率。有助于强化员工的敬业精神和对企业的忠诚度。

　　(4) 员工培训具有激励员工的作用。会更加主动应用和发挥所学知识并施展其创造力，为企业做出更大的贡献。

　　(5) 员工培训有利于塑造企业文化。培训的总体效果良好，有利于企业文化建设和塑造更完美的企业形象。

　　(6) 员工培训有利于企业在市场竞争中取胜。培训是企业获得人才优势的手段之一。

　　(7) 员工培训有利于组织型向学习型演变。唯一可以持久的优势是有能力比你的竞争对手学习得更快、学习得更好。

　　3、答：目前国内外对人力资源需求进行预测的方法和技术，常用的有如下几种：

　　(1)经验预测法。经验预测法也叫比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测，具体的方法是根据企业的生产经营计划及劳动定额或每个人的生产能力、销售能力、管理能力等进行预测。

　　(2)德尔菲法。德尔菲法是一种使专家们对影响组织某一领域的发展的看法达成一致意见的结构方法。

　　(3)趋势分析法。趋势分析法的基本思路是：确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最大，然后找出这一因素随雇用人数的变化趋势，由此推出将来的趋势，从而得到将来的人力资源需求。在运用这种方法时，可以完全根据经验进行估计，也可以利用计算机进行回归分析来作出预测。

　　三、案例分析题

　　案例1.答：

　　市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才招聘、规划管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。其主要原因是：①没有一个长远的人才战略规划，②人才机制没有市场化，③单一的人才结构，④人才选拔不畅等。为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作：

　　⑴企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准：①任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。②一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免了部门繁杂、管理重复，又使得真正有才之人尽显其能，达 到 提 高 效 率的目的。③严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务水平。④增强后备，面向未来。对新一代年轻人培训其对民族文化的兴趣，使之认识到中药品不仅是治病救人的良剂，而且是养身保健的主体。

　　⑵按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。一般来说，人才的选拔主要有三个阶段：

　　①准备阶段。在这一阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确某一用人工作岗位的工作特性，及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质，确定最佳的人才选拔程序。

　　②选择阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才，择优录取，需要经过心理测验等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此选择工作分为六个步骤，即：初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等，逐步淘汰不合格者，六个步骤全部通过考核者，录用为新员工。

　　③招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后，人力资源管理部门和心理学家还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度。在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化，如在我国大部门企业在招聘人才时，就采用筹划与准备阶段、宣传与报名阶段、考核与录用阶段、入厂教育与工作安置阶段等，但本质上是一致的，它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等。

　　⑶作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。企业在招聘高级管理人员时，经常使用面试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术。

　　案例2.答：

　　1、李经理的人才库特点有：

　　(1)来源广泛，数量众多。

　　(2)分门别类，便于利用，减少招聘成本。

　　(3)日积月累，利用公司招聘等渠道获得的信息，减少浪费。

　　企业是否有必要建立自己的人才库?

　　企业非常有必要建立自己的人才库。通过建立人才库，可以及时、有效的为企业的人员配置提供资源，降低招聘成本，减少浪费。

　　2、很多企业在解决急需人才问题时，多采用设摊招聘、猎头推荐、广告公开招聘等。优点是选择的范围广，但存在时间短，缺乏深入了解，容易出现甄选误差，造成损失和浪费。

　　3、除了这种被动的方式外，李经理还可以主动出击，通过网络、猎头公司等方式进一步扩大人才库的容量。并适当对储备的人才进行感情或培训投资，为使用创造条件。

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