2019年三级人力资源管理师考试章节题第四章 绩效管理_第4页

　　1、行为导向型的主观和客观考评方法有哪些?(16分)

　　标准答案：

　　(1)行为导向型的主观考评方法有

　　①排列法：也称排序法、简单排列法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。(2分)

　　②选择排列法：也称交替排列法，是简单排列法的进一步推广。(2分)

　　③成对比较法：也称配对比较法，两两比较法。(1分)

　　④强制分布法：也称强迫分布法、硬性分布法。(1分)

　　⑤结构式叙述法：是采用一种预先设计的结构式表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。(2分)

　　(2)行为导向型的客观考评方法有

　　①关键事件法：也称重要事件法。在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致失败。(2分)

　　②行为锚定等级评价法：也称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。(2分)

　　③行为观察法：也称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。(2分)

　　④加权选择量表法：是行为量表法的另一种表现形式。(1分)

　　⑤强迫选择法：也称强制选择业绩法，是一种行为导向型的客观考评方法。(1分)

　　2、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布的末尾淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个部门的员工计较结果分为A、B、C、D、E五个等级，每个等级上员工分布比例分别占10%、20%、40%、20%、10%。如果员工有一次被排在最后一级，员工降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果决定其是否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰，培训期间只发给基本生活费。

　　主观与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行。财务部主管吴经理每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作完成的也很好。去年，出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了。为此，李丽到现在还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢?(16分)

　　请结合本案例，回答下列问题

　　(1)财务部是否合适采用强制分布法进行绩效考评，为什么?(6分)

　　(2)强制分布法有何优点和不足?(12分)

　　标准答案：

　　(1)财务部不适合使用强制分布法进行绩效考评，其原因是

　　①强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。(3分)

　　②从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布，员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。(3分)

　　(2)(教材P246)

　　优点采用这种方法，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。

　　不足

　　①如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适合了。(4分)

　　②只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别;(4分)

　　③不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。(4分)

　　3、某公司人力资源部在总结过去一年绩效管理工作时，发现了一些问题和不足。其中最主要问题是：在绩效管理准备阶段的很多工作流于形式，没有认真进行落实，导致考评者对考评的指标和标准概念模糊，把握不准;对具体考评的程序和要求不够明确;没有掌握绩效反馈的技巧，绩效反馈没有达到预定的目标。同样，被考评者也存在着这样或那样的问题，到这绩效管理的效果大打折扣。该公司为了提高绩效考评的质量和绩效管理的总体水平，计划在绩效管理的准备阶段进行一系列的培训。(16分)

　　请结合本案例，回答一下问题：

　　(1)按照不同的培训对象和要求，应当分别对哪几类人员进行培训?(4分)

　　(2)对相关人员绩效管理方面的培训，一般应包括哪些具体内容?(12分)

　　标准答案：

　　(1)按不同的培训对象和要求，绩效考评者的技能培训与开发，可分为员工的培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训等。(4分)

　　(2)培训的内容一般应包括：(12分)

　　①企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评者的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演等;(2分)

　　②绩效管理的基本理论和基本方法，成功企业绩效管理的案例剖析;(2分)

　　③绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题和要点;(2分)

　　④绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点;(2分)

　　⑤绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止;(2分)

　　⑥如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈等。(2分)

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