2018年助理人力资源管理师易考重点精炼汇总

2018年助理人力资源管理师易考重点精炼汇总

　　第一章 人力资源规划

　　1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。

　　2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标 ②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法 ③对企业人力资源的需求和供给进行预测 ④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

　　3、人力资源规划可分为：

　　长期规划(5年以上的计划)、中期计划(规划期限在1年至5年的)、短期规划(1年及以内的计划)。

　　4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。

　　5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划,是HR的纽带。

　　6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

　　7、工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么 ②什么样的人来做最合适 ③制定岗位说明书与任职资格。

　　8、工作岗位分析的作用：

　　①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础 ②为员工考评、晋升提供了依据

　　③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 ④人才供给和需求预测的重要前提

　　⑤是薪酬(岗位)评价的基础。

　　工作岗位分析信息来源：①书面资料(现有岗位职责、供招聘用的广告等) ②任职者报告(访谈和工作日志) ③同事的报告 ④直接的观察

　　9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

　　10、岗位规范的内容：岗位劳动规则(时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则)、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范

　　岗位规范的的结构模式：管理岗位{知识能力规范(职责要求、知识要求、能力要求、经历要求)、培训规范(指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材)};生产岗位{技术业务能力规范(应知、应会、工作实例)、操作规范(岗位的职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量的要求以及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、与相关岗位的协调配合程度)};其他种类的岗位规范。

　　岗位规范和工作说明书的区别(简答)

区别	岗位规范	工作说明书
涉及内容	覆盖范围、涉及内容广泛，只是其中有些内容有所交叉	以岗位的“事”和“物”为中心，以文字图表的形式加以归纳和总结
主题不同	解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题	什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、如何做
结构形式	按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。	不受标准化原则的限制，内容可繁可简，结构形式呈多样化。

　　工作说明书的内容：⑴基本资料 ⑵岗位职责 ⑶监督与岗位关系 ⑷工作内容和要求 ⑸工作权限 ⑹劳动条件和环境 ⑺工作时间 ⑻资历 ⑼身体条件 ⑽心理品质要求 ⑾专业知识和技能要求 ⑿绩效考评

　　工作说明书分类：岗位、部门、公司

　　工作说明书的程序：起草工作说明书、岗位分析专家专题研讨修改、多次修改定稿

　　11、工作岗位分析程序：准备阶段{⑴初步了解掌握各种基本数据和资料;⑵设计岗位调查方案(a明确调查目的、b确定调查对象和单位、c确定调查项目、d确定调查表格和填写说明、e确定调查的时间、地点和方法)}、调查阶段{应灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法}、总结分析阶段{对调查结果进行深入细致的分析，最后采用文字图标等形式作出全面的归纳和总结}。

　　12、工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标 ②合理分工协作 ③责权利相对应

　　13、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。

　　设置岗位的要求：①根据总体发展战略 ②责任目标要明确 ③岗位数量是否最低 ④关系是否协调 ⑤科学充实饱满

　　14、改进岗位设计的基本内容：

　　①岗位工作扩大化(横向、纵向)与丰富化(任务的多样化、明确任务的意义、任务的整体性、自主权、注重沟通与反馈) ②岗位工作的满负荷 ③岗位的工时制度 ④劳动环境的优化

工作扩大化	横向扩大工作	将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；
	纵向扩大工作	将经营管理人员的部分智能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大.

　　15、劳动环境优化考虑(以员工为主)的因素：工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置，自然因素(空气、温度、湿度、噪声、绿化)。

　　16、改进工作岗位设计的意义：

　　①企业劳动分工与协作的需要 ②企业不断提高生产效率增加产出的需要

　　③劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。

　　17、工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。”

　　18、工作岗位设计的基本方法：

　　①传统的方法研究技术(程序分析<具体6点见书本19页>+动作研究<17点±1点>) ②现代工效学方法 ③其他可以借鉴的方法(IE)。

　　19、企业定员：亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。(计量单位=人?年=251工日=2008工时/人?月=209.22工日=167.362工时;常年性定员要占全体员工的40%-50%)

　　20、人员编制的分类：行政编制、企业编制、军事编制。

　　21、企业定员管理的作用：

　　①合理的劳动定员是企业用人的科学标准 ②合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础

　　③科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据 ④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。

　　22、企业定员的原则：

　　①以企业生产经营目标为依据 ②以精简、高效、借用为目标(产品方案设计要科学、提倡兼职) ③各类人员的比例关系要协调

　　④要做到人尽其才、人事相宜 ⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 ⑥定员标准应适时修订

　　计算考点：核定人员数量的基本方法 29页例1、例2;33页运用概率推断确定经济合理的医务人员人数

　　23、定员标准：是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。

　　24、劳动定员标准的分类(国家、行业、地方、企业)

按定员标准的综合程度	单项定员	详细定员标准（以某类岗位、设备、产品为对象）
	综合定员	概略定员标准（以某类人员为对象）
按定员标准的具体形式	效率定员	根据生产任务量、工作效率、出勤率，适合不受影响的手工操作
	设备定员	根据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者负荷量
	岗位定员	根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量
	比例定员	按与员工总数或某类人员总数的比例确定另一类人员人数，服务类
	职责分工	按组织机构、职责范围和业务分工确定

企业定员的新方法	数理统计法	将所有员工归纳为劳资、财会、生产，根据工作量印象因素来计算运用概率
	排队理论法	共同使用工具的情况下
	零基定员法	以零为起点按岗位实际工作负荷量确定二三线人员

　　25、编制定员标准的原则：

　　①定员标准水平要科学、先进、合理 ②依据要科学 ③方法要先进

　　④计算要统一 ⑤形式要简化 ⑥内容要协调。

　　26、制度化管理：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，也称“官僚制”“科层制”

　　27、制度化管理的特征：

　　①在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任 ②所有权与管理权相分离

　　③规定岗位特性，对组织成员进行挑选 ④因事设人、必要权利、权利限制

　　⑤管理者的职业化 ⑥按照各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统

　　28、制度规范的类型：①企业基本制度(宪法) ②管理制度(集体活动) ③技术规范 ④业务规范(常规化、可重复性) ⑤行为规范(层次最低、约束范围最广)

　　29、人力资源制度体系的特点：录用、保持、发展、考评、调整。(详见书45页图)

　　企业的两种管理哲学与管理模式的对比(简答)

内容	以任务为中心的管理哲学（见物不见人）	以人为中心的管理哲学（见人不见物）
观念	员工是人工成本的承担者	员工是具有能动性的重要资源
目的	着眼于企业的近期目标	重视员工职业生涯规划，着眼于企业长远发展
定位	经济人	社会人
战略	引诱式	参与式
手段	物质刺激的单一手段	激励员工的多种手段
方式	权利——命令——服从	民主——尊重——参与
关系	职责僵化、画地为牢	沟通、协调、合作
态度	被动执行	自觉主动

　　30、人力资源管理制度规划的原则：

　　①共同发展(基本原则) ②适合企业特点 ③学习创新并重 ④符合法律规定 ⑤与集体合同协调一致 ⑥保持动态性

　　31、制定人力资源管理制度的基本要求：

　　①从企业具体情况出发 ②满足企业的实际需要 ③符合法律和道德规范

　　④注重系统性和配套性 ⑤保持合理性和先进性

　　32、人力资源管理制度规划的基本步骤：①提出草案 ②征求意见、组织讨论 ③修改调整、充实完善④

　　△ 制定具体人力资源管理制度的程序(简答或方案设计)①②③④⑤⑥⑦⑧⑩(详见书本50页)

　　33、审核人力资源费用核算的基本要求：合理性、准确性、可比性。

　　34、工资指导线：基准线、预警线、控制下线。

　　35、收入—利润=成本 表达了“算了再干”; 收入—成本=利润 表达了“干了再算”

　　37、企业经营成本的构成： 企业总成本=直接成本+间接成本

　　直接成本=人工成本+材料成本 间接成本=企业管理费用+销售费用+财务费用

　　审核人工成本预算方法：①内外变化、动态调整(工资指导线、消费价格指数、劳动力工资水平调整)②比较分析费用使用趋势③支付能力、员工利益④

　　38、人力资源管理活动的费用

　　活动项目 费用项目

　　1、招聘 广告费、招聘会经费、高校奖学金

　　2、工资水平市场调查 调研费

　　3、人员测评 测评费

　　4、培训 教材费、教员劳务费、培训费(差旅费)

　　5、公务出国 护照费用、签证费

　　6、调研 专题研究会议费用、专业协会会员费用

　　7、劳动合同 签证费

　　8、辞退 补偿费

　　9、残疾人安置 残疾人就业保障金

　　10、劳动纠纷 法律咨询费

　　11、办公业务 办公用品费与设备投资

　　39、人力资源费用支出控制的原则：①及时性②节约性③适应性④权责利相结合

　　40、人力资源费用支出控制的程序：①制定控制标准②人力资源费用支出控制的实施③差异的处理