简述基于工作分析与岗位胜任特征模型的人才招募与甄选流程的设计

参考答案：

(1)基于胜任特征的人才招募甄选的基本步骤：基于胜任特征的人才招募与甄选流程主要由以下10项基本步骤组成： ①选拔具有招聘专员岗位胜任特征的人员组成人才招聘专门小组。②进一步明确企业总体战略的发展方向、总目标和总任务，确保包括人才空缺岗位在内的企业所有岗位人才的绩效任务与组织发展方向保持一致。③根据已经建立的并经过验证的胜任特征模型，对现有的工作岗位说明书进行全面的更新、修订。④确定人才招募来源或渠道。⑤制作基于岗位胜任特征的申请表。⑥建立甄选标准并对申请表进行审核。⑦进行行为面试设计，并对相关招聘人员进行系统培训。⑧采用被企业实践证明行之有效的其他方式方法，对候选人进行补充性或验证性测量和评估。⑨基于岗位胜任特征对候选人进行背景审查。⑩作出人才招聘的决定。 (2)基于胜任特征的人才甄选流程设计：简单地说，人才甄选流程的设计，就是设计者选择和确定一组用来对应聘者进行测量与评估的方式方法的过程。目前，企业在人才招募甄选流程的设计中，所采用的人才甄选流程绝大多数是经过科学验证的，都具有相当高的信度和效度，只要运用得当，它们都可以成为很有力的人才甄选工具。因此，基于胜任特征的人才甄选流程的设计，最根本的任务并不是选择和设计甄选工具，而是在于弄清楚人才空缺岗位所要求的岗位胜任特征模型是什么，哪些工具最适合测量岗位胜任特征模型中所包含的素质能力指标。在基于胜任特征的甄选流程中，有下列测评方法可以使用：一般专统的人才甄选流程使用了哪些方法，基于胜任特征的人才甄选流程就可以选择和使用这方法。在基于胜任特征的甄选流程中，从基于胜任特征的应聘申请表开始，到使用其他辅助或强化甄选手段为止的四个环节。设计和执行四个甄选环节可能会产生两种结果：一是顺利通过，进入下一轮的科学化能位匹配技术的测量；二是被淘汰，再返回顶端的“获取候选人”环节，即又回到招募流程中去。当候选人顺利通过了这四个环节之后，便进入了录用之前的能位匹配技术测评环节，因此，它就成了重中之重，这是在同时通过主要甄选流程环节之后，对最终候选人进行的最后一次甄选。当然，如果只有一个人通过了上述流程，这一步则基本上可跳过。当有多位候选人通过了前面四个主要环节的甄选之后，再对他们实施能位匹配技术测量，是因为在甄选评估中得分最高的候选人未必就是最适合岗位要求的候选人。

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