中级经济师考试资料：绩效考核

　　一、绩效与绩效考核的含义

　　(一)绩效的含义

　　可以分为企业的绩效、部门的绩效和员工个人的绩效

　　1、概念：指员工个人从事其本职工作后所产生的成果和成绩。

　　2、绩效的特点

　　①多因性。影响绩效的因素主要包括员工个人所拥有的与工作相关的知识与能力，受到的激励与所处的环境等

　　②多维性。指员工个人的绩效往往是从多方面体现的

　　③变动性。指员工个人的绩效不是固定不变的，随着时间的推移和主客观条件的变化，绩效也会发生变化

　　(二)绩效考核的含义与功能

　　1、绩效考核的含义

　　指组织根据既定的员工绩效目标，收集与员工绩效相关的各种信息，借助一定的方法，定期对员工完成绩效目标的情况进行考察、评价和反馈，从而促进员工绩效目标的实现，并促进组织整体绩效目标的实现的管理活动。注意把握以下几点

　　第一，绩效考核是一项管理活动

　　第二，绩效考核的目的是个人、部门和整体企业的提高

　　第三，绩效考核是人力资源管理的一项重要功能

　　第四，绩效考核要有个确定的时间周期和一定的方法，如排序法、配对比较法和行为锚定法。

　　2、绩效考核的功能

　　①管理功能

　　②激励功能

　　③学习和导向功能

　　④沟通功能

　　⑤监控功能

　　⑥增进绩效功能

　　二、绩效考核的内容和标准

　　(一)绩效考核的内容

　　具体包括绩效考核项目和绩效考核指标

　　1、绩效考核项目：指绩效考核的维度，即要从哪些方面对企业员工进行考核，它指明了绩效考核的内容的范围

　　2、 绩效考核指标：指绩效考核项目的具体内容，是对绩效考核项目的细化和分

　　解。具体细化为分析判断能力、沟通协调能力、组织指挥能力、开拓创新能力、公共关系能力、决策行动能力。

　　(二)绩效考核标准

　　是关于企业员工工作任务在数量和质量方面的要求，明确的回答了应该把绩效考核内容所界定的工作任务做到什么程度或应该使之达到什么标准，是绩效考核指标的进一步量化和具体描述。

　　1、绩效考核标准要尽量使用量化标准

　　2、绩效考核标准必须适度

　　3、绩效考核标准必须具有可变性

　　三、绩效考核的步骤和方法

　　(一)步骤

　　1、绩效考核的准备阶段

　　主要任务是制定绩效考核计划和做好技术准备工作。

　　2、绩效考核的实施阶段

　　主要任务是绩效沟通和绩效考核评价

　　①绩效沟通。指围绕员工工作绩效问题而进行的上下级的交流、讨论和协商，贯穿于绩效考核的整个周期内和整个过程中。

　　②绩效考核评价。指在一定的考核周期结束时，选择相应的考核主体和考核方法，收集和整理相关信息，对组织成员完成绩效目标的情况作出整体考核和综合评价的过程。

　　绩效考核的评价主体：上级、同事、下级、本人和客户。

　　3、绩效考核结果的反馈

　　主要任务是上级领导就绩效考核的结果与考核对象沟通，指出问题，制定改进计划和指导

　　4、绩效考核结果的运用

　　主要任务是将考核信息运用到人力资源开发与管理的工作中

　　员工绩效考核流程图

　　(二)绩效考核的方法

　　1、民主评议法

　　在听取考核对象个人的述职报告的基础上，由上级主管、同事、下级以及有关工作人员对其进行评价 。

　　优点：民主性强，操作简单，容易控制

　　缺点：人为因素导致的评价偏差

　　2、书面鉴定法

　　指考核者以书面文字的形式对考核对象作出评价的方法。

　　优点：方法灵活，反馈简洁

　　缺点：缺乏精确的维度和衡量标准，只有定性分析没有量化的数据

　　3、关键事件法

　　通过观察用描述性的文字记录下企业员工在工作中发生的直接影响工作绩效的重大和关键性的事件和行为。所谓关键事件，首先必须是具体的事件和行为，而非某种品质和能力的评价判断。

　　优点：以事实为依据，说服力强

　　缺点：缺少唯一的考核标准，难以进行横向比较

　　4、比较法

　　将一名员工的工作绩效与其他员工进行比较，进而确定其绩效水平的考核方法。

　　①直接排序法。将考核对象从绩效最高者到绩效最低者排出顺序来。例如：1、2、3、4、5、6……

　　②交替顺序法。先选出最好和最差的两名，然后在余下的人员中再选出最好和最差的两名，以此类推，直至全部人员的顺序排定。例如(1，2，3，-2，-1)

　　③一一对比法。将每个被考核者一一与其他被考核者结对进行比较，并分出每次比较中的绩效水平较高者和绩效水平较低者。

　　三、绩效考核的步骤和方法

　　(一)步骤

　　1、绩效考核的准备阶段

　　主要任务是制定绩效考核计划和做好技术准备工作。

　　2、绩效考核的实施阶段

　　主要任务是绩效沟通和绩效考核评价

　　①绩效沟通。指围绕员工工作绩效问题而进行的上下级的交流、讨论和协商，贯穿于绩效考核的整个周期内和整个过程中。

　　②绩效考核评价。指在一定的考核周期结束时，选择相应的考核主体和考核方法，收集和整理相关信息，对组织成员完成绩效目标的情况作出整体考核和综合评价的过程。

　　绩效考核的评价主体：上级、同事、下级、本人和客户。

　　3、绩效考核结果的反馈

　　主要任务是上级领导就绩效考核的结果与考核对象沟通，指出问题，制定改进计划和指导

　　4、绩效考核结果的运用

　　主要任务是将考核信息运用到人力资源开发与管理的工作中

　　员工绩效考核流程图

　　(二)绩效考核的方法

　　1、民主评议法

　　在听取考核对象个人的述职报告的基础上，由上级主管、同事、下级以及有关工作人员对其进行评价 。

　　优点：民主性强，操作简单，容易控制

　　缺点：人为因素导致的评价偏差

　　2、书面鉴定法

　　指考核者以书面文字的形式对考核对象作出评价的方法。

　　优点：方法灵活，反馈简洁

　　缺点：缺乏精确的维度和衡量标准，只有定性分析没有量化的数据

　　3、关键事件法

　　通过观察用描述性的文字记录下企业员工在工作中发生的直接影响工作绩效的重大和关键性的事件和行为。所谓关键事件，首先必须是具体的事件和行为，而非某种品质和能力的评价判断。

　　优点：以事实为依据，说服力强

　　缺点：缺少唯一的考核标准，难以进行横向比较

　　4、比较法

　　将一名员工的工作绩效与其他员工进行比较，进而确定其绩效水平的考核方法。

　　①直接排序法。将考核对象从绩效最高者到绩效最低者排出顺序来。例如：1、2、3、4、5、6……

　　②交替顺序法。先选出最好和最差的两名，然后在余下的人员中再选出最好和最差的两名，以此类推，直至全部人员的顺序排定。例如(1，2，3，-2，-1)

　　③一一对比法。将每个被考核者一一与其他被考核者结对进行比较，并分出每次比较中的绩效水平较高者和绩效水平较低者。